Visi esame girdėję apie Greenwashing (žaliąjį apsimetimą). Ši sąvoka reiškia prekių ženklus ir įmones, teigiančias, kad veikia aplinkos labui, siekdamos išsaugoti ir pritraukti klientus, nors iš tikrųjų nevykdo šių įsipareigojimų arba, dar blogiau, sąmoningai kenkia aplinkai savo veiksmais.
Tai vadinama „plovimu“, nes šis terminas pirmą kartą buvo pavartotas. 1986 metais Jay Westerveld rašė apie viešbučių grandines, kurios prašė savo klientų išsaugoti rankšluosčius, kad jų nereikėtų be reikalo plauti tariamu vandens taupymo tikslu, kai iš tikrųjų tai buvo būdas pirmiausia sutaupyti pinigų.
Jei veikimas aplinkos labui yra svarbus mūsų planetos sveikatai, panašūs kenksmingi modeliai gali būti pastebimi ir kalbant apie mūsų sveikatą bei gerovę.
Dar visai neseniai, rūpintis savo darbuotojų gerove ir aktyviai imtis veiksmų bei vykdyti veiklas, siekiant pagerinti tą gerovę, buvo laikoma kažkuo „gerai turėti“.
Labai dažnai dauguma šių veiksmų iš tikrųjų buvo „reakcijos“. Tik susidūrus su problema įmonė reaguodavo ir ieškodavo sprendimų. Dažniausiai didžiąją darbo dalį, siekiant „pasijusti geriau“ ir grįžti į darbą „visiškai atsigavusiam“, tekdavo atlikti pačiam darbuotojui.
Kitas požiūris buvo „sveikatos privilegijos“, tokios kaip nuolaidos arba nemokamos sporto klubo narystės darbuotojams, kurie dažnai neturėdavo laiko nė papietauti prie savo stalų…
Kai COVID užklupo ir visi – nuo vadovų iki paprastų darbuotojų – susidūrė su savo gerovės krize (užstrigę namuose, be įprastų rutinų, be žmogaus, su kuriuo būtų galima pasikalbėti, be ribų…), psichikos sveikata iš sąrašo apačios pakilo į viršų visiems.
Kas anksčiau buvo laikoma privilegijomis, dabar tampa konkurenciniu pranašumu, į kurį vis daugiau darbuotojų atkreipia dėmesį ieškodami darbo.
Kažkam tampant „madingu“, žinoma, yra visuomenės spaudimas (ar žiniasklaida, ar rinka), kad išlaikytume tempą ir, jei ne nustatyti tendenciją, tai bent jau sekti iš arti.
Tas spaudimas dažniausiai veda kai kurias mažiau skrupulingas įmones ieškoti trumpesnių kelių, t.y., susitelkti į simptomus, o ne į problemų šaknis (siūlyti organizacinį koučingą, kai reikia sumažinti darbo krūvį); uždėti atsakomybę darbuotojų pečiams, užuot apmąsčius vadovybės vaidmenį, arba manyti, kad viskas gerai, nes niekas nedrįsta kalbėti apie asmenines problemas!
Ne kiekviena prasta „gerovės politika“ kyla iš neatsargaus įmonių valdymo. Labai dažnai tai tiesiog atsiranda iš viso naujumo bei žinių trūkumo apie temą ir nežinojimo, nuo ko pradėti ir kam pirmiausia skirti dėmesį. Svarbu mokyti HR specialistus ir padėti jiems atrasti geriausius įrankius bei KPI, kuriuos galėtų taikyti savo komandose.
Tik matuodama savo politikos ir veiksmų poveikį, įmonė iš tikrųjų ilgainiui padarys pokyčius.
Tyrimai rodo (šaltinis), kad 5 kasdienės gerovės ramsčiai yra:
– Bendravimas (su žmonėmis)
– Fizinis aktyvumas
– Naujų įgūdžių mokymasis
– Pagalba kitiems
– Dėmesys (dabarties momentui)
Tai gali įkvėpti lengvus žingsnius, kuriuos galima įgyvendinti ir išmatuoti (skatinti daugiau individualių susitikimų, organizuoti pasivaikščiojimus per pietų pertrauką, kurti mokymų ir įgūdžių dalijimosi galimybes, mokytis vieniems iš kitų, švęsti vieni kitų pergales…)
Atsižvelgiant į šias rekomendacijas, patartume pradėti nuo bendravimo su savo žmonėmis: iš tikrųjų, kalbėkite ir pabandykite išsiaiškinti (kartu arba su atstovais, priklausomai nuo jūsų verslo dydžio), kokios yra pagrindinės problemos.
Pradėkite nuo nedidelio masto, peržiūrėkite ir tobulinkite!
Susiję:
Investicijų grąža kuriant psichikos sveikatos kultūrą
Aukštos įtakos psichikos gerovės kultūros kūrimas
8 didžiausios skausmo vietos HR
Apie autorių
Psichologinio turinio rašytoja Siffi
Morgane kuria atjaučiantį ir įtraukiantį turinį, kuris pokalbius apie psichinę sveikatą daro žmogiškesnius ir prieinamesnius. Siffi ji derina pasakojimą su strategija, siekdama puoselėti rūpesčio ir ryšio kultūrą darbo vietoje.
Naujausi įrašai
