Nepaisant to, ką matėme filmuose ir literatūroje 1990-aisiais ir ankstyvaisiais 2000-aisiais, nebūtina būti garsiu ir ekstravertu, kad būtum gerbiamas ir efektyvus lyderis.
Jei gerai pažvelgsime, matome pokytį.
Praėjo (arba baigiasi) laikai, kai iš lyderių buvo tikimasi pasirodyti, išdėstyti viziją ir grįžti į savo (kampinį) kabinetą.
Šiandien komandos tikisi, kad lyderiai dirbs kartu su jomis. Ne tik kalbės, bet ir eis šalia jų.
Kai kurie tai daro. Kai kurie sugeba daugiau eiti nei kalbėti. Tai dažnai vadinama Tyliuoju vadovavimu: vietoj vadovavimo jūs kviečiate žmones prisijungti prie jūsų, kai dirbate kartu su jais (kaip apibrėžė autorė Karen Grosz)
Grosz kalba apie vadovavimą su dėkingumu, o ne lūkesčiais, švenčiant tai, ką norite matyti pasikartojant, kol tai tampa norma, ir gebėjimą klausytis, kai nieko nesakoma.
Tai gali atrodyti keista daugeliui, bet kai tai daroma gerai, tai gali būti labai efektyvu.
Tylusis vadovavimas yra sąmoningas pasirinkimas vadovauti, sutelkiant dėmesį į atvirumą ir švelnumą. Tai reiškia būti prieinamam, mėgstamam, gerbiamam, užjaučiančiam – maloniam, jei norite – ir bendrauti su žmonėmis vienas su vienu, o ne įprastu vienas daugelio formatu (šaltinis)
Autorius David Rock pateikia šešis pagrindinius Tylaus vadovavimo aspektus:
Kai kuriems terminas tyla gali turėti neigiamą konotaciją. Tačiau tai nereiškia būti “pernelyg maloniam” ar net pasyviam, kaip gali sakyti kritikai. Tai tiesiog reiškia, kad lyderis komandos centrą deda į pirmą vietą ir toje komandoje suteikia erdvę kiekvienam asmeniui atsiskleisti ir dalintis savo unikaliais įgūdžiais bei savybėmis. Norėdamas tai padaryti, lyderis atsitraukia iš mikrofono ir sceną užleidžia darbuotojams, tuo pačiu vis dar laikydamas vairą.
Tylūs lyderiai tiki, kad puoselėjant asmenį komanda taps stipresnė ir skatins inovacijas bei bendradarbiavimą.
Priežastis, kodėl šiandien tyrinėjame tylų vadovavimą, yra ta, kad tikime, jog tai gali turėti teigiamą poveikį psichikos gerovei darbo vietoje.
Skatindamas asmeninį augimą, gilų klausymąsi ir savęs suvokimą, tylus vadovavimas tikrai gali padėti kurti sveikesnę darbo aplinką, mažinant darbo sukeltą stresą, nerimą ar spaudimą per:
Šis vadovavimo būdas yra prieinamas visiems, tačiau, žinoma, tylų vadovavimą lengviau priimti, jei esate susipažinę su šiais požiūriais:
Yra daug vadovavimo stilių ir čia taip pat vieno dydžio koncepcija neveikia.
Siffi tikime, kad kiekvienas, gavęs tinkamą paramą ir vadovavimą, gali rasti savo būdą vadovauti ir būti vadovaujamas, tai sukurs geriausią aplinką profesiniam ir asmeniniam augimui. Taip pat suprantame, kad šių būdų radimui gali prireikti bandymų ir klaidų, ir mes palaikome įmones bei jų komandas šios kelionės metu.
Susiję:
Iš tikrųjų yra priešingai. Kadangi ramūs vadovai kuria gilias, vienas su vienu pagrįstas abipuse pagarba santykius, jų atsiliepimai dažnai yra geriau priimami. Kai vadovas yra žinomas kaip teisingas ir nešališkas (valdo savo vidinį balsą), darbuotojai labiau linkę žiūrėti į konstruktyvią kritiką kaip į augimo įrankį, o ne kaip į asmeninį išpuolį.
Viskas prasideda nuo to, ką kompanija apdovanoja. Užuot šventus tik garsiausias balsas kambaryje, organizacijos turėtų pabrėžti lyderius, kurie ugdo savo komandas, skatina inovacijas per autonomiją ir palaiko aukštus išlaikymo rodiklius. Profesionalus koučingas dažnai yra efektyviausias būdas padėti vadovams pereiti į šį labiau stebėjimo ir palaikymo stilių.
Apie autorių
Bendraįkūrėjas, generalinis direktorius Siffi
Tarmo Pihl yra Siffi bendraįkūrėjas ir generalinis direktorius, platformos, skirtos gerinti darbuotojų gerovę per psichikos sveikatos palaikymą, įskaitant konsultavimą, koučingą ir sąmoningumą. Turėdamas stiprią patirtį kuriant įtakingus startuolius, jis yra aistringas kurdamas novatoriškus sprendimus, kurie sprendžia šiuolaikinių darbo aplinkų iššūkius ir gerina pasaulinę prieigą prie psichikos sveikatos paslaugų.
Naujausi įrašai
