Šiuolaikinis gyvenimo tempas vis labiau rodo, kad žmonės patiria daugiau streso ir įtampos nei bet kada anksčiau. Toks didėjantis spaudimas darbe gali labai greitai sukelti darbuotojų perdegimą. Perdegimas ne visada yra paties žmogaus sukeltas. Šią problemą dažniau sukelia darbo aplinka. 2018 m. „Gallup“ tyrimas rodo, kad darbdaviai atlieka didžiulį vaidmenį darbuotojų perdegime.
Terminas „perdegimas“ pirmą kartą buvo panaudotas 1970-aisiais specifinėse darbo srityse. Kadangi problema ėmė plisti, 2019 m. ji buvo įtraukta į Pasaulio sveikatos organizacijos „Tarptautinę ligų klasifikaciją“ kaip profesinis reiškinys. Darbdavys yra atsakingas už aplinkos veiksnius. Todėl darbdavio atsakomybė yra pastebėti pavojingus ženklus ir imtis veiksmų, siekiant išvengti darbuotojų perdegimo.
2018 m. „Gallup“ paskelbė apklausos rezultatus, kurią atliko tarp 7500 visą darbo dieną dirbančių darbuotojų. Šioje apklausoje 23 % darbuotojų pranešė, kad jaučia perdegimą labai dažnai arba dažnai. Papildomai, 44 % darbuotojų pranešė, kad kartais jaučia perdegimą. Sudėjus šiuos skaičius, paaiškėja, kad 2/3 darbuotojų susiduria su perdegimo jausmu savo darbe. Akimirkai pagalvokite apie savo kolegas – tai didelė mūsų dalis, kuri gali kentėti!
Darbdaviui yra didelis skirtumas finansine prasme, ar jų darbuotojų psichikos sveikata yra gera, ar jie yra perdegę. Darbuotojai, susiduriantys su perdegimu, yra 63 % labiau linkę imti ligos dienas. Be to, 2,6 karto labiau tikėtina, kad jie aktyviai ieško naujo darbo, kad išeitų iš šios situacijos. Net jei šie žmonės nekeičia darbo, jų rūpesčiai ir sunkumai žymiai pablogina jų darbo rezultatus, palyginti su laimingais kolegomis.
Perdegimas sukelia sumažėjusį produktyvumą, sumažėjusį gebėjimą susikaupti, akivaizdų nusivylimą ir nuolatinį nuovargį. Jei komandoje yra vienas ar keli asmenys, turintys šias problemas, tai gali reikšti reikšmingą darbo gebėjimų sumažėjimą. Tai daro įtaką tiek individualiems, tiek organizacijos rezultatams.
Tai yra pagrindiniai veiksniai, į kuriuos darbdaviai turėtų atkreipti dėmesį, siekdami sumažinti perdegimo riziką.
Jei žmonės mano, kad su jais elgiamasi nesąžiningai, palyginti su kitais darbuotojais, jų perdegimo rizika iš karto padvigubėja. Nesąžiningumas gali pasireikšti dėl įvairių veiksnių. Pavyzdžiui, tai gali reikšti, kad vadovai turi aiškius favoritus. Jie gali būti šališki priimdami sprendimus arba darbuotojai yra skirtingai apmokami už tas pačias darbo užduotis.
Darbuotojas privalo pasitikėti savo darbdaviu. Jų požiūris pasikeis, kai jie pajus, kad nėra tokioje pat padėtyje kaip kiti. Jie gali jausti pasipriešinimą darbdaviams arba pradėti aplaidžiai vykdyti savo darbo užduotis.
Atsižvelgiant į tai, vadovas turėtų visada vertinti savo komandą kaip visumą. Svarbu suprasti, kad darbe nėra vietos nesąžiningumui. Toks elgesys gali greitai atsisukti priešingai, neigiamai paveikdamas darbuotojų psichinę sveikatą ir produktyvumą.
Jei darbuotojui suteiksite daugiau darbo, nei jis kada nors galėtų atlikti per turimą laiką, jis iš pradžių gali į tai žiūrėti kaip į iššūkį. Tai tampa problema, kai jis supranta, kad, nepaisant įdėtų pastangų, valdyti šį darbo krūvį yra neįmanoma. Net ir labai produktyvus darbuotojas praras optimizmą, kai jam bus duota tiek daug užduočių, kad jų neįmanoma atlikti.
Vadovo vaidmuo tokioje situacijoje yra suteikti savo darbuotojams optimalų darbo krūvį. Darbuotojo vaidmuo yra rūpintis savimi. Jei darbo krūvis yra per didelis, darbuotojas turi nedelsiant informuoti savo vadovą. Labai svarbu, kad vadovas būtų atviras diskusijoms. Darbuotojas neturėtų bijoti pasakyti vadovui, jei užduočių bus per daug.
