Kaip darbdaviai gali padėti išvengti perdegimo
Terminas „perdegimas“ pirmą kartą buvo pavartotas 1970-aisiais tam tikruose darbo laukuose. Problemai plintant, 2019 m. jis buvo įtrauktas į PSO Tarptautinę ligų klasifikaciją kaip profesinis fenomenas.
Čia tyrinėjame, kaip darbdavys gali atlikti vaidmenį vengiant darbuotojų perdegimo.
Daugiau nei pusė darbuotojų jaučiasi perdegę
2018 m. „Gallup“ paskelbė apklausos rezultatus tarp 7,500 visą darbo dieną dirbančių darbuotojų. Nepaisant to, kad tyrimas buvo atliktas iki COVID, perdegimo priežastys šiandien yra iš esmės tos pačios. Šioje apklausoje 23% darbuotojų pranešė, kad labai dažnai ar dažnai jaučiasi perdegę. Papildomai 44% darbuotojų pranešė, kad kartais jaučiasi perdegę. Pridėjus šiuos skaičius, paaiškėja, kad 2/3 darbuotojų susiduria su perdegimo jausmu savo darbe. Pagalvokite apie savo kolegas – tai yra didelė mūsų dalis, kurie iš tikrųjų gali patirti sunkumų.
Perdegęs darbuotojas nėra produktyvus
Darbdaviui tai yra didelis skirtumas kainos požiūriu, ar jų darbuotojai yra geros psichinės sveikatos būsenos, ar jie yra perdegę. Darbuotojai, susiduriantys su perdegimu, 63% dažniau pageidauja ir naudoja nedarbingumo dienas. Taip pat jie 2,6 karto dažniau aktyviai ieško naujo darbo, kad ištrūktų iš situacijos, kurią priskiria savo darbo aplinkai. Net jei šie žmonės nepakeis savo darbo, jų rūpesčiai ir kovos daro jų darbo našumą žymiai blogesnį nei jų laimingesnių kolegų.
Perdegimas sukelia sumažėjusią produktyvumą, sumažėjusią koncentraciją, nusivylimą ir nuovargį.
Tai veikia tiek individą, tiek organizaciją.
Pagrindinės 5 perdegimo priežastys
Tai yra pagrindiniai veiksniai, į kuriuos darbdaviai turėtų atkreipti dėmesį, siekdami sumažinti perdegimo riziką.
1. Nesąžiningas elgesys darbo vietoje
Jei žmonės jaučiasi, kad su jais elgiamasi nesąžiningai, palyginti su kitais darbuotojais, jų perdegimo rizika iš karto padvigubėja. Nesąžiningumo pojūtis gali kilti dėl įvairių veiksnių. Pavyzdžiui, nesąžiningumas gali reikšti, kad vadovai turi akivaizdžių favoritų. Jie gali būti šališki savo sprendimuose arba darbuotojai yra skirtingai kompensuojami už tas pačias darbo užduotis.
Darbuotojai turi galėti pasitikėti savo darbdaviu. Nuostatos pasikeis, kai jie jaus, kad nėra panašioje padėtyje su kitais. Jie gali jausti pasipriešinimą prieš savo darbdavius arba pradėti būti aplaidūs savo darbo užduočių atžvilgiu.
Atsižvelgiant į tai, vadovas visada turėtų pažvelgti į savo komandą kaip į visumą. Suprasti, kad darbo vietoje nėra vietos nesąžiningumui. Tai greitai gali atsisukti prieš darbuotojų psichinę sveikatą ir produktyvumą.
2. Nepakeliama darbo apkrova
Jei suteikiate darbuotojui daugiau darbo, nei jis niekada negalėtų atlikti per turimą laiką, iš pradžių jis tai gali laikyti iššūkiu. Tai tampa problema, kai jie supranta, kad nesvarbu, kiek pastangų jie įdeda, darbo apkrauta valdyti neįmanoma. Net ir labai produktyvus darbuotojas neteks savo optimizmo, kai jam suteikiama tiek darbų, kad juos visus atlikti neįmanoma.
Vadovo vaidmuo tokioje situacijoje yra padėti savo darbuotojams suprasti, kokia yra optimali jų darbo apkrova. Jei darbo apkrova yra per didelė, darbuotojas turėtų nedelsiant informuoti savo vadovą. Labai svarbu, kad vadovas būtų atviras diskusijoms šia tema. Darbuotojas neturėtų bijoti pasisakyti vadovui, jei darbas tampa per daug ir jie turėtų kartu ieškoti sprendimo.
