Psichikos sveikata pagrįstas veiklos valdymas: Vadovas HR specialistams

Veikla yra ne tik apie produktyvumą ir finansinius rezultatus.

Pastaraisiais metais psichinė sveikata vis labiau pripažįstama kaip svarbus veiksnys darbuotojų veikloje, ypač po pandemijos. Todėl į veiklos valdymą būtina įtraukti psichinės sveikatos komponentą, taikant atjaučiantį, įrodymais pagrįstą metodą, nes tai duoda naudos tiek darbuotojams, tiek organizacijoms.

Kas yra veiklos valdymas?

Tai nėra vienkartinis įvertinimas, o nuolatinis grįžtamojo ryšio ir derinimo procesas.

Veiklos valdymas yra nuolatinis ir dinamiškas procesas, kuriuo siekiama suderinti bendruosius verslo tikslus su individualiais darbuotojų tikslais, pasitelkiant grįžtamojo ryšio mechanizmus, vertinimą, atvirą bendravimą ir palaikymą. Tai padeda komandos nariams išlikti motyvuotiems ir susikaupusiems, skatina nuolatinį mokymąsi bei tobulėjimą ir leidžia anksti identifikuoti galimus iššūkius.

Veiklos valdymas dažnai apima metinius ir nuolatinius veiklos vertinimus, OKR (tikslus ir pagrindinius rezultatus) bei KPI (pagrindinius veiklos rodiklius), skirtus nustatyti aiškius ir išmatuojamus tikslus, taip pat projektinius vertinimus, orientuotus į konkrečius pristatomus rezultatus ir gaires.

Veikla ir gerovė

Tradiciškai veiklos valdymas orientuotas į rezultatus ir rodiklius, tačiau šiandien toliaregiškos organizacijos pripažįsta, kad darbuotojų psichinė sveikata tiesiogiai lemia tvarią veiklą ir organizacijos augimą.

Vis daugiau įrodymų rodo, kad prasta psichinė sveikata tiesiogiai koreliuoja su mažesniu produktyvumu, didesne darbuotojų kaita ir sumažėjusiu klientų pasitenkinimu.

Kai vertiname psichinę sveikatą ir gerovę (pagal pasitenkinimą, įsitraukimą, streso lygį) kartu su tradiciniais produktyvumo rodikliais (užduočių įvykdymas, atlikimo tempas), pastebime, kad šie veiksniai turi įtakos finansiniams rezultatams ir kitiems veiklos rodikliams. Iš tiesų, žemi darbuotojų pasitenkinimo ir gerovės rodikliai koreliuoja su produktyvumo praradimu ir padidėjusia darbuotojų kaita. Netgi buvo pastebėta, kad klientų lojalumas priklauso nuo darbuotojų gerovės.

Panašiai, integruotos gerovės programos buvo susijusios su nedarbingumo sumažėjimu iki 0,7 dienos per savaitę ir pagerėjusiu darbuotojų išlaikymu 1,6.

Kaip įtraukti psichinę sveikatą į veiklos valdymą?

Psichinės sveikatos įtraukimas į veiklos valdymą apima gerovės palaikymo integravimą su darbuotojų veiklos tikslais, pasitelkiant empatišką lyderystę, lanksčius procesus ir psichologiškai saugų bendravimą. Tikslas – sukurti sistemą, kuri vertina tvarią veiklą, o ne rezultatus bet kokia kaina.

Darbuotojams šis požiūris didina įsitraukimą, psichologinį saugumą ir ilgalaikį atsparumą. Organizacijoms tai mažina nedarbingumą, stiprina lojalumą ir didina produktyvumą, užtikrinant geresnį susikaupimą ir moralę.

Norint įdiegti šį metodą, HR specialistai gali integruoti gerovę į kiekvieną pagrindinį veiklos proceso žingsnį:

• Į gerovę orientuotas tikslų nustatymas
  Nustatant tikslus, užtikrinkite, kad jie būtų sudėtingi, tačiau realistiški ir būtų atsižvelgta į darbo krūvio pusiausvyrą. Tikslai, kurie atsižvelgia į asmeninius gebėjimus ir streso lygį, padeda išvengti perdegimo ir didina motyvaciją.
• Reguliarūs individualūs pokalbiai
  Dažni susitikimai leidžia vadovams įvertinti streso lygį, emocinę gerovę ir darbo krūvio pasiskirstymą. Šios diskusijos padeda anksti nustatyti pervargimo ženklus ir suteikia galimybę koreguoti tikslus arba perskirstyti užduotis.

