Psichikos sveikata pagrįstas veiklos valdymas: Vadovas HR specialistams

Našumas – ne tik produktyvumas ir pelningumas.

Pastaraisiais metais, ypač po pandemijos, vis labiau pripažįstama, kad psichinė sveikata yra svarbus darbo našumo veiksnys. Todėl psichinės sveikatos komponento įtraukimas į našumo valdymą, remiantis atjauta ir įrodymais pagrįsta sistema, turėtų būti prioritetas, nes tai naudinga tiek darbuotojams, tiek organizacijoms.

Kas yra našumo valdymas?

Tai ne vienkartinis įvertinimas, o nuolatinis grįžtamojo ryšio ir derinimo procesas.

Našumo valdymas yra tęstinis ir dinamiškas procesas, kuriuo siekiama suderinti bendruosius verslo tikslus su individualiais tikslais, pasitelkiant grįžtamąjį ryšį, vertinimą, atvirą komunikaciją ir palaikymą. Tai padeda išlaikyti komandos narius motyvuotus ir susitelkusius, skatina nuolatinį mokymąsi ir tobulėjimą bei leidžia anksti identifikuoti potencialius iššūkius.

Našumo valdymas dažnai apima metinius ir nuolatinius našumo vertinimus, OKR (tikslus ir pagrindinius rezultatus) ir KPI (pagrindinius našumo rodiklius), siekiant nustatyti aiškius ir išmatuojamus tikslus, taip pat projektinius vertinimus, orientuotus į konkrečius rezultatus ir etapus.

Našumas ir gerovė

Tradiciškai našumo valdymas buvo orientuotas į rezultatus ir rodiklius. Tačiau šiandien į ateitį žvelgiančios organizacijos pripažįsta, kad darbuotojų psichinė sveikata tiesiogiai lemia tvarų našumą ir organizacijos augimą.

Vis daugiau įrodymų rodo, kad prasta psichinė sveikata tiesiogiai koreliuoja su mažesniu produktyvumu, didesne darbuotojų kaita ir sumažėjusiu klientų pasitenkinimu.

Kai matuojame psichinę sveikatą ir gerovę (pagal pasitenkinimą, įsitraukimą, streso lygius) kartu su tradiciniais produktyvumo rodikliais (užduočių atlikimas, rezultatų rodiklis), pastebime, kad šie veiksniai daro įtaką pelningumui ir kitiems našumo rodikliams. Iš tiesų, maži darbuotojų pasitenkinimo ir gerovės balai koreliuoja su produktyvumo praradimu ir padidėjusia darbuotojų kaita. Netgi klientų lojalumui, kaip pastebėta, turi įtakos darbuotojų gerovė.

Panašiai, integruotos gerovės programos siejamos su nedarbingumo sumažėjimu iki 0,7 dienos per savaitę ir darbuotojų išlaikymo pagerėjimu 1,6 karto.

Kaip įtraukti psichinę sveikatą į našumo valdymą?

Psichinės sveikatos įtraukimas į našumo valdymą apima gerovės palaikymo ir darbuotojų našumo tikslų sujungimą, pasitelkiant empatišką lyderystę, lanksčius procesus ir psichologiškai saugią komunikaciją. Tikslas – sukurti sistemą, kuri vertina tvarų našumą, o ne rezultatus bet kokia kaina.

Darbuotojams šis požiūris didina įsitraukimą, psichologinį saugumą ir ilgalaikį atsparumą. Organizacijoms tai sumažina nedarbingumo lygį, sustiprina lojalumą ir padidina produktyvumą, gerinant susikaupimą bei moralę.

Norint įdiegti šią sistemą, žmogiškųjų išteklių skyrius (HR) gali integruoti gerovę į kiekvieną pagrindinį našumo proceso etapą:

• Į gerovę orientuotas tikslų nustatymas
  Nustatydami tikslus, užtikrinkite, kad jie būtų sudėtingi, tačiau realistiški ir atsižvelgtų į darbo krūvio pusiausvyrą. Tikslai, atsižvelgiantys į asmeninį pajėgumą ir streso lygius, padeda išvengti perdegimo ir didina motyvaciją.
• Reguliarūs individualūs pokalbiai
  Dažni susitikimai suteikia vadovams galimybę įvertinti stresą, emocinę gerovę ir darbo krūvio paskirstymą. Šios diskusijos padeda anksti identifikuoti perkrovos ženklus ir suteikia galimybę koreguoti tikslus ar perskirstyti darbą.

