2023 m. pagrįsta tikėtis, kad kiekviena įmonė savo darbotvarkėje turės psichikos sveikatos ir gerovės klausimą. Vis dėlto daugelis verslų vis dar nėra tikri, nuo ko pradėti, ir neturi aiškaus bei nuoseklaus plano. Siekiant išvengti gairių, kurių nebus laikomasi, mokėjimo už mokymus, kuriuose nebus lankomasi, ir norint pamatyti tikrąją investicijų grąžą (ROI), išvardijome šešis esminius veiksmus, kuriuos reikia įgyvendinti nuo pirmos dienos, siekiant užtikrinti, kad jūs, kaip darbdavys, prisidėtumėte prie darbuotojų psichikos sveikatos.
Verčiau, kad jūsų vertybės nebūtų tik „ant sienos“, o taptų realių veiksmų dalimi.
Vienintelis būdas žmonėms, vadovams ar darbuotojams, viešai spręsti šį klausimą, yra palanki aplinka. Jei yra tinkamas forumas, tinkamas laikas, tinkamas požiūris, tinkamas kvietimas ir tinkama reakcija.
Kažkas taip paprasto, kaip paklausti: „Ar jums viskas gerai?“ Arba „Kaip iš tiesų jaučiatės?“, su tikslu išklausyti atsakymą, daro didelį skirtumą.
Gali atrodyti keista visuomenėje, kurioje nepriklausomybė ir pasitikėjimas savimi dažnai aukštinami iki dangaus, tačiau daugelis žmonių iš tiesų nori, kad jų paklaustų, kaip jie jaučiasi. 2020 m. atliktame „Qualtrics“ tyrime, pavadintame „Kita COVID-19 krizė: Psichikos sveikata“ , 41,0 % respondentų teigė, kad jie norėtų, jog jų vadovas aktyviai teirautųsi, kaip jie jaučiasi.
Taip pat įdomu pastebėti, kad tame tyrime žmonės buvo labiau linkę atsiverti kolegai nei kažkam iš HR.
Nors tai logiška žvelgiant vien iš tarpusavio santykių perspektyvos (kolega turės daugiau galimybių užsitarnauti pasitikėjimą ir tikriausiai lengviau supras situaciją), būtent žmogiškųjų išteklių atstovas, idealiu atveju, turės daugiau priemonių ir žinių, kad palaikytų darbuotoją, susidūrusį su psichikos sveikatos problema.
Kaip panaikinti departamentų ir hierarchijos izoliaciją bei padaryti psichikos sveikatą ir gerovę visos įmonės tema ir bendra vertybe – tai raktas į sveiką įmonės kultūrą.
Ne visi elgsis vienodai panašioje situacijoje. Žmonių auklėjimas, jų kultūros, net lytis ir praeities patirtys turės įtakos, kaip kiekvienas jūsų darbuotojas reaguos tam tikroje situacijoje. Nors norite visus suburti po savo prekės ženklu ir vertybėmis, negalite tikėtis, kad tas pats požiūris tiks visiems, kai kalbama apie rūpinimąsi darbuotojais.
Visų rūšių įvairovės puoselėjimas jūsų komandoje yra būdas skatinti gerovę ir psichikos sveikatą. Būti atmestam ar jaustis nepritampančiam yra labai sunki patirtis žmogui. Užtikrindami, kad su visais būtų elgiamasi vienodai ir pagarbiai, nepaisant jų skirtumų, puoselėjate priklausymo ir pagarbos jausmą, kuris nedelsiant pagerins jūsų darbuotojų gerovę.
Žinoma, kaip verslas, turite taisykles ir prioritetus, dėl kurių retai įmanoma visiems suteikti individualizuotą patirtį pagal jų konkrečius poreikius, tačiau yra daugybė sričių, kuriose, kaip darbdavys, galite prisitaikyti ir būti lankstesni.
Lankstumas ne visada reiškia darbą iš namų; tai taip pat gali būti pritaikytos darbo valandos, kad būtų galima nuvežti ir pasiimti vaikus iš mokyklos, arba lanksčios darbo dienos pradžios ir pabaigos valandos, leidžiančios susitikti dienos metu.
