Kaip palaikyti neuroįvairovę jūsų technologijų komandoje
Morgane Oléron
Mes visi esame skirtingi. Tai žinome ir girdime visą gyvenimą. Tačiau, kai kalbama apie darbo rinką, iš mūsų dažnai tikimasi prisitaikyti prie „visiems tinkamo vieno modelio“ aplinkos ir sąlygų – kažko, kas tinka daugumai, bet gali būti sudėtinga kitiems.
Šie žmonės su savimi atsineša savo įgūdžius ir talentus ir yra laukiami darbo rinkoje, net jei tai reiškia prisitaikymą prie jų poreikių.
Suprasti neuroįvairovę
Neuroįvairovė reiškia tai, kad mūsų smegenys gali veikti skirtingai. Kai kurie žmonės informaciją apdoroja greičiau arba kitaip nei kiti. Vieniems tam tikrus dalykus daryti lengva, o kitiems sunku, tačiau tie patys žmonės gali pasiekti sėkmės srityse, kuriose kitiems nesiseka.
Šiuolaikiniame kontekste (terminas paplito maždaug 10-ojo dešimtmečio pradžioje) jis dažniausiai vartojamas kalbant apie žmones, kurie laikomi „autizmo spektre“ arba kenčia nuo tokių sutrikimų kaip ADHD ar autizmas.
Neuroįvairiems darbuotojams, ypač turintiems ADHD, dažnai pasireiškia skirtingi bendravimo ir elgesio modeliai komandoje. Šių savybių atpažinimas ir tinkamas reagavimas reikalauja subtilaus požiūrio, kad būtų išvengta klaidingų interpretacijų ir skatinama įtrauktis.
Visuomenė linkusi bet kokį skirtumą laikyti problema, kurią reikia išspręsti. Neretai įmonės mano, kad neuroįvairūs žmonės negali dirbti. Daugelis platformų dabar sunkiai dirba, siekdamos kovoti su šiomis stigmomis ir gerinti neuroįvairių darbuotojų įtrauktį.
Pirmiausia reikia suprasti, kokie įvairūs yra neuroįvairovės tipai.
Autizmo spektro žmonės, žmonės, turintys ADHD, taip pat sergantys epilepsija ar disleksija, yra laikomi neuroįvairiais.
Šie žmonės dažniausiai yra visiškai pajėgūs dirbti ir būti produktyvūs komandoje bei įmonėje, jei tik galėtų pasinaudoti tam tikrais pritaikymais.
Pirmiausia reikia suprasti, kokie įvairūs yra neuroįvairovės tipai.
Neuroįvairovės nauda technologijų srityje
Neuroįvairūs darbuotojai įneša unikalių įgūdžių. Kadangi jų smegenys veikia kitaip nei laikoma „norma“, jie siūlo kitokį požiūrį į problemos ar iššūkio sprendimą. Jie taip pat gali turėti stiprius analitinius įgūdžius ir ypatingą dėmesį detalėms. Šie įgūdžiai padeda didinti inovatyvumą, tikslumą ir galiausiai suteikia įmonei konkurencinį pranašumą.
Kaip ir visa kita, nežinomybės baimė dažnai atgraso darbdavius samdyti neuroįvairius darbuotojus, manydami, kad tai pareikalaus daug sudėtingų pritaikymų. Iš tikrųjų, gali būti imtasi paprastų žingsnių, kurie ilgalaikėje perspektyvoje bus naudingi visiems darbuotojams ir įmonei.
Jie siūlo kitokį požiūrį sprendžiant problemą ar iššūkį
Neuroįvairių savybių atpažinimas komandos aplinkoje
Neuroįvairiems darbuotojams gali pasireikšti specifiniai darbo ir bendravimo būdai, kurie gali būti neteisingai suprasti ir interpretuoti. Vadovai turi atpažinti šias savybes ir išmokti, kaip tinkamai elgtis šiose situacijose.
Išties, žmonės, turintys ADHD ar autizmą, gali pasižymėti viena ar keliomis iš šių elgsenų:
Nenuoseklus susikaupimas: tarp įprastų ir specifinių užduočių.
Impulsyvus bendravimas: greitas temų keitimas arba pokalbių nutraukimas.
