Morgane Oléron
Pagalvokite akimirką apie geriausią komandą, kurioje kada nors buvote. Tą, kurioje viskas tiesiog veikė. Kur žmonės palaikė vieni kitus, greitai sprendė problemas ir netgi esant spaudimui, buvo energijos jausmas.
Dabar pagalvokite apie komandas, kuriose energijos buvo mažai, komunikacija buvo neaiški, o visi buvo mandagūs, bet nutolę. Šių dviejų komandų skirtumas retai priklauso nuo įgūdžių ar narių skaičiaus.
Jis priklauso nuo to, kaip žmonės jaučiasi darbe: jų psichinė ir emocinė būklė.
„Rūpinkitės savo darbuotojais ir jie pasirūpins jūsų verslu“, – sakė Sir Richardas Bransonas.
Šiame straipsnyje mes tyrinėsime, kaip sėkmingiausios įmonės sąmoningai, sistematiškai ir žmogiškai pasiekia geresnius rezultatus per penkis svarbiausius įpročius.
Siffi dirbame su daugiau nei 50 organizacijų: nuo technologijų startuolių iki iGaming lyderių bei didelių viešojo sektoriaus darbdavių. Ir ką matome vėl ir vėl, tai, kad klestinčios įmonės nereaguoja tik tada, kai žmonės susiduria su sunkumais. Jos ugdo atsparumą proaktyviai.
Apklausa rodo, kad daugiau nei keturi iš penkių darbuotojų (87%) teigia, kad jų laimė darbe tiesiogiai veikia jų nuotaiką namuose. Paklausius apie pagrindinį streso šaltinį jų gyvenime, daugiau nei pusė (52%) nurodė darbą, teikdami jam pirmenybę prieš politinį ar ekonominį neapibrėžtumą (36%) ir netgi šeimos problemas (31%).
Yra tikra verslo priežastis investuoti į darbuotojų psichinę sveikatą. Tyrimai nuolat rodo, kad kiekvienas investuotas €1 arba £1 sugrįžta kaip €4–€5 pagerinto išlaikymo, įsitraukimo ir produktyvumo pavidalu. (Deloitte Research)
Tačiau norint, kad investicijos į gerovę būtų veiksmingos, įmonėms reikalingas struktūruotas požiūris. Čia mes apibrėžiame Naudos piltuvėlį. Naudos piltuvėlis yra tarsi pardavimų arba rinkodaros piltuvėlis, pradedant nuo platesnės bazės ir toliau pereinant prie vėlesnių etapų, kur kiekvienas etapas artėja prie pirminio tikslo. Naudų atveju, galutinis tikslas yra darbuotojo pasitenkinimas.
Taigi, mes apibrėžėme šiuos 4 Naudos piltuvėlio etapus, kad naudos būtų veiksmingos:
Sėkmingos įmonės psichinę gerovę traktuoja taip pat, kaip finansus ar rinkodarą: su planais, biudžetais ir KPI. Jos nesilaukia krizių; jos kuria struktūras, kurios jas užkerta.
Mes tai vadiname sudėtinio laiko fenomenu, produktyvumo metafora, kilusia iš finansinės sudėtinių palūkanų sąvokos. Ji teigia, kad investuojant mažą laiko kiekį į svertines veiklas, kurios ugdo intelektinį kapitalą ir gebėjimus, ilgalaikėje perspektyvoje duos eksponentiškai didesnę produktyvumo ir rezultatų grąžą.
Ilgainiui įmonė, turinti rašytinę gerovės strategiją, priskirtą atsakomybę, vadovų mokymus ir mėnesinius pažangos patikrinimus, sukurs pasitikėjimą, įpročius ir bendrą kalbą —skirtingai nuo tų, kurios tik stebi metinę “psichinės sveikatos savaitę.”
“Laikas yra jūsų draugas; impulsas yra jūsų priešas. Pasinaudokite sudėtinėmis palūkanomis ir nesileiskite suviliojami rinkos sirenų dainos.” — Warren Buffett.
Iš tikrųjų, Deloitte Canada įvertino psichikos sveikatos programų investicijų grąžą septyniose Kanados įmonėse, esančiose įvairiose psichinės sveikatos programų diegimo stadijose. Šis tyrimas rado metinę vidutinę ROI CA$1.62 už dolerį per pirmus metus, didelėjančią iki CA$2.18 po trejų metų.
Antras įprotis yra Psichologinis saugumas. Amy Edmondson iš Harvardo apibrėžia tai kaip: “Tikėjimą, kad nesate nubaustas ar pažemintas už išreikštas idėjas, klausimus ar rūpesčius.” (Šaltinis)
Google’s Project Aristotle nustatė, kad tai yra #1 faktorius, skiriantis jų sėkmingiausias komandas.
Psichologinis saugumas nereiškia komforto; tai reiškia jaustis pakankamai saugiai, kad būtumėte drąsūs.
Geriausias būdas išvengti perdegimo yra ne kalbėti apie perdegimą; tai suteikti žmonėms pažangos jausmą.
Štai kodėl sėkmingos įmonės įdiegia plėtros galimybes į savo ritmą. Nuo lyderystės programų ir komandos koučingo iki emocinio intelekto dirbtuvių.
Vienas HR lyderis neseniai mums sakė: “Mūsų koučingo programa paskatino vadovus nuo gesinimo ugnies iki įžvalgos.”
Ketinimai nepadeda žmonėms; prieinamumas tai daro. Neužtenka pasakyti, “Pagalba yra prieinama.” Ji turi būti matoma, greita ir paprasta.
Sėkmingiausios įmonės, su kuriomis dirbame, naudoja daugiapakopį požiūrį:
Kai Entain išplatino Siffi keliose vietose, jų HR vadovas sakė: “Buvo nuostaba, kaip greitai ir sklandžiai Siffi galėjo pradėti teikti paslaugą visiems mūsų darbuotojams.”
Negalite pagerinti to, ko nematuojate.
Geriausios įmonės traktuoja gerovės duomenis kaip kompasą, o ne kaip kontrolės mechanizmą.
Siffi, mes matėme, kaip įmonės 15% sumažino neatvykimus į darbą, tiesiog pastebėdamos streso tendencijas anksti.
Norint padėti savo darbuotojams pereiti nuo išgyvenimo prie klestėjimo, sutelkite dėmesį į šiuos penkis pagrindinius įpročius: sukurkite aiškią strategiją, ugdykite psichologinį saugumą, siūlykite plėtros programas, padarykite pagalbą prieinamą ir matuokite darbuotojų gerovę.
Apie autorių
Psichologinio turinio rašytoja Siffi
Morgane kuria atjaučiantį ir įtraukiantį turinį, kuris pokalbius apie psichinę sveikatą daro žmogiškesnius ir prieinamesnius. Siffi ji derina pasakojimą su strategija, siekdama puoselėti rūpesčio ir ryšio kultūrą darbo vietoje.
Naujausi įrašai