Geriau pažindami savo darbuotojus ir jų istorijas, neapsiribodami vien jų užduotimis, galėsite geriau patenkinti jų poreikius, taip sukuriant sveikesnę darbo kultūrą ir produktyvesnę aplinką.
Tai prasideda nuo vadovų komandos pavyzdžio.
Jei pažvelgsime į pagrindinę kultūros apibrėžtį, ji paaiškinama kaip visuma išmoktų žmonių grupės elgsenos modelių, kurie paprastai laikomi tos grupės tradicijomis ir perduodami iš kartos į kartą.
Jei tą idėją perkelsime į darbo aplinką, suprasime, kad kultūros mokomasi, kai nauji darbuotojai atkartodami elgesį, kurį mato iš savo bendraamžių, pirmą kartą atvykę į įmonę.
Jei žmonės apkalbinėja, bijo reikšti savo nuomonę, o į grįžtamąjį ryšį niekada nereaguojama, tikėtina, kad net ir esant geriausiam integracijos procesui, netruks ilgai, kol naujieji darbuotojai pradės apkalbinėti ir tylėti, kai to labiausiai reikės.
Kita vertus, jei darbuotojas pasitinkamas aplinkoje, kurioje greitai pastebi, kad visi gali laisvai reikšti savo nuomonę, kad grįžtamasis ryšys yra laukiamas ir naudojamas darbo bei aplinkos kokybei gerinti, kur naujos idėjos yra vertinamos, o ne slopinamos, ir kur lyderiai elgiasi nuoširdžiai, tokį elgesį perims jūsų naujasis komandos narys.
COVID atnešė daugybę iššūkių į mūsų gyvenimus, tačiau bent jau sulygino žaidimo lauką, kai reikėjo spręsti emocinį diskomfortą. Daugelis iš mūsų vienaip ar kitaip tai patyrė pandemijos metu, ir ši tema iškilo į paviršių beveik iš būtinybės:
„Tai vyksta su visais mumis; kaip tai spręsti kolektyviai?”
Kalbėjimas apie tai buvo esminis. Tačiau tai tampa dar galingiau, kai, užuot kilusi iš darbuotojų, iniciatyva kyla iš atsakingų asmenų, kurie atvirai dalijasi savo asmenine patirtimi. Bendra pažeidžiamumo patirtis kuria pasitikėjimą, o pasitikėjimas yra gero ir sveiko darbo aplinkos cementas.
Tai taip pat padės nustoti sieti psichikos sveikatos problemas su asmenine ar profesine nesėkme, nes jas gali patirti bet kas, nepaisant jų hierarchinės padėties.
Tinkamos kultūros kūrimas vyksta per tinkamą elgesį ir per tinkamą komunikaciją. Svarbu tai, ką ir kaip darome; taip pat svarbu tai, ką ir kaip sakome.
Žmonės bijo kalbėti apie dalykus, kurie juos pavaizduotų neigiamai darbo vietoje. Baimindamiesi būti atmesti ir laikomi mažiau vertingais, mažiau produktyviais ar nepatikimais, jie slėps savo sunkumus. Anksčiau matėme, kad, demonstruodami tinkamą elgesį, lyderiai paskatins savo darbuotojus atsisakyti šių išankstinių nuostatų; tačiau to gali nepakakti.
Būtina, kad rašytose įmonės taisyklėse, vertybėse ir gairėse būtų aiškiai aptariamos šios temos ir…
Neaiškūs lūkesčiai ar darbuotojų neinformavimas apie jiems rūpimus dalykus sukelia nereikalingą nepasitikėjimą ir nerimą.
Žmonės turi didelį poreikį jausti priklausymą, o buvimas informuotu yra vienas iš būdų patenkinti šį poreikį. Tai taip pat rodo pasitikėjimą ir sukuria daug sveikesnę aplinką.
Kai jaučiasi pasitikintys ir esantys didesnės visumos dalimi, darbuotojai linkę parodyti didesnį įsitraukimą ir lojalumą įmonei.
