Visi esame girdėję apie “greenwashing”. Ši sąvoka reiškia prekės ženklus ir įmones, kurios teigia veikiantys aplinkos labui, kad išlaikytų ir pritrauktų klientus, tačiau nesilaikantys šių teiginių arba blogiau, iš tikrųjų aktyviai kenkia aplinkai savo veiksmais.
Tai vadinama “washing”, nes tai susiję su pirmą kartą vartojamu šiuo terminu. 1986 m. Jay Westerveld rašė apie viešbučių tinklus, kurie prašė savo klientų pasilikti rankšluosčius, kad išvengtų jų plovimo, teigdami, kad taip taupomas vanduo, kai iš tikrųjų tai buvo būdas pirmiausia taupyti pinigus.
Jei tapimas “žaliu” yra svarbus mūsų planetos sveikatai, panašūs toksiški modeliai gali būti pastebimi ir kalbant apie mūsų sveikatą ir gerovę.
Iki šiol, rūpintis savo darbuotojų gerove ir aktyviai įgyvendinti veiksmus ir veiklas, siekiant pagerinti tą gerovę, buvo laikoma “malonumu turėti”.
Labai dažnai daugelis šių veiksmų iš tikrųjų buvo “reakcijos”. Tik susidūrus su problema įmonė imdavosi veiksmų ir ieškojo sprendimo. Dažniausiai būdavo taip, kad asmuo turėdavo atlikti didžiąją dalį darbo, kad “taptų geresnis” ir grįžtų į darbą “sutvarkytas”.
Kitas požiūris buvo “health perks”, pvz., nuolaidos arba nemokamos sporto salės narystės darbuotojams, kurie dažnai vos spėdavo pavalgyti pietus prie savo darbo stalo…
Kai prasidėjo COVID ir kiekvienas, nuo aukščiausio iki žemiausio organizacijos diagramos lygio, susidūrė su savo gerovės krize (įstrigę namuose, nebėra rutinų, nėra su kuo kalbėtis, nėra ribų…), psichinė sveikata tapo prioritetu visiems.
Tai, kas anksčiau buvo privilegijos, virsta konkurenciniu pranašumu, kurio vis daugiau darbuotojų ieško, pretenduodami į pareigas.
Kai kažkas pradeda tapti “madingu”, žinoma, yra visuomenės (būtų tai žiniasklaida ar rinka) spaudimas neatsilikti ir jei ne kurti mados, bent jau atidžiai sekti.
Tas spaudimas dažnai veda prie šiek tiek mažiau sąžiningų verslų, kurie apkarpo kampus, t. y., koncentruojasi į simptomus, o ne problemų šaknis (siūlo organizacinį koučingą, kai reikėtų sumažinti darbo krūvį); atsakomybę užkrauna darbuotojui, o ne apmąsto vadovybės vaidmenį arba mano, kad viskas gerai, nes niekas nedrįsta prabilti apie asmenines problemas!
Ne kiekviena prasta “gerovės politika” kyla iš neatsargaus įmonių valdymo. Labai dažnai tai tiesiog atsiranda dėl naujumo, nežinojimo apie temą ir nežinojimo, nuo ko pradėti ar į ką sutelkti dėmesį pirmiausia. Svarbu mokyti HR specialistus ir juos remti, siekiant nustatyti geriausius įrankius jų komandoms ir stebimus KPI.
Tik galėdama išmatuoti savo politikos ir veiksmų poveikį įmonė tikrai padarys skirtumą ilgalaikėje perspektyvoje.
Tyrimai rodo (šaltinis), kad yra 5 gerovės ramsčiai, kuriuos kasdien reikia išgyventi:
– Prisijungimas (su žmonėmis)
– Būkite fiziškai aktyvūs
– Išmokite naujų įgūdžių
– Duokite kitiems
– Atkreipkite dėmesį (į dabartinį momentą)
Šie tikrai gali įkvėpti lengvai įgyvendinamus ir išmatuojamus veiksmus (skatinti daugiau vienas su vienu pokalbių, organizuoti pasivaikščiojimus per pietų pertrauką, kurti mokymo ir įgūdžių dalijimosi galimybes, mokytis vieni iš kitų, švęsti vieni kitų laimėjimus…)
Pagal šias rekomendacijas, mes patartume pradėti nuo prisijungimo prie savo žmonių: iš tikrųjų kalbėkitės ir bandykite kartu, arba su atstovais, priklausomai nuo jūsų verslo dydžio, išsiaiškinti, kokios yra pagrindinės problemos.
Pradėkite nuo mažo, peržiūrėkite ir kartokite!
Susiję:
Investicijų grąža kuriant psichinės sveikatos kultūrą
Veiksmingos psichinės gerovės kultūros kūrimas
8 didžiausios HR problemos psichinės gerovės kultūroje
Apie autorių
Psichologinio turinio rašytoja Siffi
Morgane kuria atjaučiantį ir įtraukiantį turinį, kuris daro pokalbius apie psichinę sveikatą labiau žmogiškus ir prieinamus. Siffi ji derina pasakojimą su strategija, siekdama puoselėti rūpesčio ir ryšio kultūrą darbo vietoje.
Naujausi įrašai
