Perdegimo paradoksas: kodėl 2026-ieji – didžiausio išsekimo metai istorijoje
Progreso iliuzija
Per pastarąjį dešimtmetį psichikos sveikata reikšmingai pasikeitė – iš antraeilės naudos tapo pagrindiniu strateginiu prioritetu. Anksčiau daugelis įmonių psichikos sveikatą vertino tik per siaurą Darbuotojų pagalbos programų (EAP (angl. Employee Assistance Program)) prizmę, tačiau dabar duomenys atspindi labiau integruotą, į kultūrą orientuotą požiūrį.
Remiantis CIPD ataskaita iš 2025 m.,
- Organizacijų, turinčių atskirą gerovės strategiją, dalis padidėjo nuo 44 % 2020 m. iki 57 % 2025 m.
- Beveik trys ketvirtadaliai (74 %) respondentų sutinka, kad darbuotojų gerovė yra aukščiausių vadovų darbotvarkėje, o tai padidėjo nuo 61 % 2020 m.
- Palaikymas gerovei iš vadovų taip pat auga, nuo 58 % 2020 m. iki 75 % 2025 m.
Nors DI turėtų atlikti „nuobodžias, sunkias užduotis“, o HR skyriams sutelkiant dėmesį į didesnio psichologinio saugumo kūrimą, stebina tai, kad duomenys rodo visai ką kita. Perdegimo lygis per pastaruosius 10 metų padidėjo, nepaisant pastangų ir didesnio informuotumo.
2019–2020 (Prieš pandemiją iki ankstyvos pandemijos): Daugiausia perdegimas buvo aukšto streso profesijose (sveikatos apsauga, teisininkai). Pagal Gallup duomenis, rodikliai svyravo nuo 32 % iki 43 %.
Vėlesniais metais, užuot mažėję, rodikliai stabilizavosi arba išaugo, nes įmonės skatino „grįžimą į biurus“, o ekonominis neapibrėžtumas didėjo. „Grant Thornton“ pranešė, kad 2024 m. pradžioje perdegimo lygis pasiekė 51 %, o tai yra 15 procentinių punktų šuolis, palyginti su ankstesnių metų apklausa.
Šiandien (2025–2026 m.) pasiekėme naują piką: „Grow Therapy“ ir „Forbes“ nurodo, kad JAV darbuotojų perdegimo lygis siekia 66 %.
Tai, be kita ko, priskiriama:
- Darbuotojai jaučiasi, kad turi daugiau darbo, nei laiko jam atlikti.
- Trūksta išteklių arba tinkamų įrankių, kad darbas būtų atliktas tinkamai.
- Prastas ekonomikos suvokimas, kuris daro įtaką jų gerovei darbe.
- Per didelio darbo krūvio prisiėmimas dėl darbo jėgos trūkumo jų pramonės šakoje.
- Nerimas dėl to, kaip dirbtinis intelektas paveiks jų vaidmenį.
DI“ spąstai
Pagrindinė 2026 m. problema – netikėta dirbtinio intelekto (DI) integracijos pasekmė. Nors DI padidino individualų produktyvumą, pagal 2025 m. Londono Ekonomikos mokyklos ataskaitą, DI padėjo sutaupyti net visą darbo dieną!
Tačiau, užuot sumažinus darbo krūvį, atrodo, kad jis didėja, ir tai paaiškina Dževonso paradoksas.
Dževonso paradoksas teigia, kad didinant išteklių naudojimo efektyvumą, didėja (o ne mažėja) tų išteklių suvartojimo sparta. Iš esmės, laikas, kurį sutaupome naudodami DI, tuoj pat perskirstomas kitoms užduotims. Galiausiai tai reiškia, kad atliekame daugiau, nes turime patikrinti ir DI atliktą darbą.
Šis nuolatinis poreikis būti pasiekiamiems ir atidiems kiekvienam įrenginiui bei įrankiui taip pat veikia mūsų gebėjimą susikoncentruoti.„Speakwiseapp“ pasidalijo gana bauginančia statistika apie žmogaus dėmesio trukmę, kuri sumažėjo nuo 2,5 min. 2004 m. iki 47 sekundžių šiandien! Mes tikriname savo telefonus daugiau nei 250 kartų per dieną ir prarandame gebėjimą ilgalaikiam susikaupimui.