„Gallup“ tyrimas parodė, kad tik 60 % darbuotojų mano, jog žino, ko iš jų tikimasi darbe. Jei nėra aiškių nurodymų ir lūkesčių, darbuotojams bus labai sunku suspėti su savo užduotimis. Tai sukelia neaiškumą ir nusivylimą.
Paprastai, žmonės turi darbo aprašymus, kuriuose nurodomos jų darbo užduotys. Jei tos darbo užduotys pradeda kauptis ir augti laikui bėgant, tai gali sukelti neaiškumą dėl darbuotojo vaidmens. Jei užduotys tampa pernelyg sudėtingos arba pernelyg išskaidytos, darbuotojas turi pripažinti problemą ir pasikalbėti su savo darbdaviu. Darbdavys turėtų prisiimti atsakomybę reguliariai susitikti su savo darbuotojais, aptarti jiems pavestas užduotis ir pasikalbėti apie lūkesčius bei iki šiol pasiektus rezultatus. Tai suteiks darbuotojams pasitikėjimą savo darbu tiek praeityje, tiek ir ateityje.
Jei darbuotojas paliekamas vienas su savo užduotimis, rūpesčiais ir net pasiekimais, jis praranda ryšį su savo vadovu. Net ir labai motyvuotas darbuotojas laikui bėgant gali suvokti, kad niekas nekreipia dėmesio į tai, ką jis daro. Jis jaučia paramos stoką. Kodėl tuomet jis turėtų stengtis daryti viską, kas įmanoma? Darbuotojas praranda susidomėjimą savo darbu ir galiausiai atlieka tik minimumą.
Nuolatinės diskusijos ir bendravimas su vadovu leidžia darbuotojams jaustis, kad jie gali kreiptis į savo vadovą. Darbuotojai, kurie jaučia savo vadovo paramą, yra 70 % rečiau linkę patirti perdegimą.
Jei darbuotojai jaučia, kad jiems niekada neužtenka laiko atlikti savo užduotis, jiems kyla labai didelė perdegimo rizika. Kai vadovas duoda darbuotojui užduotį, jis privalo ją išanalizuoti ir nustatyti realistišką bei pagrįstą terminą jai atlikti.
Dažnai žmonės nustato darbo užduotis nepagalvoję, kiek laiko ši užduotis užtruks. Jei darbuotojas negali atlikti užduoties per duotą laiką ir turi kelias laukiančias užduotis, visas darbas pradeda kauptis.
Darbuotojas turi pastovėti už save ir informuoti savo vadovą, kai jis negali atlikti užduoties per nustatytą terminą ir vėluoja. Vadovo vaidmuo tokioje situacijoje yra bendravimas ir realistiškų lūkesčių nustatymas. Situacijose, kuriose nėra precedento užduoties laiko nustatymui, vadovas ir darbuotojas turėtų kartu rasti pagrįstą ir lankstų terminą. Tokiu būdu labiausiai tikėtina, kad bus sudarytas pagrįstas laiko planas, ir darbuotojas jausis išklausytas.
Perdegimo tikrai galima išvengti, jam užkirsti kelią ir jį numatyti. Kai vadovas valdymo strategijose susitelkia į bendravimą, sąžiningą elgesį ir realistiškai apgalvotas užduotis, jis atsiduria daug geresnėje padėtyje. Jei darbuotojai atsiduria situacijoje, kai jų energija yra beveik išsekusi, geras ir dėmesingas vadovas gali daug ką pakeisti. Pavargę ir perdegę darbuotojai daro įtaką organizacinei kultūrai, klientų aptarnavimui ir plėtrai. Vadovai turėtų dėti visas pastangas, kad išvengtų tokių problemų.
Darbuotojų perdegimą gali lemti ir kiti svarbūs veiksniai, tačiau jei norite nuo ko nors pradėti, aukščiau pateiktas sąrašas yra tai, į ką reikėtų sutelkti dėmesį.
Sužinokite daugiau, ką mūsų psichologai sako apie perdegimą.
Susiję:
Apie autorių
Psichologinio turinio rašytoja Siffi
Morgane kuria atjaučiantį ir įtraukiantį turinį, kuris pokalbius apie psichinę sveikatą daro žmogiškesnius ir prieinamesnius. Siffi ji derina pasakojimą su strategija, siekdama puoselėti rūpesčio ir ryšio kultūrą darbo vietoje.
Naujausi įrašai