• Psichinės sveikatos mokymai vadovams
  Teikite mokymus, kurie paruoštų tiesioginius vadovus atpažinti dažnas psichinės sveikatos problemas, vesti palaikančius pokalbius ir atlikti tinkamus darbo vietos pritaikymus arba nukreipti į EAP ar HR pagalbą.
• Psichologinis saugumas vertinimų metu
  Veiklos vertinimai turėtų skatinti atvirą dialogą apie veiklą veikiančius veiksnius. Darbuotojai turi jausti, kad diskusijos apie psichinę gerovę nepakenks jų karjeros pažangai ar įvertinimams.
• Protingi darbo krūvio pritaikymai
  Suteikite lankstumą, pvz., terminų pratęsimą, pareigų pritaikymą arba tikslų sumažinimą atsigaunant po psichinės sveikatos sunkumų. Tai palaiko tvarų veiklos tobulinimą, o ne baudžiamąjį valdymą.
• Integruokite gerovės rodiklius
  Kai kurios organizacijos integruoja gerovės rodiklius (perdegimo riziką, įsitraukimo balą, nedarbingumo rodiklį) į veiklos apžvalgas (angl. performance dashboards) kartu su KPI, siekdamos sukurti išsamesnį darbuotojo indėlio vaizdą.

Ką tiksliai stebėti?

Išmatuojami rodikliai, skirti stebėti psichinę gerovę kartu su veikla, paprastai apima tiek kiekybinius, tiek kokybinius rodiklius.

Kiekybiniai rodikliai

• Darbuotojų nedarbingumas: stebėkite su psichinės sveikatos problemomis susijusias nedarbingumo dienas.
• Darbuotojų kaitos ir išlaikymo rodikliai.
• Prezenteizmo lygis: įvertinkite, kaip dažnai darbuotojai yra darbe, bet dėl psichinės sveikatos problemų nėra visiškai produktyvūs.
• Įsitraukimo balai: surinkti darbuotojų apklausų metu, atspindintys darbuotojų emocinį ryšį su darbo vieta.
• Psichinės sveikatos išteklių naudojimas: stebi pagalbos kanalų, pvz., konsultacijų ar psichinės sveikatos programėlių, naudojimo dažnumą.

Kokybiniai rodikliai

• Darbuotojų subjektyvus gerovės vertinimas: vertinama naudojant skales, tokias kaip Warwick-Edinburgo psichinės gerovės skalė (WEMWBS), apimanti jausmus, funkcionavimą bei optimizmo ar atsparumo lygius.
• Per apklausas nustatomas suvokimas: darbuotojų suvokimas apie darbo vietos streso šaltinius, suvokiama parama ir psichologinis saugumas, surinktas struktūrizuotais klausimynais.
• Vadovų ir kolegų atsiliepimai: reguliarūs individualūs pokalbiai ir 360 laipsnių grįžtamasis ryšys apie komandos dinamiką, darbo krūvį ir palaikymą.

Patarimai palaikančiam įgyvendinimui

1. Išaiškinkite veiklos lūkesčius ir tobulinimo sritis, būkite konkretūs, bet atjaučiantys.
2. Leiskite darbuotojui dalytis savo patirtimi, klausykite be pertraukos ir patvirtinkite jo išgyvenimus.
3. Pasiūlykite protingus pritaikymus, suteikite informacijos apie turimus išteklius ir patvirtinkite savo norą padėti.
4. Normalizuokite pagalbos kreipimąsi, pasidalykite aktualia patirtimi, jei tinka, ir užtikrinkite konfidencialumą. Palaikykite atvirą grįžtamojo ryšio ir tolesnių diskusijų kanalą, koreguodami planą pagal poreikį.
5. Užbaikite parengdami peržiūros ir tolesnių individualių pokalbių planą, kad prireikus būtų galima koreguoti pagalbą. Dokumentuokite sutartus veiksmus ir stebėkite pažangą reguliariais, palaikomaisiais susitikimais.

Psichinės sveikatos integracija į veiklos sistemas kuria darbo vietas, kur žmonės ir rezultatai klesti kartu.

Eikite toliau

Peržiūrėkite mūsų straipsnius ir vadovus:

• Comprehensive Mental Health Strategy for HR
• 8 būdai, kaip sukurti holistinį psichinės sveikatos planą

Išbandykite mūsų koučingą ir internetinius seminarus.
Pasikalbėkite su mumis apie jūsų įmonės iššūkius ir poreikius.