• Psichinės sveikatos mokymai vadovams
  Surengti mokymus, siekiant įgalinti tiesioginius vadovus atpažinti dažnas psichinės sveikatos problemas, vesti palaikančius pokalbius ir atlikti tinkamus darbo vietos pritaikymus arba nukreipti į EAP ar HR palaikymą.
• Psichologinis saugumas vertinimų metu
  Našumo vertinimai turėtų skatinti atvirą dialogą apie našumą veikiančius sunkumus ar spaudimą. Darbuotojai turi jaustis, kad diskusijos apie psichinę gerovę nekels grėsmės karjeros pažangai ar įvertinimams.
• Protingi darbo krūvio koregavimai
  Užtikrinkite lankstumą, pvz., terminų pratęsimus, vaidmenų koregavimus ar sumažintus tikslus atsigaunant po psichinės sveikatos sunkumų. Tai padeda siekti tvaraus našumo gerinimo, o ne baudžiamojo valdymo.
• Integruokite gerovės rodiklius
  Kai kurios organizacijos sujungia gerovės rodiklius (perdegimo riziką, įsitraukimo balą, nedarbingumo dažnį) į našumo valdymo skydelius kartu su KPI, siekiant pateikti išsamesnį darbuotojo indėlio vaizdą.

Ką tiksliai sekti?

Išmatuojami rodikliai, skirti psichinės gerovės ir našumo stebėjimui, paprastai apima tiek kiekybinius, tiek kokybinius duomenis.

Kiekybiniai rodikliai

• Darbuotojų nedarbingumas: Stebimos nedarbingumo atostogos, susijusios su psichinės sveikatos problemomis.
• Darbuotojų kaita ir išlaikymo rodikliai.
• Prezenteizmo lygiai: Vertinama, kaip dažnai darbuotojai yra darbe, bet nėra visiškai produktyvūs dėl psichinės sveikatos problemų.
• Įsitraukimo balai: Renkami darbuotojų apklausų metu, šie balai atspindi darbuotojų emocinį ryšį su darbo vieta.
• Psichinės sveikatos išteklių naudojimas: Stebimas paramos kanalų, tokių kaip konsultacijos ar psichinės sveikatos programėlės, naudojimas.

Kokybiniai rodikliai

• Darbuotojų savarankiškai pranešama gerovė: Naudojant skales, pvz., Warwick-Edinburgh psichinės gerovės skalę (WEMWBS), fiksuojami jausmai, funkcionavimas ir optimizmo ar atsparumo lygiai.
• Apklausomis grįstas suvokimas: Darbuotojų suvokimas apie darbo vietos stresorius, juntamą palaikymą ir psichologinį saugumą, surinktas struktūrizuotų klausimynų pagalba.
• Vadovų ir kolegų grįžtamasis ryšys: Reguliarūs individualūs pokalbiai ir 360 laipsnių grįžtamasis ryšys apie komandos dinamiką, darbo krūvį ir palaikančią atmosferą.

Patarimai palaikančiam įgyvendinimui

1. Aiškiai apibrėžkite našumo lūkesčius ir tobulintinas sritis, būkite konkretūs, tačiau atjautūs.
2. Leiskite darbuotojui pačiam dalintis informacija, klausykitės netrukdydami ir patvirtinkite jo patirtį.
3. Pasiūlykite protingus pritaikymus, suteikite informaciją apie turimus išteklius ir patvirtinkite pasirengimą padėti.
4. Normalizuokite pagalbos paiešką, dalinkitės atitinkama patirtimi, jei tinka, ir užtikrinkite konfidencialumą. Palaikykite atvirą grįžtamojo ryšio ir tolesnių diskusijų kanalą, prireikus koreguodami planą.
5. Pabaigoje sudarykite peržiūros ir tolesnių individualių pokalbių planą, siekiant prireikus koreguoti pagalbą. Dokumentuokite sutartus veiksmus ir stebėkite eigą reguliarių, palaikančių tęstinių susitikimų metu.

Psichinės sveikatos integravimas į našumo sistemas kuria tokias darbo vietas, kuriose žmonės ir rezultatai klesti kartu.

Sužinokite daugiau

Peržiūrėkite mūsų straipsnius ir vadovus:

• Išsami psichinės sveikatos strategija ŽI specialistams
• 8 būdai sukurti holistinį psichinės sveikatos planą

Susipažinkite su mūsų koučingo ir internetinių seminarų pasiūlymais.
Pasikalbėkite su mumis apie savo įmonės iššūkius ir poreikius.