Daugelis iš mūsų per savo gyvenimą patiria psichikos sveikatos problemų, ir jos greičiausiai paveiks mus tiek profesinėje, tiek asmeninėje srityje. Todėl vadovams yra itin svarbu žinoti, kaip reaguoti, kai darbuotojai atvirai kalba apie savo psichikos sveikatos problemas.
Kaip ir daugelyje gyvenimo situacijų, geriau būti pasiruošusiam nei būti užkluptam netikėtai. Ypač darbo aplinkoje, kur psichikos sveikatos problemos gali staiga lemti darbuotojų neatvykimą į darbą.
Šiame straipsnyje nagrinėjame, kaip spręsti šią jautrią temą ir 5 prioritetus vadovui, kai darbuotojas atskleidžia psichikos sveikatos problemas.
Psichikos sveikata ir gerovė darbe yra neišvengiama tema, turinti didžiulę įtaką įmonės produktyvumui, gebėjimui inovuoti ir išlaikyti talentus. Pasak Pasaulio sveikatos organizacijos, 15 % darbingo amžiaus suaugusiųjų gyvena su psichikos sutrikimu (įskaitant, bet neapsiribojant nerimu, depresija ir pan.). Lengvesni sutrikimai yra kur kas labiau paplitę ir gali sukelti sudėtingesnių atvejų vėliau, jei anksti nebus tinkamai sprendžiami.
Sveikos darbo kultūros ir aplinkos puoselėjimas yra raktas į įmonės, norinčios augti ir klestėti, sėkmę. Tai nereiškia psichikos sveikatos problemų išnaikinimo, o pasirengimo galimybei, kad kas nors prabils apie psichikos sveikatos problemas, ir žinojimo, kaip geriausiai reaguoti į jų poreikius.
Visų pirma, turite užtikrinti, kad jūsų vadovų komanda būtų informuota ir apmokyta atpažinti elgesio pokyčius ir veiksnius, kurie galėtų sukelti psichikos sveikatos problemas. Tai nebėra tik empatijos klausimas; šiandien tai turi būti pagrindinis vadovavimo įgūdis. Jei kas nors staiga nuolat vėluoja, praleidžia darbą arba rodo akivaizdų susidomėjimo trūkumą, nors anksčiau buvo įsitraukęs, būtina suprasti, kad kažkas turi įtakos jo elgesiui.
Pastebėti ženklus nepakanka. Nors COVID pandemijos metu psichikos sveikatos problemos buvo vis dažniau aptariamos, jos vis dar tam tikra prasme stigmatizuojamos, ir dauguma žmonių vis dar baiminasi atvirai dalytis savo problemomis, ypač profesiniuose ratuose.
Taigi, pirmiausia turite užtikrinti, kad jūsų vadovai būtų prieinami ir būtų sukūrę pakankamai saugią erdvę, kurioje, esant problemoms, jūsų darbuotojai jaustųsi, kad gali kreiptis į savo vadovus. Štai tada ir išryškės psichologinio saugumo darbo vietoje svarba.
Vienas iš psichologinio saugumo elementų yra atvira komunikacija. Darbuotojai turėtų turėti aiškius būdus kreiptis į savo vadovus, ne tik per komandos susitikimus. „Atvirų durų psichologinės gerovės“ politika leidžia darbuotojams lengvai suplanuoti individualius susitikimus, pradėti susitikimus su trumpais asmeniniais pokalbiais, tiesiog paklausiant, kaip žmonės iš tikrųjų jaučiasi, ir rodyti pavyzdį dalijantis (svarbu nepainiot su perdėtu atviravimu) asmeninėmis įžvalgomis.
Galiausiai, įsitikinkite, kad jūsų vadovybė žino apie visas įmonės jau turimas šios temos išteklius ir skatina kiekvieną darbuotoją naudotis esamais įrankiais. Mūsų patirtis rodo, kad aktyviausi psichologinės gerovės palaikymo įrankių naudotojai yra įmonės darbuotojai, kurioje pats generalinis direktorius ar direktorė rodo pažeidžiamumą ir rodo pavyzdį.
Šis darbas reikalauja komandinių pastangų ir nepriklauso vien tik nuo vadovo ar žmogiškųjų išteklių skyriaus (HR).
Niekada nėra lengva išgirsti apie kažkieno problemas, ypač darbo vietoje. Kaip vadovas reaguoja, kai pirmą kartą kreipiamasi į darbuotoją, gali sugriauti arba sustiprinti pasitikėjimą. Štai kodėl mokymai yra būtini.
Jei žinote, ką daryti, darbuotojui kreipiantis į jus dėl savo psichikos sveikatos problemos, jis turėtų jaustis daug mažiau įsitempęs ir daug labiau kontroliuojantis situaciją.
Pirmiausia, svarbu pademonstruoti šešis dalykus:
Iš tiesų, pasiruošimas taip pat reiškia žinojimą, kas yra įmanoma ir kas neįmanoma įmonėje.
