Psichikos sveikata informuotas veiklos valdymas: Vadovas HR

Veiklos rezultatai nėra vien tik apie produktyvumą ir pelną.

Psichinė sveikata pastaraisiais metais vis dažniau pripažįstama kaip svarbus veiksnys darbo vietos veiklos rezultatuose, ypač po pandemijos. Todėl psichinės sveikatos komponento įtraukimas į veiklos valdymą, naudojant užjaučiančią ir įrodymais pagrįstą sistemą, turėtų būti prioritetas, nes tai naudinga tiek darbuotojams, tiek organizacijoms.

Kas yra veiklos valdymas?

Tai nėra vienkartinis vertinimas, o nuolatinis grįžtamojo ryšio ir suderinimo procesas.

Veiklos valdymas yra nuolatinis ir dinamiškas procesas, skirtas suderinti bendrus verslo tikslus su individualiais tikslais per grįžtamojo ryšio kilpas, vertinimą, atvirą komunikaciją ir palaikymą. Tai padeda išlaikyti komandos narius motyvuotus ir susikaupusius, palengvina nuolatinį mokymąsi ir tobulėjimą bei anksti nustato galimus iššūkius.

Veiklos valdymas dažnai apima metinius ir nuolatinius veiklos vertinimus, OKR (tikslus ir pagrindinius rezultatus) ir KPI (pagrindinius veiklos rodiklius), kad būtų nustatyti aiškūs ir išmatuojami tikslai, taip pat projektų pagrindu atliekamus vertinimus, orientuotus į konkrečius rezultatus ir etapus.

Veikla ir gerovė

Tradicinis veiklos valdymas orientuotas į rezultatus ir rodiklius. Tačiau šiandien į ateitį žvelgiančios organizacijos pripažįsta, kad darbuotojų psichinė sveikata tiesiogiai lemia tvarią veiklą ir organizacijos augimą.

Vis daugiau įrodymų rodo, kad bloga psichinė sveikata tiesiogiai susijusi su mažesniu produktyvumu, didesne darbuotojų kaita ir sumažėjusiu klientų pasitenkinimu.

Kai matuojame psichinę sveikatą ir gerovę (per pasitenkinimą, įsitraukimą, streso lygį) kartu su tradiciniais produktyvumo rodikliais (užduočių atlikimas, rezultato norma), pastebime, kad šie veiksniai veikia pelną ir kitus veiklos rodiklius. Iš tiesų, žemi darbuotojų pasitenkinimo ir gerovės balai susiję su produktyvumo nuostoliais ir padidėjusia darbuotojų kaita. Net ir klientų lojalumas buvo pastebėtas kaip paveiktas darbuotojų gerovės.

Panašiai integruotos gerovės programos buvo susietos su neatvykimų sumažėjimu iki 0,7 dienos per savaitę ir pagerėjusiu išlaikymu iki 1,6.

Kaip įtraukti psichinę sveikatą į veiklos valdymą?

Psichinės sveikatos įtraukimas į veiklos valdymą apima gerovės palaikymo derinimą su darbuotojų veiklos tikslais, naudojant empatišką lyderystę, lanksčius procesus ir psichologiškai saugią komunikaciją. Tikslas yra sukurti sistemą, kuri vertina tvarią veiklą, o ne rezultatus bet kokia kaina.

Darbuotojams šis požiūris didina įsitraukimą, psichologinį saugumą ir ilgalaikį atsparumą. Organizacijoms tai mažina neatvykimus, stiprina lojalumą ir didina produktyvumą per geresnį susikaupimą ir moralę.

Norint įgyvendinti šią sistemą, HR gali įterpti gerovę į kiekvieną veiklos proceso pagrindinį žingsnį:

• Gerovės orientuotas tikslų nustatymas
  Nustatant tikslus, užtikrinkite, kad jie būtų iššūkis, bet realistiški, ir atsižvelgkite į darbo krūvio balansą. Tikslai, kurie atsižvelgia į asmeninį pajėgumą ir streso lygį, padeda išvengti perdegimo ir pagerina motyvaciją.
• Reguliarūs individualūs susitikimai
  Dažni susitikimai leidžia vadovams įvertinti stresą, emocinę gerovę ir darbo krūvio pasiskirstymą. Šie pokalbiai padeda anksti nustatyti pervargimo požymius ir suteikia galimybę koreguoti tikslus arba perskirstyti darbą.

