Ramaus vadovavimo galia
Nepaisant to, ką matėme filmuose ir literatūroje 10-ajame dešimtmetyje ir 2000-ųjų pradžioje, nebūtina būti garsiam ir ekstravertiškam, kad taptum gerbiamu ir efektyviu lyderiu.
Jei pakankamai gerai įsižiūrėsime, pamatysime pokytį.
Praėjo (arba nyksta) tos dienos, kai iš lyderių buvo tikimasi pasirodyti, pristatyti viziją ir grįžti į savo (atskirą) biurą.
Šiandien komandos tikisi lyderių, kurie dirbs su jomis ranka rankon. Ne tik kalbės, bet ir veiks kartu su jomis.
Kai kurie taip ir daro. Kai kurie daugiau daro nei kalba. Tai dažnai vadinama Tyliuoju lyderiavimu: užuot nurodinėję, kviečiate žmones prisijungti ir dirbti kartu (kaip apibrėžė autorė Karen Grosz).
Grosz kalba apie vadovavimą per vertinimą, o ne per lūkesčius, apie tai, kaip skatinti tai, ką norite matyti kartojant, kol tai taps norma, ir apie gebėjimą klausytis, kai niekas nekalbama.
Tai gali pasirodyti keista daugeliui, bet kai tai daroma gerai, tai gali būti labai efektyvu.
Kas yra tylusis lyderiavimas?
Tylusis lyderiavimas – tai sąmoningas pasirinkimas vadovauti sutelkiant dėmesį į atvirumą ir švelnumą. Tai reiškia būti prieinamu, mėgstamu, gerbiamu, užjaučiančiu – maloniu, jei taip norite – ir bendrauti su žmonėmis individualiu, o ne tipiškas vienas-su-daugeliu formatu (šaltinis)
Autorius David Rock pateikia šešis pagrindinius Tyliojo lyderiavimo aspektus:
- Padidinti savęs suvokimą. Tik gerai pažindami save, savo įgūdžius ir trūkumus, lyderiai galės gerai vadovauti.
- Sugniaužti vidinį balsą. Tai reiškia, kad lyderiai turi sunkiai dirbti, kad išliktų kuo nešališkesni ir nutildytų savo išankstines idėjas, kad išliktų teisingi.
- Valdyti dėmesį. Lyderio vaidmuo yra padėti savo komandos nariams sutelkti dėmesį į tinkamas užduotis ir aiškius tikslus.
- Skatinti įžvalgas: lyderio vaidmuo nėra pateikti visus atsakymus. Tylusis lyderis turėtų skatinti savo darbuotojus prisiimti atsakomybę už sprendimo paieškos procesą, užduodant tinkamus klausimus.
- Remti autonomiją. Panašiai, tylieji lyderiai suteikia autonomiją savo komandoms ir skatina įsitraukimą bei inovacijas.
- Vystyti naujus mąstymo įpročius. Užuot saugojęs „taip, kaip viskas visada buvo daroma“, tylusis lyderis skatins naujų idėjų ir įpročių plėtojimą kiekvieno asmeniniam ir profesiniam augimui.
Tyla nereiškia pasyvumo
Kai kuriems terminas tyla gali turėti neigiamą konotaciją. Tačiau tai nereiškia būti “pernelyg maloniam” ar net pasyviam, kaip gali sakyti kritikai. Tai tiesiog reiškia, kad lyderis į pirmą vietą iškelia komandą ir joje suteikia erdvės kiekvienam asmeniui atsiskleisti ir pasidalinti savo unikaliais įgūdžiais bei savybėmis. Norėdamas tai padaryti, lyderis atsitraukia nuo mikrofono ir sceną užleidžia darbuotojams, tuo pačiu vis dar valdydamas vairą.
Tylūs lyderiai tiki, kad puoselėjant asmenį komanda taps stipresnė ir skatins inovacijas bei bendradarbiavimą.
