Atsakymas yra teigiamas. Tačiau tam taikoma daugybė apsaugos reglamentų, skirtų užkirsti kelią piktnaudžiavimui atleidimu iš darbo ir diskriminacijai.
Kaip visada, nagrinėjant teisės aktų temas, galime tik patarti kiekvienam darbdaviui vadovautis tos šalies, kurioje jis veikia, reglamentais ir atlikti tinkamus tyrimus, siekiant užtikrinti, kad būtų laikomasi tinkamo protokolo, nes tai itin jautri sritis.
Tai taip pat situacija, reikalaujanti daug empatijos ir jautrumo iš darbdavio pusės.
Kaip išvengti atleidimo iš darbo dėl psichinės sveikatos problemų?
Svarbiausia – kuo anksčiau
nustatyti problemą, kad būtų didžiausia tikimybė išvengti atleidimo iš darbo. Jei nepastebime ar ignoruojame problemą dėl žinių, empatijos, laiko trūkumo ar kitų priežasčių, ateityje bus sunkiau rasti sprendimą. Psichinės sveikatos problemų simptomai yra įvairūs ir gali labai skirtis priklausomai nuo asmens, tačiau elgesio pokyčiai, atsiribojimas, neįprasti pasikartojantys nebuvimai ar vėlavimai turėtų būti įspėjamieji signalai.
Idealiu atveju, atsižvelgiant į tai, įmonė turėtų užtikrinti:
- saugią aplinką, kurioje komandos nariai jaustųsi drąsiai dalytis asmeninėmis problemomis;
- apmokytus vadovus, kurie ne tik gebėtų atpažinti psichinės sveikatos problemas savo komandos nariams, bet ir būtų pasirengę vesti šiuos pokalbius bei žinotų, kur juos nukreipti;
- Psichinės sveikatos palaikymo paslaugas ir priemones visai įmonei, siekiant mažinti psichinės sveikatos problemų stigmą ir atlikti prevencinį vaidmenį.
Kada galima atleisti darbuotoją dėl psichinės sveikatos problemų?
Keletas specifinių situacijų gali pateisinti atleidimą iš darbo dėl psichinės sveikatos problemų:
- kilus saugumo problemoms arba pažeidus įmonės politiką;
- pareigos yra smarkiai paveiktos arba visiškai negali būti atliekamos;
- jei darbuotojas atsisako įsitraukti į procesą, siekiant jam padėti prisitaikyti;
Bet kokiu atveju, kaip darbdavys, privalote įrodyti, kad išnaudojote visas galimybes rasti sprendimus kartu su darbuotoju.
Darbuotojo teisės ir pareigos
Darbuotojai turi aiškias teises, susijusias su jų psichine sveikata.
Svarbu suprasti, kad jie neturi pareigos atskleisti savo psichinės sveikatos problemų darbe. Darbdaviams paprastai neleidžiama teirautis apie potencialių darbuotojų sveikatą atrankos pokalbio metu. Taigi darbuotojas pats sprendžia, ar dalytis šia informacija – vėliau, ar jai atsiradus.
Jei jie nusprendžia atsiverti savo vadovams ar HR specialistams, dėl to neturėtų būti diskriminuojami ir turėtų galėti pasinaudoti medicininėmis atostogomis bei pagrįstu prisitaikymu (pvz., laiku, darbo sąlygomis ir pan.).
Taip pat turėtų būti gerbiamas tam tikras konfidencialumo lygis. Tačiau vadovui gali prireikti pasidalyti informacija su HR specialistais, kad būtų galima geriausiai išspręsti situaciją ir palaikyti darbuotoją. Tokiu atveju vadovas visada turėtų pirmiausia pasikalbėti su komandos nariais, prieš dalydamasis bet kokia jautria informacija apie jų psichinę sveikatą.
Geriausioji praktika darbdaviams atleidžiant iš darbo dėl psichinės sveikatos priežasčių
Kaip minėta aukščiau, tai itin jautri situacija, todėl darbdavys turėtų laikytis griežtų taisyklių, kad išvengtų bet kokių teisinių ginčų, kaip aptarsime toliau.
Siekdamas įrodyti, kad buvo išnagrinėtos visos galimybės ir nerasta patenkinamo sprendimo, darbdavys turi parodyti, kad jis/ji yra atlikęs šiuos veiksmus:
- bendradarbiavo su darbuotoju siekiant geriau įvertinti situaciją;
- pasiūlė ištirti būklę pasitelkiant sveikatos specialistą;
- pasiūlė pritaikymą ir pagrįstus pakeitimus, įvertinęs ir ištyręs būklę;
- išlaikė darbuotojo pareigas kiek įmanoma ilgiau jo atostogų metu.
Apskritai, tik išbandžius visas šias priemones, HR specialistai gali pradėti svarstyti apie atleidimą iš darbo.
Teisinės rizikos neteisėto atleidimo iš darbo dėl psichinės sveikatos problemų atveju
Jei darbdaviai nepajėgia įrodyti, kad atleidžiant darbuotoją su psichinės sveikatos problemomis buvo laikomasi antidiskriminacinių įstatymų ar kitų reglamentų, jie gali susidurti su keliomis pretenzijomis.
- Diskriminacijos pretenzijos. Darbuotojas bandys įrodyti, kad su juo buvo elgiamasi nesąžiningai dėl jo būklės.
- Pretenzijos dėl keršto. Tai nutinka, kai darbuotojas vadovybei išreiškė, kad su juo buvo elgiamasi nesąžiningai, ir po tokios pretenzijos patyrė atsakomųjų veiksmų (pvz., bauginimo, pažeminimo pareigose ir pan.).
- Pretenzijos dėl neteisėto atleidimo iš darbo.
- Teisinės išlaidos ir nuostolių atlyginimas.
Visi šie procesai yra labai brangūs ir ilgi, jie taip pat nukreipia dėmesį ir gali pakenkti įmonės reputacijai.
Atleidimas iš darbo dėl psichinės sveikatos problemų gali užtrukti kelis mėnesius ir neturėtų būti skubinamas.
Tai sudėtingos ir emociškai sekinančios bylos abiem šalims ir likusiai komandai.
Štai kodėl prevencija, pasitelkiant atvirą komunikaciją, vadovų mokymus ir palaikymo paslaugas, turėtų būti prioritetų sąrašo viršuje visų pirma HR specialistams ir apskritai įmonėms.