Efektyvūs klausymosi įgūdžiai darbe – tai lengvi būdai ugdyti pasitikėjimą tarp kolegų ir darbuotojų. Gebėjimas ne tik klausytis, bet ir pastebėti bei teisingai interpretuoti kūno kalbą gali būti labai naudingas kuriant saugią erdvę ir skatinant gerovę.
Kai kurie lyderiai, tačiau, painioja bendravimą su mikrofono užvaldymu. Tai ne monologas, o pokalbis, ir kartais svarbiausia to pokalbio dalis yra klausymasis.
Aktyvus klausymasis yra neįkainojamas įgūdis geram lyderiui, mokančiam klausytis ne tam, kad atsakinėtų, o tam, kad suprastų, kur ir kaip gali vadovauti ir palaikyti.
Klausymasis dažnai yra pirmas žingsnis sprendžiant problemą, nes daugelis problemų ar konfliktų dažnai kyla iš jausmo, kad mūsų niekas nepastebi ar nepripažįsta.
Kartais pamirštame, kad grįžtamasis ryšys gali būti ir teigiamas, ir sutelkiame dėmesį į grįžtamojo ryšio teikimą, siekdami „pataisyti“ elgesį, kurį norime pagerinti. Tačiau žmonės klesti dėl teigiamo paskatinimo.
Reguliarūs veiklos vertinimai yra svarbūs, tačiau tai nėra vienintelis kartas, kai vadovybė turėtų parodyti savo rūpestį.
Gavęs teigiamą grįžtamąjį ryšį, darbuotojas jaučiasi pastebėtas; tai skatina jų pasitikėjimą, kuris leidžia jiems drąsiau veikti (ir inovuoti) bei netgi skatina norą dirbti daugiau.
Kaip lyderis, turėtumėte atkreipti dėmesį ir įvertinti tiek sunkų darbą, tiek ir minkštųjų įgūdžių, tokių kaip geranoriškumas, dosnumas ir empatija, demonstravimą, kurie visi kartu padeda kurti geresnę darbo aplinką.
Kai kuriems pati „investavimo“ į ką nors „neapčiuopiamo“ idėja gali atrodyti bauginanti, tačiau proaktyvumo šioje srityje privalumai buvo įrodyti daug kartų:
Kad būtų paminėti tik keli akivaizdūs.
Tai, ką jūsų vadovybė ar HR komanda gali lengvai ir greitai atlikti ir įtraukti į naujų darbuotojų adaptacijos procesą.
Kai žmonės susiduria su sunkumais, dalykai, kurie visiems atrodo paprasti, staiga gali tapti sunkūs.
Užtikrinkite, kad sukūrėte trumpiausią „kelią“ nuo „problemos“ iki „palaikymo“.
Štai kur ir pas ką galite kreiptis dėl palaikymo ar pagalbos, ir štai kaip tai veikia.
Lygiai taip pat, kaip komandoje apmokytumėte ką nors teikti pirmąją pagalbą traumos atveju, taip apmokykite savo žmogiškųjų išteklių komandą spręsti psichikos sveikatos problemas. Užtikrinkite, kad jie žinotų, kaip pirmiausia reaguoti, kur nukreipti darbuotoją ar vadovą, kuriam reikia pagalbos dėl darbuotojo problemos, nuolat atnaujintų žinias apie nacionalines ir tarptautines taisykles ir atnaujintų jūsų vidines gaires.
Jei norite eiti toliau, išties yra psichikos sveikatos pirmosios pagalbos kursų, kuriuos siūlo universitetai ir organizacijos.
Nepaisant to, yra riba, ką HR personalas ir vadovai gali padaryti. Jie nėra apmokyti psichologai, ir tai taip pat nėra jų vaidmuo. Todėl labai naudinga pasikliauti trečiųjų šalių priemonėmis, tokiomis kaip Siffi, kurios ne tik turi profesionalios patirties palaikyti jūsų darbuotojus, bet ir gali teikti grįžtamojo ryšio duomenis, padedančius jūsų įmonei nuolat tobulėti šioje srityje.
