Kaip įveikti išgyvenančiųjų kaltę po atleidimų: kaip HR gali padėti atsigauti

Darbo vietoje išlikusiojo kaltė reiškia sudėtingas ir dažnai prieštaringas emocijas, kurias patiria tie, kurie lieka po atleidimų bangos. Tai yra palengvėjimo, liūdesio ir nerimo mišinys, kuris gali giliai paveikti moralę, psichologinį saugumą ir pasitikėjimą likusioje komandoje. Dėl šios priežasties HR atsakomybė apima ne tik išvykstančiųjų išleidimo valdymą; ji taip pat turi sutelkti dėmesį į likusius žmones.

Psichikos sveikatos poveikis atleistųjų išgyvenusiems asmenims

Kai pranešama apie atleidimus ir darbuotojai jaučiasi „išgelbėti“, pradinis jausmas yra palengvėjimas. Tačiau netrukus po to seka daugybė kitų emocijų.

Iš tikrųjų, „išgyvenimas“ po atleidimų bangos padidina nesaugumo jausmą, įskaitant „baimę būti kitu“, taip pat padidėjusį darbo krūvį ir, žinoma, liūdesio ir kaltės jausmą dėl buvusių kolegų, kurie buvo atleisti.

Šios emocijos, jei jų nespręsti, gali lemti motyvacijos, įsitraukimo ir produktyvumo praradimą. Neigiamų emocijų kaupimasis kai kuriems asmenims netgi gali sukelti perdegimą. Padidėjęs stresas ir pasitikėjimo praradimas paveiks likusių darbuotojų kultūrą ir potencialiai gali lemti jų pasitraukimą, kai jie ieškos saugesnių galimybių.

Pagrindiniai iššūkiai, kuriuos turi spręsti HR

HR atsakomybė nesibaigia „išleidimo“ susitikime. Jo vaidmuo taip pat yra tvarkyti po atleidimo likusią komandą. Jų intervencija ir pasirengimas iš anksto yra būtini siekiant sumažinti:

• Pasitikėjimo praradimą vadovybe ir įmonės kryptimi
• Jausmą, kad esi neįvertintas ar pakeičiamas
• Padidėjusį nesaugumą dėl ateities
• Neaiškias roles, darbo krūvio disbalansą ir neaiškius lūkesčius
• Socialinių ir emocinių tinklų sutrikdymą
• Pasipriešinimą struktūros ar strategijos pokyčiams
• Padidėjusią nerimo, streso ir perdegimo riziką

Patikrintos HR strategijos palaikant „išgyvenusius“

Atleidimai niekada nėra lengvi, ir nėra greito sprendimo tiems, kurie lieka. Tačiau yra būdų, kaip situaciją valdyti profesionaliai, būnant supratingesniu ir užjaučiančiu.

1. Atvira, sąžininga ir empatiška komunikacija

Tokiomis akimirkomis nėra nieko blogiau, kaip vengti pagrindinės temos ar slėpti informaciją, kuri neišvengiamai taps žinoma. Tai tik sukurs gandus, apkalbas ir nepasitikėjimą.

Venkite neaiškios ar pernelyg korporatyvinės kalbos, kai kreipiatės į savo komandą, ir tiesiogiai pripažinkite, kad situacija yra sudėtinga ir gali turėti neigiamą poveikį tiek profesiniame, tiek asmeniniame lygmenyje.

Užtikrinkite, kad aiškiai paaiškintumėte situaciją, pateisintumėte, kodėl atleidimai laikomi būtinais, ir apibrėžtumėte, kas įvyks artimoje ir tolimoje ateityje įmonei ir jos likusiems darbuotojams. Būtinai sukurkite erdvę klausimams.

2. Psichologinio saugumo ir pasitikėjimo skatinimas

Vadovybė ir HR dažnai atsiduria sunkioje padėtyje, kas kartais gali paskatinti žmones atsitraukti ir slėptis, kad išvengtų konflikto.

Tačiau likti prieinamu yra vienintelis būdas išlaikyti pasitikėjimą.

Vadovybė ir HR atstovai turėtų būti prieinami ir matomi tiek fiziškai biure, tiek internetu per įvairius kanalus, ypač hibridinėse ar nuotolinėse komandose.

Atvirai diskutuokite apie atleidimų pasekmes tiems, kurie išlaiko savo pozicijas, taip pat užtikrinkite privačių ir anonimiškų kanalų kūrimą atsiliepimų dalinimui per apklausas ar formas.

3. Nepertraukiami psichinės sveikatos ir gerbūvio ištekliai

Tiek atleidimų laikotarpis, tiek po atleidimų laikotarpis gali sukelti sumaištį ir emocinį išsekimą. Tai idealus laikas priminti darbuotojams apie esamus išteklius, tokius kaip konsultavimo paslaugos ar psichinės sveikatos programėlės, ir suorganizuoti specifinių atsparumo kūrimo seminarus. Apsvarstykite galimybę pakviesti išorinius ekspertus ar vedėjus, kurie padėtų normalizuoti diskusijas apie streso valdymą, liūdesį ir įveikos strategijas.

4. Darbuotojų vertės ir tikslo stiprinimas

Būkite aiškūs apie poveikį komandiniam darbui ir pripažinkite, kad yra sunkus laikas visiems, net ir tiems, kurie nebuvo atleisti. Iš karto aptarkite darbo krūvio pasiskirstymą, atlyginimą, paaiškinkite roles kaip įmanoma greičiau ir parodykite, kiek vertinate savo komandą nepaisant sudėtingos situacijos. Skatinkite atstatymo dvasią kartu.

Praktiniai veiksmai HR

Kai situacija yra sunki, geriausias turtas yra būti organizuotam ir pasirengusiam. Atsigavimas reikalauja pasirengimo ir nuoseklumo. Kad parama būtų apčiuopiama:

• Paruoškite scenarijus sunkiems pokalbiams ir komandos atnaujinimams.
• Laikykite kontrolinius sąrašus po atleidimų HR veiksmams ir stebėjimams.
• Sukurkite reguliaraus bendravimo ir gerbūvio iniciatyvų kalendorių.
• Išlaikykite psichinės sveikatos partnerių, programėlių ir karštųjų linijų nukreipimų sąrašus.
• Užtikrinkite, kad patys HR specialistai atliktų peržiūras ir turėtų prieigą prie paramos — jie taip pat patiria emocinį krūvį atleidimų metu.

Pasitikėjimą skatinančios darbo aplinkos kūrimas, kurioje psichologinis saugumas gali klestėti, yra nuolatinis ir trapus procesas, kurį atleidimai iššaukia. Tokiose situacijose būtina, kad HR ir vadovybė būtų proaktyvūs ir mąstytų ne tik apie išeinančius darbuotojus, bet ir išlaikytų likusią komandą vieningą.