Stigmos pašalinimas: psichikos sveikatos diskriminacijos darbe sprendimas

Atrodo, kad nuo pandemijos pradžios psichikos sveikata yra viskas, apie ką kalbame. Deja, stigma vis dar stipri daugelyje darbo vietų ir visuomenės sričių, kai kalbama apie psichikos sveikatos iššūkių sprendimą, ir daugelis vis dar kenčia nuo visų diskriminacijos tipų.

Šiame straipsnyje išnagrinėsime, kas yra psichikos sveikatos diskriminacija, aptarsime jos poveikį asmenims ir įmonėms bei nagrinėsime darbdavių vaidmenį tokiose situacijose.

Kas yra psichikos sveikatos diskriminacija

Psichikos sveikatos diskriminacija gali būti apibrėžiama kaip nesąžiningas elgesys arba neigiamas požiūris į asmenį dėl jo psichikos sveikatos būklės. Tai reiškia bet kokius psichikos sveikatos iššūkius nuo nerimo, depresijos iki bipolinio sutrikimo...

Yra įvairios diskriminacijos formos:

• Tiesioginė: Pavyzdžiui, jei vadovybė nusprendžia nepaaukštinti darbuotojo, turinčio tinkamą kvalifikaciją, nes žino, kad šis asmuo kenčia nuo depresijos, ir galų gale paaukština mažiau kvalifikuotą asmenį, neturintį tokios diagnozės.
• Netiesioginė / nesuteikimas pagrįsto prisitaikymo: Tai gali reikšti, kad darbuotojai su psichikos sveikatos būklėmis yra nepalankioje padėtyje dėl griežtų politikų, kurios neatsižvelgia į jų kintančius simptomus.
• Dėl asocijacijos: Pavyzdžiui, blogas elgesys su kažkuo, nes jie yra rūpintojai asmeniui su psichikos sutrikimu.
• Dėl suvokimo: Kai kas nors mano, kad asmuo turi psichikos sveikatos būklę ir elgiasi su juo kitaip, net jei jie to neturi.
• Priekabiavimas: Įvyksta, kai asmuo yra menkinamas arba šaipomasi dėl jo fizinės ar psichinės būklės.
• Aukos padėtis: Nurodo situaciją, kai darbuotojas tampa keršto auka, nes kalbėjo apie diskriminaciją dėl jų psichikos sveikatos būklės.

Įdomu nagrinėti skirtingas diskriminacijos formas ir suprasti, kad ne visada tai yra paprasta ir gali būti subtilesnės formos, dėl kurių jos nepastebimos ilgesnį laiką.

Psichikos sveikatos diskriminacijos poveikio supratimas

Lengva suprasti, kaip tokie elgesiai gali turėti gilų poveikį kažkieno gerovei darbe, komandinės dinamikos ir bendros įmonės kultūros ilgalaikėje perspektyvoje. Iš tiesų dažnai tai gali lemti:

• Sumažėjęs savivertės jausmas: Dėl internalizuotų neigiamų stereotipų ir kitų žmonių prietarų, neigiamas savęs kalbėjimas, sukeliamas diskriminacinio elgesio, ir/ar sumažėjęs priklausymo jausmas.
• Padidėjęs stresas: Sukeliamas fiziologinių ir emocinių reakcijų, kai žmonės jaučiasi diskriminuojami, pasireiškiančių padidėjusiu širdies ritmu, gėdos, pykčio ir nusivylimo jausmais.
• Sumažėjęs pasitenkinimas darbu ir produktyvumas: Darbo vieta gali tapti priešiška, paveikdama asmens gebėjimą susikoncentruoti, rūpintis savimi ir net eiti į darbą.
• Paūmėjusios psichikos sveikatos būklės: Gali pabloginti esamas problemas arba sukelti naujas.
• Sulėtėjusi karjeros eiga: Užkerta arba riboja galimybes kilti karjeros laiptais.

Deja, Europos Parlamento tyrimų tarnybos 2023 m. ataskaita nustatė, kad 50% darbuotojų bijo, kad atskleidimas apie psichikos sveikatos būklę gali turėti neigiamą poveikį jų karjerai. Ataskaita daro išvadą, kad nors vis lengviau apie tai kalbėti, stigma ir diskriminacija vis dar egzistuoja visoje Europoje ir trukdo daugeliui ieškoti pagalbos.

Darbdavio vaidmuo

Be to, kad tokia diskriminacija gali sukelti didelę darbuotojų kaitą ir pakenkti įmonės reputacijai, darbdavys turi teisinę pareigą ir moralinę atsakomybę už savo darbuotojus.

Darbdavių teisinės pareigos

Pasauliniu mastu apie 62–64% šalių aiškiai įtraukia psichikos sveikatą į savo negalios įstatymus, draudžiančius diskriminaciją įdarbinimo ir užimtumo srityse. Daugiau kaip pusė šių šalių taip pat reikalauja pagrįstų darbo vietos pritaikymų (pvz., lanksčių darbo sąlygų) ir skatina teigiamos veiklos įdarbinant asmenis su psichikos sveikatos iššūkiais.

Jungtinių Tautų Neįgaliųjų teisių konvencija (CRPD) yra tarptautinė sutartis, skatinanti nediskriminavimą ir lygias užimtumo teises visame pasaulyje.

Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) konvencijos Nr. 155 (1981 m.) ir Nr. 187 (2006 m.) reikalauja saugių ir sveikų darbo sąlygų, įskaitant psichikos sveikatos apsaugą.

Europos lygmeniu ES turi tvirtą teisinę sistemą, sprendžiančią psichikos sveikatos diskriminaciją, kaip nurodyta ES Pagrindinių teisių chartijoje ir Užimtumo lygybės direktyvoje (2000/78/EB), be kitų įstatymų. Tačiau teisės aktai vis dar skiriasi tarp ES valstybių narių.

Kaip sukurti antidiskriminacinę kultūrą

Įmonės, kurios žino apie psichikos sveikatos diskriminaciją ir yra proaktyvios jos prevencijoje, kuria labiau įtraukią ir teigiamą kultūrą. Būdai išvengti toksiškos aplinkos apima:

• Aiškių antidiskriminacinių politikų kūrimą ir įgyvendinimą.
• Reguliarų mokymų visiems darbuotojams organizavimą.
• Atvirų diskusijų skatinimą ir saugių vietų atsiliepimams kūrimą.
• Vadovų mokymą empatijos ir matomų įsipareigojimų.
• Įvairovės, atlyginimų lygybės ir diskriminacijos skundų stebėjimą.

Kaip remti darbuotojus, paveiktus psichikos sveikatos diskriminacijos

Jei egzistuoja diskriminacija, personalas ir vadovybė turi veikti greitai ir skaidriai:

• Darbo valandų lankstumo, darbo krūvio pakeitimų.
• Prieinamų psichikos sveikatos išteklių teikimą.
• Konfidencialių pranešimų mechanizmų kūrimą.
• Atsiliepimų procesų ir mokymo programų peržiūrą.

Kadangi diskriminacija gali būti insidyvi ir paslėpta, įmonės turi proaktyviai kovoti su stigma. Pripažinimas skirtingų diskriminacijos tipų ir jų poveikio asmenims ir komandai padeda įmonėms suprasti aiškių ir griežtų gairių įgyvendinimo ankstyvą svarbą, užkertant kelią problemoms prieš joms atsirandant.