Tai veda mus prie matavimo.
Paprastai, kai kalbama apie produktyvumą, svarbu matuoti. Koks geresnis būdas parodyti savo komandai, kad šie pokalbiai yra svarbūs, nei įtraukiant gerovę ir psichikos sveikatą kaip vieną iš jūsų KPI?
Jei siūlote programas ir internetinius įrankius, galite pradėti stebėti jų naudojimą.
„Siffi“ apžvalgos skydelis, pavyzdžiui, teikia mėnesinį grįžtamąjį ryšį apie programos naudojimą, taip pat dažniausiai ieškomas temas, kartu išsaugant kiekvieno naudotojo privatumą. Šie duomenys gali padėti HR departamentui identifikuoti tendencijas ir sritis, kurioms gali prireikti daugiau pastangų, siekiant pagerinti visos darbo jėgos gerovę.
Reguliariai vertinkite savo komandos gerovę anoniminėmis apklausomis, klausiant apie darbo aplinką, bendrą pasitenkinimą ir įsitraukimo lygį. Nepaisant pasitikėjimo lygio, kurį sukūrėte su savo komanda, anoniminės apklausos padės greičiau išryškinti sudėtingas problemas.
Nedalyvavimo darbe ir darbuotojų kaitos analizė taip pat yra svarbūs gerovės rodikliai darbo vietoje.
Gera idėja yra atidaryti forumą, fizinį arba internetinį, grįžtamajam ryšiui. Nesvarbu, ar per mėnesines grįžtamojo ryšio sesijas, ar per seną gerą „pasiūlymų dėžę“, svarbu, kad komanda jaustų, jog yra erdvė, kur jie gali išsakyti idėjas ir pasiūlymus tobulinimui.
Dabar, turėdami šią informaciją, turite su ja kažką daryti.
Klausimas, kurį reikia užduoti: atsižvelgiant į dabartinius rezultatus, ką galima padaryti geriau?
Ir įgyvendinkite sprendimus, veiksmus bei pasiūlymus.
Jei prašote grįžtamojo ryšio, įsitikinkite, kad turite aiškius terminus ir tvarkaraščius, kada ir kaip jie bus sprendžiami. Net jei nieko negalima padaryti, svarbu, kad tai būtų komunikuojama ir paaiškinama aiškiai, o ne tiesiog ignoruojama.
Gavus grįžtamąjį ryšį, nedvejodami užduokite klausimų, kad įsitikintumėte, jog suprantate, iš kur jis kyla, ir galėtumėte geriausiai atsakyti arba išspręsti problemą.
Nesvarbu, ar grįžtamasis ryšys yra neigiamas, ar teigiamas, svarbu, kad vadovybės komanda jį priimtų, prisiimtų atsakomybę ir (arba) įvertintų tinkamus žmones, siekiant dar kartą skatinti skaidrumą ir pasitikėjimą.
Galiausiai, jei, remiantis šiais duomenimis ir grįžtamuoju ryšiu, nuspręsite įgyvendinti tam tikrą iniciatyvą, įsitikinkite, kad galėsite ją užbaigti ir nuosekliai jos laikytis, kad tinkamai informuotumėte įmonę, įvertintumėte jos sėkmę ir poveikį.
Nėra lengva viską padaryti teisingai, tačiau puoselėdami tinkamą kultūrą, užtikrindami, kad jūsų komanda demonstruoja tinkamą elgesį, kad jūsų vadovybė bendrauja aiškiai ir dažnai, kad tinkami įrankiai yra lengvai prieinami, kad veiksmai yra matuojami ir kad į grįžtamąjį ryšį reaguojama veiksmais, jūs neabejotinai kuriate palankias sąlygas savo verslo sėkmei, kalbant apie darbuotojų gerovę.
Susiję straipsniai:
Apie autorių
Consulting Psychologist at Siffi
Anastassia Murašina is a Consulting Psychologist specializing in mental health, with expertise in research and counseling. She is pursuing a PhD in Human Sexuality at the University of Porto, building on her advanced degrees in psychology from the University of Tartu.
Naujausi įrašai
