EAP programos praeityje ir dabar

Dešimtmečius darbuotojų pagalbos programos (EAP) buvo pagrindinis darbo vietos gerovės palaikymo ramstis. EAP iki šiol yra populiarus ir lengvai prieinamas sprendimas darbdaviams, norintiems (arba privalantiems, nes dažnai tai numatyta teisės aktuose) teikti psichikos sveikatos ir gerovės palaikymą bei daugelį kitų paslaugų (nuo kovos su alkoholizmu XX a. pradžioje iki finansinių ir tėvystės patarimų).

Tačiau, nors EAP yra plačiai naudojamos visame pasaulyje, vystantis šiuolaikinei darbo vietai ir keičiantis darbuotojų poreikiams, daugelis pradeda pastebėti, kad tradicinės EAP gali nevisiškai atitikti šiandienos darbdavių ir darbuotojų lūkesčius.

Stebėdami mažą įsitraukimo lygį ir ribotą poveikį, kyla keletas klausimų:  kaip iš tikrųjų veiksmingos EAP šiandien, su kokiais iššūkiais jos susiduria ir kaip galime geriau patenkinti dabartinius organizacijų poreikius?

Kas yra darbuotojų pagalbos programos?

Pirmosios EAP gali būti siejamos su JAV net nuo 1917 metų. Šios programos, daugiausia remiamos valstybės, turėjo vieną pagrindinį tikslą: kovoti su darbo vietos alkoholizmu.

EAP išsiplėtė, kad apimtų daugybę kitų klausimų, tokių kaip šeimos, teisinės ir santuokos problemos. Koncepcija tapo labai populiari 1970-aisiais. 1990-aisiais jos pradėjo atsižvelgti į daug platesnes sveikatos problemas, o ankstyvaisiais 2000-aisiais jos net pradėjo siūlyti tėvystės ir gerovės išteklius.

Kaip veikia Darbuotojų Pagalbos Programos?

EAP paprastai yra suformuotos apie centrinį skambučių centro modelį.

Skambučių centras yra pirmasis kontaktinis taškas visiems, kuriems reikia pagalbos. Iš ten skambintojas yra nukreipiamas (arba ne) į išorinių bendradarbių tinklą, kuris teikia profesionalias paslaugas.

Šie specialistai gali būti konsultantai ir terapeutai, taip pat finansiniai ir teisiniai patarėjai arba gerovės koučeriai.

Kaip jie išlieka tokie finansiškai patrauklūs?

„Vartininko“ strategija

EAP naudoja vartininkavimo strategijas, kad valdytų išteklius. Darbuotojas paprastai atlieka vertinimą prieš nukreipiant jį pas specialistą arba į savipagalbos išteklius.

Pirmas ir pagrindinis žingsnis visada atliekamas telefonu su asmeniu, kuris nėra psichikos sveikatos specialistas. Tai reiškia, kad darbuotojas nėra tas, kuris sprendžia, su kokiais specialistais gali kalbėtis, ar net ar kalbėsis su specialistu, nes tai yra skambučių centro prerogatyva nuspręsti, kas pereis į kitą palaikymo etapą.

Taip EAP gali valdyti išlaidas kontroliuodamos, kaip dažnai žmonės gauna prieigą prie brangesnių profesionalių paslaugų. Tačiau ši strategija turi trūkumų, nes tyrimai rodo, kad vartininkavimas siejamas su mažesniu pacientų pasitenkinimo lygiu. Be to, darbuotojai neturi pakankamai laisvės spręsti, kaip naudotis darbdavio suteikta nauda.

„Pagrindinė“ naudotojo patirtis ir apimtis

Dauguma EAP vis dar labai priklauso nuo telefono paslaugų, o ne nuo pokalbių, programėlių ar net vaizdo skambučių. Tai daro naudotojo patirtį nepatrauklią daugeliui jaunesnės kartos darbuotojų.

Be to, EAP apimtis paprastai yra gana ribota, nes jos linkusios siūlyti trumpalaikę krizę ir vieno dydžio visiems tinkamą požiūrį.

Kiek iš tikrųjų naudojamos EAP?

Nors darbuotojų pagalbos programos plačiai siūlomos visame pasaulyje, duomenys apie tai, kiek žmonių iš tikrųjų jomis pasinaudoja (paprastai nuo 2 iki 5%), palyginti su tyrimais, rodančiais, kad 25% darbuotojų reikia psichikos sveikatos patarimų, yra gana iškalbingi. Tai rodo, kad EAP nėra visiškai pasirengusios susidoroti su šiuolaikinės darbo jėgos poreikiais.

Kodėl EAP nėra daug naudojamos?

Pastaraisiais metais matėme aiškų poslinkį link labiau lanksčių, technologijomis pagrįstų ir darbuotojams orientuotų darbo vietų, kurios pabrėžia gerovę ir bendradarbiavimą kaip neatsiejamas jų produktyvumo strategijos dalis. Anksčiau matėme, kad prasta naudotojo patirtis ir vartininkavimas daugelį atbaido nuo šių galimybių naudojimo.

Daugiau nei bet kas, šiandienos darbo rinką pasiekia kartos, kurios yra daug labiau savimonės, susipažinusios su savo sveikata ir poreikiais bei tikisi empatijos, palaikymo ir efektyvumo iš savo darbdavio.  Būdami užaugę su internetu ir socialiniais tinklais, jie yra įpratę prie greitos,  efektyvios, personalizuotos bei puikios naudotojo patirties. Jie linkę matyti psichikos sveikatos palaikymą kaip nuolatinį procesą, o ne greitai išsprendžiamą konsultavimo sesiją, kuri tikriausiai neišspręs problemos esmės.

Tačiau ne tik darbuotojai turi aukštesnius lūkesčius psichikos sveikatos palaikymo srityje. Šiandien tapo būtina matuoti psichikos sveikatos palaikymo priemonių įsitraukimo ir naudojimo rodiklius, kad darbdaviai galėtų priimti duomenimis pagrįstus sprendimus ir geriau suprasti savo organizacijų poreikius.

Tai yra esminiai punktai, kuriuose EAP stokoja ir dar neatrado būdų prisivyti.

Reikalingi inovatyvūs sprendimai

Šie trūkumai kuria augantį poreikį modernesniems psichikos sveikatos sprendimams ir EAP alternatyvoms. Skaitmeniniai psichikos sveikatos įrankiai ir paslaugos, galinčios atitikti naujų kartų poreikius. Kartos, kurios yra technologijų išmanytojos, proaktyvios psichikos sveikatos srityje ir turi ilgalaikę viziją bei tikisi personalizuotų psichikos sveikatos palaikymo būdų.

Apibendrinant, taip, EAP egzistuoja ilgą laiką ir vis dar atlieka savo paskirtį kai kuriais specifiniais atvejais, tačiau neabejotina, kad reikia išsamesnių psichikos sveikatos palaikymo paslaugų šiuolaikiniams darbuotojams ir darbdaviams, kurie tikisi įrankių, siūlančių personalizavimą, betarpiškumą ir matuojamumą.

Skaityti daugiau: