Terminas perdegimas pirmą kartą buvo pradėtas vartoti 1970-aisiais tam tikrose darbo srityse. Kadangi problema plito, 2019 m. Pasaulio sveikatos organizacija (PSO) jį įtraukė į Tarptautinę ligų klasifikaciją kaip profesinį reiškinį.
Šiame straipsnyje aptarsime, kokį vaidmenį darbdavys gali atlikti siekiant išvengti darbuotojų perdegimo.
2018 m. Gallup paskelbė tyrimo, atlikto tarp 7500 nuolatinės darbo dienos darbuotojų, rezultatus. Nepaisant to, kad tyrimas buvo atliktas prieš COVID-19 pandemiją, perdegimo priežastys iš esmės išlieka tos pačios ir šiandien. Šiame tyrime 23 % darbuotojų nurodė, kad jaučiasi perdegę labai dažnai arba dažnai. Dar 44 % darbuotojų teigė kartais jaučiantys perdegimą. Sudėjus šiuos skaičius, paaiškėja, kad du trečdaliai darbuotojų susiduria su perdegimo jausmu savo darbe. Skirkite akimirką ir pagalvokite apie savo kolegas – tai didelė dalis mūsų, kuriems iš tiesų gali būti sunku.
Darbdaviams, kalbant apie išlaidas, yra didelis skirtumas, ar jų darbuotojai yra geros psichikos sveikatos būklės, ar jie yra perdegę. Su perdegimu susidūrę darbuotojai 63 % labiau linkę imti nedarbingumo dienas. Be to, jie 2,6 karto dažniau aktyviai ieško naujo darbo, kad išeitų iš situacijos, kurią sieja su savo darbo aplinka. Net jei šie žmonės nekeičia darbo, jų rūpesčiai ir sunkumai žymiai pablogina jų darbo našumą, lyginant su laimingesniais kolegomis.
Perdegimas sukelia sumažėjusį produktyvumą, prastėjančią koncentraciją, nusivylimą ir nuovargį. Tai paveikia tiek patį asmenį, tiek ir organizaciją.
Tai yra pagrindiniai veiksniai, į kuriuos darbdaviai turėtų sutelkti dėmesį, siekdami sumažinti perdegimo riziką.
Jeigu žmonės jaučiasi nesąžiningai vertinami, lyginant su kitais darbuotojais, jų perdegimo rizika iškart padidėja daugiau nei dvigubai. Nesąžiningumo jausmas gali kilti dėl įvairių veiksnių. Pavyzdžiui, nesąžiningumas gali reikšti, kad vadovai turi aiškių favoritų, jie gali būti šališki priimdami sprendimus arba darbuotojams už tas pačias darbo užduotis atlyginama skirtingai.
Darbuotojas privalo pasitikėti savo darbdaviu. Požiūris pasikeis, jei jie jaus, kad nėra tokioje pačioje padėtyje kaip ir kiti. Jie gali jausti pasipriešinimą darbdaviams arba pradėti aplaidžiai vykdyti savo darbo užduotis.
Atsižvelgiant į tai, vadovas visada turėtų vertinti savo komandą kaip visumą. Reikia suprasti, kad darbo vietoje nėra vietos nesąžiningumui. Tai gali greitai atsiliepti darbuotojų psichikos sveikatai ir produktyvumui.
Jeigu darbuotojui duodama daugiau darbo, nei jis galėtų atlikti per turimą laiką, iš pradžių tai gali atrodyti kaip iššūkis. Tai virsta problema, kai darbuotojas supranta, kad nepaisant įdėtų pastangų, darbo krūvos suvaldyti neįmanoma. Net labai produktyvus darbuotojas praras optimizmą, kai jam bus skirta tiek daug užduočių, kad jų atlikti bus neįmanoma.
Tokioje situacijoje vadovo vaidmuo – padėti darbuotojams išsiaiškinti, koks optimalus darbo krūvis jiems tinka. Jei darbo krūvis yra per didelis, darbuotojas turi nedelsdamas pranešti apie tai savo vadovui. Labai svarbu, kad vadovas būtų atviras diskusijoms šia tema. Darbuotojas neturėtų bijoti pasakyti vadovui, jei užduočių darosi per daug, ir jie turėtų kartu ieškoti sprendimo.
