5 būdai, kaip užtikrinti psichologinį saugumą darbuotojams
Psichologinis saugumas yra ypač svarbus, nes jis prisideda prie darbuotojų mokymosi, inovacijų ir bendro pasitenkinimo.Tyrimai parodė, kad kokybiški santykiai darbe vaidina reikšmingą vaidmenį užtikrinant psichologinį saugumą ir skatinant mokymosi procesus. Psichologinio saugumo nebuvimas gali sukelti neigiamas pasekmes, tokias kaip padidėjusi įtampa ir konfliktai komandose, neefektyvūs darbo procesai ir žema darbuotojų motyvacija. Galiausiai šios problemos gali pakenkti bendram organizacijos veiklos efektyvumui. Mūsų vidinis psichologas, Anastassia Murašina, dalijasi penkiais būdais, kaip galite pagerinti psichologinį saugumą savo organizacijoje:
1. Kaip skatinti kokybiškus santykius?
Kokybiški santykiai darbo vietoje, grindžiami abipuse pagarba ir teigiamu požiūriu, yra svarbus psichologinio saugumo pagrindas. Užtikrinkite, kad darbuotojai turėtų galimybę kurti ir plėtoti teigiamus santykius su savo kolegomis.Kaip to pasiekti:
- Organizuokite komandos formavimo renginius, kurie skatintų komunikaciją ir bendradarbiavimą.
- Sukurkite mentorių programas, kuriose labiau patyrę darbuotojai mentoruoja naujai priimtus.
- Organizuokite komunikacijos įgūdžių mokymus, kad būtų lavinami įgūdžiai, būtini kuriant ir palaikant teigiamus santykius.
2. Kaip skatinti atvirą komunikaciją?
Atvira komunikacija yra pagrindinis veiksnys siekiant psichologinio saugumo. Darbuotojai turėtų jausti laisvę išreikšti savo mintis ir idėjas be baimės dėl vertinimo.Kaip tai padaryti:
- Sukurkite saugius komunikacijos kanalus, kur darbuotojai gali dalintis savo mintimis anonimiškai arba viešai.
- Reguliariai rengkite atsiliepimų sesijas, kuriose darbuotojai galėtų atvirai diskutuoti apie savo rūpesčius ir pasiūlymus.
- Mokykite vadovus aktyvaus klausymo technikų, kad jie galėtų efektyviai ir empatiškai bendrauti su savo komandomis.
3. Kaip palaikyti mokymąsi ir tobulėjimą?
Mokymasis ir tobulėjimas yra esminiai darbuotojų motyvacijos ir pasitenkinimo užtikrinimui. Psichologiškai saugi aplinka skatina darbuotojus dalyvauti mokymosi procesuose.Kaip tai palaikyti:
- Siūlykite tęstinio mokymosi galimybes ir mokymus, orientuotus tiek į techninius, tiek į socialinius įgūdžius.
- Sukurkite įkvepiančią mokymosi aplinką, kur klaidos laikomos mokymosi galimybėmis, o ne baudžiamomis klaidomis.
- Palaikykite naujų idėjų ir inovacijų eksperimentavimą, suteikdami darbuotojams laiko ir resursų įgyvendinti jų projektus.
4. Kaip vadovauti pavyzdžiu?
Lideriai atlieka reikšmingą vaidmenį užtikrinant psichologinį saugumą. Darbuotojai seka savo liderių elgesį, todėl lideriai turi demonstruoti norimus elgesio modelius. Kaip tai padaryti:
- Lideriai turėtų rodyti pavyzdį atviru ir sąžiningu bendravimu.
- Skatinkite liderius parodyti pažeidžiamumą, pripažindami savo klaidas ir ieškodami pagalbos, kas padeda sukurti patikimą ir atvirą darbo kultūrą.
- Skatinkite bendradarbiaujančią lyderystę, kurioje lideriai įtraukia darbuotojus į sprendimų priėmimo procesus ir vertina jų indėlį.
5. Kaip sukurti palaikančią darbo kultūrą?
Darbo kultūra, kuri vertina ir palaiko darbuotojų gerovę, prisideda prie psichologinio saugumo užtikrinimo. Kaip tai palaikyti:
- Skatinkite darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, siūlydami lanksčias darbo sąlygas ir palaikydami darbuotojų asmeninį gyvenimą.
- Užtikrinkite, kad darbo vietoje būtų palaikymo sistemos, tokios kaip konsultavimo paslaugos ir palaikymo grupės, kur darbuotojai gali kreiptis pagalbos.
- Pripažinkite ir apdovanokite teigiamą elgesį, kuris skatina bendradarbiavimą, pagarbą ir tarpusavio palaikymą.
Psichologinio saugumo kūrimas yra nuolatinis procesas, reikalaujantis dėmesio ir atsidavimo.
Įgyvendinant šias penkias strategijas, galite padėti sukurti darbo aplinką, kurioje darbuotojai jaučiasi saugūs, motyvuoti ir pasirengę mokytis bei augti.Be to, svarbu įtraukti išorinius specialistus, tokius kaip psichologai, organizaciniai psichologai ir koučeriai, kurie gali pasiūlyti nešališką požiūrį ir padėti organizacijai judėti norima kryptimi.Dažniausiai užduodami klausimai
Kokie yra pirmieji žemo psichologinio saugumo ženklai komandoje?
Dažni įspėjimo ženklai yra “tyla” susitikimų metu, įvairių nuomonių stoka ir darbuotojai, kurie bijo pripažinti klaidas. Jei jūsų komanda vengia teikti atsiliepimus arba jei kaita didėja nepaisant konkurencingo atlyginimo, tai dažnai rodo, kad aplinka nėra saugi atvirai komunikacijai.
Kaip vadovai gali parodyti pažeidžiamumą neprarasdami autoriteto?
Pažeidžiamumas nėra apie pernelyg didelį asmeninių detalių atskleidimą; tai yra apie profesinį sąžiningumą. Lyderiai gali rodyti pavyzdį pripažindami, kada neturi visų atsakymų, prašydami pagalbos dirbant prie projekto arba atvirai aptardami “išmoktą pamoką” iš nesenos nesėkmės. Tai kuria pasitikėjimą ir signalizuoja komandai, kad būti žmogumi yra saugu.
Ar psichologinis saugumas skiriasi nuo „malonaus elgesio“ ar standartų mažinimo?
Taip. Psichologinis saugumas nėra apie pernelyg mandagų elgesį ar konflikto vengimą. Iš tiesų, tai yra priešingai: tai yra apie aplinkos kūrimą, kurioje žmonės gali įsitraukti į produktyvų konfliktą ir laikyti vienas kitą atsakingu be baimės dėl keršto. Aukštas psichologinis saugumas iš tikrųjų leidžia pasiekti aukštesnius veiklos standartus, nes žmonės jaučiasi saugūs imtis rizikos, būtinos jiems pasiekti.
Kaip išoriniai specialistai, tokie kaip Siffi, gali padėti pagerinti psichologinį saugumą?
Nors vidiniai pokyčiai yra gyvybiškai svarbūs, nešališka trečioji šalis gali identifikuoti vadovavimo ir kultūros “akląsias zonas”, kurias darbuotojai gali bijoti paminėti. Siffi teikia profesionalią psichologinę pagalbą, pritaikytus seminarus ir konsultavimo paslaugas, suteikiančias darbuotojams saugią erdvę išreikšti susirūpinimą, padedančias organizacijoms pereiti nuo suvokimo prie išmatuojamų kultūrinių pokyčių.