Kai kas nors atvirauja apie psichikos sveikatos problemas, gali kilti pagunda, ypač jei esate artimas savo komandai arba susiduriate su žmogumi, patiriančiu sunkumų, pažadėti, kad viskas bus išspręsta. Nors gera parodyti supratimą ir pasiūlyti palaikymą, turite žinoti, kiek iš tikrųjų galite tai padaryti.
Geriau pasakyti, kad atliksite tyrimus arba pasikalbėsite su HR apie galimus išteklius ir su jais susisieksite (būkite aiškūs kada), nei pažadėti daugiau, nei galite.
Kai kuriuos dalykus galima įgyvendinti gana greitai ir lengvai:
Tai yra jūsų įmonės politikos pritaikymai.
Kiti dalykai, tokie kaip ilgalaikė specifinė išimtis vienam darbuotojui, turėtų būti sprendžiami kitaip ir reikalauja daugiau laiko ir tyrimų, kad būtų rasta geriausia išeitis abiem šalims. Bet kokie individualūs pritaikymai taip pat turėtų būti pristatyti likusiai komandai, užtikrinant, kad tai neigiamai nepaveiktų jų ar jų produktyvumo.
Dar kartą, visi šie dalykai gali būti įgyvendinami, tačiau jų negalima nuspręsti spontaniškai.
Iki šios dienos nėra Europos Sąjungos reglamentavimo dėl psichikos sveikatos darbo vietoje. Geriausiu atveju, kai kurios taisyklės reikalauja, kad darbdaviai vertintų psichosocialines rizikas ir įvestų priemones, kad jų būtų išvengta. Tačiau tai yra žemiausias nurodymų lygis, kurį galima įsivaizduoti.
Vis dėlto tema yra svarstoma ir yra siekis nustatyti minimalius sveikatos ir saugos reikalavimus psichikos sveikatai darbe. Tyrimai rodo, kad dabartiniai individualūs standartai Europos šalyse yra nepakankami, nurodant padidėjusias darbo valandas, lyčių atlyginimų skirtumus, autonomijos trūkumą, laiko spaudimą, diskriminaciją ir prastą darbo bei asmeninio gyvenimo pusiausvyrą kaip veiksnius, galinčius sukelti psichikos sveikatos problemas.
Bent jau daugybėje Vakarų šalių įmonė turi “Rūpestingumo pareigą” – tai reiškia teisines ir/ar etines darbdavio pareigas darbuotojui, kad jis galėtų atlikti savo darbą. Tai dažniausiai apima saugias darbo sąlygas, kovos su priekabiavimu ir diskriminacija politiką, užtikrinimą, kad darbuotojas būtų tinkamai apmokytas, taip pat potencialių veiksnių, galinčių sukelti prastą psichikos sveikatą ir gerovę, sprendimą.
Labai svarbu, kad vadovybė suprastų, kas yra leidžiama ir kas draudžiama įmonėje, taip pat nacionaliniu lygmeniu. Pavyzdžiui, kai kuriose šalyse darbdaviui draudžiama susisiekti su sergančiu darbuotoju, o kitose – rekomenduojama informuoti darbuotojus apie naujienas jų sveikimo laikotarpiu.
HR vaidina pagrindinį vaidmenį sprendžiant psichikos sveikatos klausimus. Tai jų užduotis (bendradarbiaujant su įvairiausiais suinteresuotaisiais):
Kiekviena įmonė turi priemonių valdyti ir kontroliuoti savo biudžetą. Mes naudojame metriką vertindami rinkodaros kampanijas ir siekiame atsakomybės iš pardavimų komandų. Tačiau dažniausiai mums trūksta aiškumo dėl organizacijos gerovės. Dar nėra įpročio įtraukti darbuotojų gerovės kaip vieną iš KPI ir pritaikyti matuojamus tikslus.
Laimei, duomenimis grindžiamoje eroje kai kurios priemonės ir programos lengvai padeda pasiekti šį tikslą. Tai galima integruoti į 360 laipsnių darbuotojų vertinimo priemones, tokias kaip Peacon Voice ir kt., į psichikos gerovės sprendimus, tokius kaip Siffi, arba subjektyviais būdais renkant šį grįžtamąjį ryšį per individualius pokalbius (1:1).
Galiausiai, atminkite, kad nėra “visiems tinkamo sprendimo” ar “šabloniško” sprendimo dėl psichikos sveikatos problemų darbovietėje. Kas vienam veikia, kitam gali nepavykti. Kaip vadovas, jūs neturite diagnozuoti ar teikti terapiją, nes nesate nei terapeutas, nei gydytojas. Tačiau jūs turite būti pasiruošęs, atviras, aktyviai destigmatizuoti ir turėti priemones ir sistemas, ir užtikrinti, kad darbuotojas jaustųsi vertinamas ir išklausytas.
Susiję:
Apie autorių
Psichologinio turinio rašytoja Siffi
Morgane kuria atjaučiantį ir įtraukiantį turinį, kuris pokalbius apie psichinę sveikatą daro žmogiškesnius ir prieinamesnius. Siffi ji derina pasakojimą su strategija, siekdama puoselėti rūpesčio ir ryšio kultūrą darbo vietoje.
Naujausi įrašai