3. Aiškumo dėl vaidmens trūkumas
„Gallup“ tyrimas parodė, kad tik 60% darbuotojų mano, jog žino, kas iš jų tikimasi darbo vietoje. Jei nėra aiškių nurodymų ir lūkesčių, darbuotojams bus labai sunku sekti savo užduotimis. Tai sukelia painiavą ir nusivylimą.
Įprastai žmonės turi darbo aprašymus, kuriuose nurodomos jų darbo užduotys. Jei šios darbo užduotys pradeda kauptis ir augti laikui bėgant, tai gali sukelti dviprasmybę dėl darbuotojo vaidmens. Jei uždaviniai tampa pernelyg sudėtingi ar pernelyg išblaškyti, darbuotojas turi pripažinti problemą ir apie tai kalbėti su darbdaviu. Darbdavys turi prisiimti atsakomybę už laiką, reguliariai rengdamas susitikimus su savo darbuotojais, aptardamas jiems paskirtas užduotis ir kalbėdamas apie lūkesčius bei rezultatus. Tai suteiks darbuotojams pasitikėjimo jų darbu tiek praeities pasiekimams, tiek ateičiai.
4. Bendravimo ir vadovo paramos trūkumas
Jei darbuotojas paliekamas vienas su savo užduotimis, rūpesčiais ir net pasiekimais, jis praranda kontaktą su savo vadovu. Net labai motyvuotas darbuotojas gali laikui bėgant suvokti, kad niekas nesidomi tuo, ką jis daro, ir jausti paramos trūkumą. Kodėl jie turėtų tada daryti savo geriausią darbą? Darbuotojas praranda susidomėjimą savo darbu ir galiausiai atlieka minimumą.
Nuolatinės diskusijos ir bendravimas su vadovu leidžia darbuotojui jausti, kad jis yra palaikomas. Darbuotojai, kurie jaučia, kad turi vadovo paramą, 70% rečiau tampa perdegimo aukomis.
5. Nepamatuotas laiko slėgis
Jei darbuotojai jaučia, kad niekada neturi pakankamai laiko savo užduotims atlikti, jie turi labai didelę perdegimo riziką. Kai vadovas darbuotojui priskiria užduotį, jie turi sugebėti nustatyti realistišką ir pagrįstą laiko limitą ją įvykdyti.
Dažnai žmonės nustato darbo užduotis nesusimąstydami, kiek laiko ši užduotis užtruks. Jei darbuotojas nesugeba atlikti užduoties per nustatytą laiką ir turi kelias laukiančias užduotis, darbas pradės kauptis.
Darbuotojas turi pasistatyti už save ir informuoti savo vadovą, kai nesugeba užduoties atlikti nustatytu laiku ir atsilieka. Vadovo vaidmuo tokioje situacijoje yra bendravimas ir realistiškų lūkesčių nustatymas. Situacijose, kuriose nėra pavyzdžio užduoties laiko nustatymui, vadovas ir darbuotojas turėtų drauge stengtis nustatyti pagrįstą ir lanksčią laiko ribą. Tokiu būdu, tikimybė sudaryti realistišką laiko planą yra didžiausia, ir darbuotojas jaučiasi išklausytas.
Perdegimas nėra vien darbuotojo našta, darbuotojas taip pat turi atlikti savo dalį.
Perdegimo galima išvengti, užkirsti kelią ir numatyti. Kai vadovas fokusuojasi į bendravimą, lygų elgesį ir realistiškas, gerai apgalvotas užduotis vadovavimo strategijose, jis yra daug geresnėje padėtyje. Jei darbuotojai yra sudėtingoje situacijoje, geras ir atidus vadovas padarys skirtumą. Pailgę ir perdegę darbuotojai veikia organizacinę kultūrą, klientų aptarnavimą ir vystymąsi. Vadovai turėtų stengtis išvengti tokių problemų.
Kiti svarbūs veiksniai gali sukelti darbuotojų perdegimą, tačiau jei norite pradėti nuo kažkur, aukščiau pateiktas sąrašas yra puiki pradžia, į kurią galite susitelkti.
Skaitykite daugiau apie tai, ką mūsų psichologai sako apie perdegimą.
Norite sužinoti daugiau apie tai, kaip Siffi padeda organizacijoms? Susipažinkite su mūsų paslaugomis Sužinokite daugiau