• Psichinės sveikatos mokymai vadovams
  Suteikite mokymus, kad linijos vadovai galėtų atpažinti dažnas psichinės sveikatos problemas, palaikyti palaikančius pokalbius ir atlikti tinkamus darbo vietos pakeitimus arba nukreipimus į EAP arba HR palaikymą.
• Psichologinis saugumas vertinimų metu
  Veiklos vertinimai turėtų skatinti atvirą dialogą apie spaudimą, kuris veikia veiklą. Darbuotojai turi jausti, kad psichinės gerovės aptarimas nepakenks karjeros progresui ar vertinimams.
• Pagrįsti darbo krūvio pakeitimai
  Leiskite lankstumą, pvz., terminų pratęsimus, vaidmenų pakeitimus arba sumažintus tikslus atsigaunant po psichinės sveikatos sunkumų. Tai palaiko tvarų veiklos gerinimą, o ne baudžiamąjį valdymą.
• Gerovės rodiklių integravimas
  Kai kurios organizacijos derina gerovės rodiklius (perdegimo riziką, įsitraukimo balą, neatvykimų rodiklį) su veiklos apžvalgomis kartu su KPI, skatindamos išsamesnį darbuotojų indėlio vaizdą.

Ką tiksliai stebėti?

Išmatuojami rodikliai psichinei gerovei stebėti kartu su veiklos rezultatais paprastai apima tiek kiekybinius, tiek kokybinius rodiklius.

Kiekybiniai rodikliai

• Darbuotojų neatvykimas: Stebėkite ligos atostogas, susijusias su psichinės sveikatos problemomis.
• Darbuotojų kaita ir išlaikymo rodikliai.
• Presenteizmo lygiai: Įvertinkite, kaip dažnai darbuotojai yra darbe, bet nėra visiškai produktyvūs dėl psichinės sveikatos problemų.
• Įsitraukimo balai: Renkami per darbuotojų apklausas, jie atspindi darbuotojų emocinį ryšį su darbo vieta.
• Psichinės sveikatos išteklių naudojimas: Stebi palaikymo kanalų, tokių kaip konsultavimas ar psichinės sveikatos programėlės, naudojimo dažnį.

Kokybiniai rodikliai

• Darbuotojų savarankiškai pranešama gerovė: Naudojant skales, tokias kaip Warwick-Edinburgh psichinės gerovės skalė (WEMWBS), fiksuojant jausmus, veikimą ir optimizmo ar atsparumo lygius.
• Apklausos pagrindu gautos suvoktys: Darbuotojų suvokimai apie darbo vietos stresorius, suvokiamą palaikymą ir psichologinį saugumą, surinkti struktūrizuotų klausimynų pagalba.
• Vadovų ir kolegų atsiliepimai: Reguliarūs tikrinimai ir 360 laipsnių atsiliepimai apie komandos dinamiką, darbo krūvį ir palaikančius santykius.

Patarimai palaikančiam įgyvendinimui

1. Paaiškinkite veiklos lūkesčius ir tobulintinas sritis, būdami konkretūs, bet užjaučiantys.
2. Leiskite darbuotojui vadovauti dalijimuisi, klausykite be pertraukų ir patvirtinkite jų patirtį.
3. Pasiūlykite pagrįstus pakeitimus, suteikite informaciją apie galimus išteklius ir patvirtinkite norą padėti.
4. Normalizuokite pagalbos ieškojimą, pasidalinkite atitinkamomis patirtimis kaip reikia ir užtikrinkite konfidencialumą. Palaikykite atvirą kanalą atsiliepimams ir tolesniems pokalbiams, pritaikydami planą, kaip reikia.
5. Užbaikite planą peržiūrai ir tolesniems susitikimams, kad prireikus pritaikytumėte palaikymą. Dokumentuokite sutartus veiksmus ir reguliariai, palaikančiuose susitikimuose stebėkite pažangą.

Psichinės sveikatos integravimas į veiklos sistemas kuria darbo vietas, kur žmonės ir rezultatai klesti kartu.

Keliaukite toliau

Peržiūrėkite mūsų straipsnius ir vadovus:

• Išsami psichinės sveikatos strategija HR
• 8 būdai sukurti holistinį psichinės sveikatos planą

Tyrinėkite mūsų koučingo ir internetinius seminarus.
Kalbėkite su mumis apie jūsų įmonės iššūkius ir poreikius.