Tylusis vadovavimas ir gerovė darbe
Priežastis, kodėl šiandien gilinamės į tylųjį vadovavimą, yra ta, kad tikime, jog tai gali turėti teigiamos įtakos psichologinei gerovei darbo vietoje.
Kadangi jis skatina asmeninį augimą, gilų klausymąsi ir savęs suvokimą, tylusis vadovavimas neabejotinai gali padėti kurti sveikesnę darbo aplinką, mažinant su darbu susijusį stresą, nerimą ar spaudimą per:
- psichologinio saugumo kūrimas (žmonės jaučiasi saugiau dalindamiesi savo mintimis ir idėjomis)
- individo įgalinimas (žmonės nori jausti, kad gali prisidėti ir būti kažko dalimi)
- asmeninis augimas (padedant individui, tylusis vadovas padeda komandai)
- bendradarbiavimo skatinimas (praktikuojant gilųjį klausymąsi, žmonėms lengviau dalintis ir prašyti pagalbos)
Nuo ko pradėti?
Šis vadovavimo būdas prieinamas visiems, tačiau, žinoma, tylųjį vadovavimą bus lengviau perimti, jei esate susipažinę su šiais požiūriais:
- Jums priimtina rodyti užuojautą
- Jums labiau patinka individualus požiūris, o ne „vienas dydis visiems“ principas
- Jums nėra sunku pripažinti, kai klystate ar ko nors nežinote. Gebate prašyti pagalbos
- Stebite ir pastebite detales. Skiriate dėmesį ir klausotės tiek introvertų, tiek ekstravertų
- Teikiate paramą ir patarimus, o ne paruoštus atsakymus
Yra daugybė vadovavimo stilių, ir šiuo atveju „vienas dydis visiems“ koncepcija taip pat neveikia.
„Siffi“ tikime, kad kiekvienas, gavęs tinkamą palaikymą ir patarimus, gali atrasti savo vadovavimo ir buvimo vadovaujamu būdą, kuris sukurs geriausią aplinką profesiniam ir asmeniniam augimui. Taip pat suprantame, kad šių būdų paieškai gali prireikti bandymų ir klaidų, ir mes palaikome įmones bei jų komandas šioje kelionėje.
Dažniausiai užduodami klausimai
Ar „Tylusis lyderiavimas“ skirtas tik intravertams?
Visai ne. Nors intravertai gali rasti kai kuriuos tyliojo vadovavimo aspektus, tokius kaip įsigilinimas ir 1:1 stebėjimas, natūraliais, tai yra vadovavimo strategija, o ne asmenybės bruožas. Ekstravertai vadovai gali praktikuoti tylųjį vadovavimą sąmoningai atsitraukdami, kad suteiktų savo komandai “mikrofoną” ir sutelkdami dėmesį į galingų klausimų uždavimą, o ne į momentinių atsakymų teikimą.
Kaip tylus vadovavimas padeda išvengti darbuotojų perdegimo?
Tylus vadovavimas sumažina “veiklos spaudimą”, dažnai jaučiamą iš viršaus į apačią veikiančiose aplinkose. Ugdydami psichologinį saugumą ir autonomiją, vadovai leidžia darbuotojams dirbti taip, kaip geriausiai atitinka jų stiprybes. Kadangi tylūs vadovai “klausosi, kai nieko nesakoma,” jie dažnai yra pirmieji, kurie pastebi subtilius streso ar pasitraukimo požymius, kol jie neperauga į visišką perdegimą.
Ar būti „švelniu“ ar „maloniu“ vadovu apsunkina sunkaus grįžtamojo ryšio teikimą?
Iš tikrųjų yra priešingai. Kadangi ramūs vadovai kuria gilius, vienas su vienu santykius, pagrįstus abipuse pagarba, jų grįžtamasis ryšys dažnai priimamas geriau. Kai vadovas yra žinomas kaip teisingas ir nešališkas (suvaldo savo vidinį balsą), darbuotojai labiau linkę vertinti konstruktyvią kritiką kaip augimo priemonę, o ne asmeninį išpuolį.
