Morgane Oléron
Retos yra darbo vietos, kuriose išeinate iš biuro, išjungiate kompiuterį ir viską paliekate užnugaryje, eidami namo be jokių rūpesčių ar minčių apie klientus, pristatymus ar ką kolega sakė anksčiau. Dauguma to, ką darome profesionaliai, „perteka” į mūsų asmeninį gyvenimą ir formuoja tai, kas esame kaip asmenys, draugai, artimieji ir tėvai. Norint sėkmingai suderinti sudėtingą darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, būtina, kad darbdaviai ir darbuotojai veiktų išvien.
Kalbant apie darbo ir gyvenimo konfliktus, omenyje turime ne tik „perdaug dirbimą”, bet ir šio krūvio poveikį visiems žmogaus gyvenimo aspektams. Dauguma šių konfliktų yra:
Darbo ir gyvenimo konfliktas yra trintis tarp „darbo versijos” savęs ir „žmogaus” savęs, kurios turi konkuruoti dėl tų pačių ribotų išteklių: laiko, energijos ir protinės erdvės.
Dauguma mūsų įsivaizduoja, kad balansas yra kaip 50-50 padalijimas, bet balansas gali būti įvairių formų, nes visi turime skirtingų lūkesčių ir poreikių. Ironiška, tačiau bandymas pasiekti tobulą balansą gali lengvai vesti prie kaltės, streso ir perdegimo dėl nerealistinių lūkesčių.
Raktas į tikrai naudingą balansą yra supratimas, kad balansas nereiškia tobulos lygybės. Tikra sėkmė ateina iš:
Kai darbo ir gyvenimo konfliktas lieka nespręstas, visi sumoka kainą, netgi darbdaviai.
Poveikis asmeniui
Kiekvieną dieną turime ribotą kiekį kognityvinės ir emocinės energijos. Kai darbas ir gyvenimas yra nuolatinėje trinties būsenoje, patiriame:
Poveikis darbui
Kai esame nualinti, negalime taip efektyviai atlikti savo darbo ir dažniausiai:
Riple poveikis galutiniam rezultatui
Neišspręstas konfliktas yra pagrindinė perdegimo priežastis, vedanti prie ciniško atsiskyrimo, galinčio sumažinti visos komandos moralę. Tada atsiranda:
Darbo ir asmeninio gyvenimo konfliktas retai kyla dėl vienos „blogos dienos.“ Greičiau tai yra subtilių, nuolatinių veiksnių pasekmė:
HR vadovai yra darbo aplinkos architektai. Norėdami išspręsti darbo ir asmeninio gyvenimo konfliktą, jie privalo turėti drąsos ir įgūdžių spręsti esmines struktūrines kultūros problemas.
Ribų rodymas pavyzdžiu iš viršaus
Kultūrą formuoja vadovybė. Jei generalinis direktorius siunčia el. laiškus 23:00 val., „nuolatinio pasiekiamumo“ kultūra yra įtvirtinama. Siekiant atsisakyti „užimtumo demonstravimo“, vadovai turėtų aiškiai nurodyti savo ne darbo valandas ir naudoti „atidėto siuntimo“ funkciją vėlyviems apmąstymams.
Lankstumas kaip standartas, o ne malonė
Darbo ir asmeninio gyvenimo konfliktas dažnai kyla, nes lankstumas vertinamas kaip „atlygis“ arba „kompromisas.“ Didesnis dėmesys rezultatams, o ne praleistoms valandoms, padeda normalizuoti lankstumą ir sumažinti stigmą, susijusią su asmeniniais susitikimais.
Koučingo panaudojimas kaip prevencinė priemonė
Kultūrinė kaita reikalauja psichinės sveikatos priežiūrą vertinti taip pat, kaip fizinę. Vaidmens neaiškumas ar dėl įtampos kylantys konfliktai yra tokios situacijos, kuriose profesionalus koučingo specialistas gali padėti.
Nors sisteminiai pokyčiai yra darbdavio atsakomybė, asmenys gali atgauti savo autonomiją nustatydami mikro-ribas.
Bendroji atsakomybė
Nors darbuotojai turi nustatyti ribas, darbdaviai privalo sukurti saugumo tinklą, kuris padarytų šias ribas įmanomas. Darbo ir asmeninio gyvenimo konflikto sprendimas – tai ne „privalumai ir naudos“, o rizikos valdymas. Subalansuota darbo jėga yra stabili, prognozuojama ir galiausiai pelningesnė.
Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra yra plati, subjektyvi pusiausvyros būsena. Darbo ir asmeninio gyvenimo konfliktas yra konkretus atvejis, kai darbo ir asmeninio vaidmens reikalavimai yra tarpusavyje nesuderinami.
Absoliučiai. Konfliktas taip pat kyla dėl pernelyg didelio skaitmeninio įsikišimo ir su projektais susijusios įtampos, dėl kurių neįmanoma mėgautis hobiais ar pailsėti. Konfliktas susijęs su asmeninių išteklių išeikvojimu, nepriklausomai nuo šeimos statuso.
Veiksmingiausias būdas yra anoniminės pulso apklausos, kuriose užduodami konkretūs klausimai apie “vaidmenų konfliktus”, kartu stebint prezentizmą ir koučingo paslaugų panaudojimo rodiklius.
Ne. HR’o darbas yra valdyti darbo aplinką. Spręsdamas vaidmens neaiškumą ir nustatydamas komunikacijos ribas, HR užtikrina, kad darbas ne „kolonizuotų“ darbuotojo asmeninio laiko.
Didžiausią tiesioginį poveikį sukuria vadovavimo pavyzdys. Kai vadovas nustoja siųsti neskubius pranešimus po darbo valandų ir atvirai išnaudoja savo skirtą poilsio laiką, tai iškart sumažina išankstinį stresą visai komandai.
Apie autorių
Psichologinio turinio rašytoja Siffi
Morgane kuria atjaučiantį ir įtraukiantį turinį, kuris pokalbius apie psichinę sveikatą daro žmogiškesnius ir prieinamesnius. Siffi ji derina pasakojimą su strategija, siekdama puoselėti rūpesčio ir ryšio kultūrą darbo vietoje.
Naujausi įrašai