Gallup tyrimas parodė, kad tik 60 % darbuotojų teigia žinantys, ko iš jų tikimasi darbo vietoje. Jei nėra aiškių nurodymų ir lūkesčių, darbuotojams bus labai sunku atlikti savo užduotis. Tai sukelia sumišimą ir nusivylimą.
Įprastai, žmonės turi darbo aprašymus, kuriuose nurodytos jų darbo užduotys. Jei šios užduotys laikui bėgant ima kauptis ir didėti, tai gali lemti darbuotojo vaidmens neaiškumą. Jei užduotys tampa per sudėtingos arba per daug išskaidytos, darbuotojas privalo atpažinti problemą ir aptarti ją su savo darbdaviu. Darbdavys turėtų reguliariai skirti laiko susitikimams su darbuotojais, aptarti jiems paskirtas užduotis, kalbėti apie lūkesčius ir iki šiol pasiektus rezultatus. Tai suteiks darbuotojams pasitikėjimo savo darbu, tiek dėl praeities pasiekimų, tiek ir dėl ateities.
Jei darbuotojas paliekamas vienas su savo užduotimis, rūpesčiais ir net pasiekimais, jis praranda ryšį su savo vadovu. Net ir labai motyvuotas darbuotojas laikui bėgant gali suprasti, kad niekas nekreipia dėmesio į tai, ką jis daro, ir pajusti paramos trūkumą. Kodėl tada jis turėtų stengtis geriausiai? Darbuotojas praranda susidomėjimą savo darbu ir atlieka tik minimalų darbą.
Nuolatinės diskusijos ir bendravimas su vadovu leidžia darbuotojui jaustis palaikomam. Darbuotojai, kurie jaučia savo vadovo palaikymą, 70 % rečiau patiria perdegimą.
Jei darbuotojai jaučia, kad niekada neturi pakankamai laiko atlikti savo užduotis, jiems kyla labai didelė perdegimo rizika. Kai vadovas paskiria užduotį darbuotojui, jis privalo nustatyti realų ir pagrįstą terminą jai atlikti.
Dažnai užduotys paskiriamos neapgalvojus, kiek laiko jos užtruks. Jei darbuotojas negali atlikti užduoties per nurodytą laiką ir turi daug kitų laukiančių užduočių, visas darbas ims kauptis.
Darbuotojas turi stoti už save ir pranešti vadovui, kai negali atlikti užduoties per nustatytą terminą ir ima atsilikti. Tokiu atveju vadovo vaidmuo yra bendrauti ir nustatyti realius lūkesčius. Situacijose, kai nėra buvę užduoties terminų nustatymo precedentų, vadovas ir darbuotojas turėtų kartu pabandyti nustatyti pagrįstą ir lankstų terminą. Tokiu būdu, tikimybė sudaryti realų laiko planą yra didžiausia, o darbuotojas jaučiasi išklausytas.
Perdegimas nėra vien tik darbuotojo našta – darbuotojas taip pat turi atlikti savo dalį.
Perdegimo galima išvengti, jį užkirsti ir numatyti. Kai vadovas savo vadybos strategijose sutelkia dėmesį į bendravimą, vienodą požiūrį ir realistiškai apgalvotas užduotis, jis yra kur kas geresnėje pozicijoje. Jei darbuotojai atsiduria sunkioje situacijoje, geras ir dėmesingas vadovas padarys didelį skirtumą. Pavargę ir perdegę darbuotojai paveikia organizacijos kultūrą, klientų aptarnavimą ir plėtrą. Vadovai turėtų dėti visas pastangas, kad išvengtų tokių problemų.
Kiti svarbūs veiksniai taip pat gali sukelti darbuotojų perdegimą, tačiau jei norite nuo ko nors pradėti, aukščiau pateiktas sąrašas yra puikus atskaitos taškas, į kurį galite sutelkti dėmesį.
Skaitykite daugiau apie tai, ką mūsų psichologai sako apie perdegimą.
Susiję:
Apie autorių
Psichologinio turinio rašytoja Siffi
Morgane kuria atjaučiantį ir įtraukiantį turinį, kuris pokalbius apie psichinę sveikatą daro žmogiškesnius ir prieinamesnius. Siffi ji derina pasakojimą su strategija, siekdama puoselėti rūpesčio ir ryšio kultūrą darbo vietoje.
Naujausi įrašai