Gerovės „Varnelės dėjimo“ Kultūra
Dauguma darbdavių dabar investuoja į priemones, tačiau ne visi iš tikrųjų dirba siekdami struktūrinių pokyčių. Mental Health UK Perdegimo ataskaita 2026 pažymi, kad nors 29% darbdavių kelia sąmoningumą, vadovams dažnai trūksta mokymų arba laiko teikti prasmingą pagalbą.
Beveik vienas iš penkių (18%) teigė, kad psichikos sveikata darbe yra laikoma varnelės dėjimo pratimu, tuo tarpu tik vienas iš keturių (27%) darbuotojų teigė, kad psichikos sveikata yra iš tiesų prioritetizuojama ir palaikoma veiksmais ir ištekliais.
Atrodo, kad nors yra noras, daugeliui komandų vis dar trūksta laiko ir įgūdžių tinkamai ir aktyviai pakeisti mūsų darbo būdą.
Šis nuolatinis poreikis būti pasiekiamam ir atidžiam kiekvienam įrenginiui ir įrankiui taip pat daro įtaką mūsų gebėjimui susikaupti.The Speakwiseapp pasidalino gana bauginančia statistika apie žmogaus dėmesio trukmę, kuri nuo 2004 m. sumažėjo nuo 2,5 min iki 47 sekundžių šiandien! Mes tikriname savo telefonus daugiau nei 250 kartų per dieną ir prarandame gebėjimą ilgai išlaikyti dėmesį.
Z karta ties lūžio tašku
Krizė, atrodo, labiausiai smogia jaunesniems darbo jėgos nariams. Tiek tūkstantmečiai, tiek Z karta patiria perdegimą daug greičiau nei vyresnės kartos, apie 25 metus, palyginti su 42 vidutiniam amerikiečiui.
- Gen Z66%
- Tūkstantmečio karta58%
- X karta53%
- Kūdikių bumo karta37%
Jei 2026 metai mus ko nors ir išmokė, tai kad iš toksiškos darbo struktūros neištrūksite tiesiog „programėle“. Perdegimas yra profesinis reiškinys, kaip jį apibrėžia Pasaulio sveikatos organizacija, o ne individualus trūkumas.
Kad sumažėtų rodiklis, dėmesys turi pereiti nuo “pagalbos darbuotojams kovoti su stresu” prie “streso šaltinių šalinimo” organizacijos struktūroje. Yra daug būdų, kaip tai padaryti. Mes čia padėsime!
Dažniausiai užduodami klausimai
Kodėl perdegimas vis dar didėja 2026 m., nors yra daugiau psichinės sveikatos palaikymo?
Nors informuotumas ir “ppapildomos naudos” padidėjo, pagrindinė darbo struktūra tapo intensyvesnė. Dirbtinio intelekto integracija dažnai veda prie “produktyvumo skolos,” kai iš darbuotojų tikimasi daugiau nuveikti per trumpesnį laiką. Tai sukuria nuolatinę didelio spaudimo ir aukštos išeigos būseną, kuri paneigia gerovės įrankių naudą.
Kas yra „Dirbtinio intelekto spąstai“ darbo vietoje?
Dirbtinio intelekto spąstai – tai netikėta pasekmė, kai dirbtinio intelekto nulemtas efektyvumo augimas iš karto atsveriamas papildomomis užduotimis. Užuot sumažinęs darbo valandas, DI dažnai padidina darbo apimtį ir „psichologinę naštą“, susijusią su automatizuotų rezultatų priežiūra, o tai veda prie Jevonso paradoksu žinomo reiškinio.
Ar Z karta yra labiau linkusi į perdegimą nei kitos kartos?
Data suggests that Gen Z reaches burnout earlier (around age 25) than previous generations (average age 42). This is driven by high economic uncertainty, “AI anxiety” regarding entry-level job security, and a digital-first work culture that makes it difficult to “switch off.”
Kaip įmonės gali atsisakyti paviršutiniško požiūrio į gerovę?
Autentiška parama reikalauja pereiti nuo individualaus susidorojimo prie sisteminio pokyčio. Tai apima vadovų mokymą specialiai apie psichosocialinę riziką, darbo krūvių peržiūrą, siekiant užtikrinti jų tvarumą, ir AI įrankių naudojimą, kad būtų sukurta „kvėpavimo erdvė”, o ne tik didesni pajėgumai.