Sensorinis jautrumas: aplinkos dirgikliai (šviesa, garsai ir kt.) gali perkrauti.
Tačiau kai kurie žmonės, neturintys neuroįvairovės diagnozės, taip pat gali pasižymėti panašiomis savybėmis. Todėl nereikėtų automatiškai daryti prielaidos, kad kiekvienas, susiduriantis su laiko valdymo iššūkiais ar sensoriniu jautrumu, yra neuroįvairus.
Vengimas klaidingų interpretacijų
Jei šios savybės pastebimos darbuotojo atveju, užuot iš karto darius išvadą, kad asmuo yra konfliktiškas ar nedalyvaujantis, vadovas turėtų stengtis išvengti šališkų prielaidų, dėl kurių šie veiksmai būtų siejami su profesionalumo, pagarbos ar net tingumo trūkumu. Vietoj to, reikėtų ieškoti dėsningumų ir stebėti, ar elgsena yra situacinė (pvz., pasireiškia tik triukšmingoje aplinkoje), ar nuolatinė.
Nors kai kurie darbuotojai pasidalins savo diagnozėmis, kiti gali nenorėti atskleisti savo neuroįvairovės arba dar nėra diagnozuoti.
Svarbu sukurti aplinką, kurioje visi galėtų klestėti.
Neuroįtraukios technologijų aplinkos kūrimas
Štai paprasti, tačiau esminiai dalykai, į kuriuos reikia atsižvelgti.
1. Lanksčios darbo sąlygos
Tai dažnai minimas dalykas bet kokio tipo darbuotojams, neuroįvairiems ar ne, siekiant gerinti gerovę ir psichinę sveikatą. Tai apima nuotolinį darbą, lanksčias valandas, asinchroninius įrankius arba keturių dienų darbo savaitę.
Tai taip pat padeda neuroįvairiems darbuotojams spręsti problemas, susijusias su tvarkaraščiais, perpildytomis vietomis, kelionėmis viešuoju transportu ir bendravimu akis į akį ar viešose vietose.
Be žodinių instrukcijų akis į akį, rekomenduojama:
Dažnai rekomenduojama teikti rašytines instrukcijas, kurios papildytų žodines.
Naudoti įrankius ir programas asinchroniniam bendravimui.
Teikti aiškų ir tiesioginį grįžtamąjį ryšį.
Naudoti vizualinės užduočių stebėsenos programinę įrangą.
Teikti aiškų ir tiesioginį grįžtamąjį ryšį.
3. Sensorinei aplinkai pritaikyta darbo vieta
Iš pažiūros įprasta darbo vieta gali būti kupina sensorinių dirgiklių, kurie gali labai blaškyti ir sukelti sensorinę perkrovą neuroįvairiems žmonėms. Yra paprastų dalykų, kuriuos galima įgyvendinti siekiant palengvinti šiuos iššūkius:
Pasiūlyti triukšmą slopinančias ausines.
Įrengti šviesos reguliavimo jungiklius arba stalines lempas, leidžiančius darbuotojams reguliuoti apšvietimą.
Sukurti skirtingas zonas skirtingoms veikloms.
Sumažinti stiprius kvapus biure.
4. Individualizuoti įdarbinimo ir atrankos procesai
Dėl stigmos ar žinių trūkumo apie šias sąlygas, neuroįvairių kandidatų įdarbinimas ne visada būna sklandus. Kiekviena įmonė turi peržiūrėti savo įdarbinimo praktiką ir jas pritaikyti, kad jos būtų įtraukesnės, pavyzdžiui:
Bendradarbiauti su organizacijomis, kurios specializuojasi neuroįvairovės srityje.
Naudoti alternatyvius vertinimo metodus, kurie sutelkti į įgūdžius, o ne į tradicines pokalbių technikas.
Siūlyti mentorystės programas ir reguliarius susitikimus neuroįvairiems darbuotojams.
Klausti apie darbuotojo poreikius ir kaip kartu galite dirbti, kad jų aplinka būtų tinkamesnė.
5. Švietimas ir sąmoningumo didinimas
Kaip minėta, yra daugybė priežasčių, kodėl neuroįvairūs kolegos gali būti suvokiami kaip sudėtingi: nuo „paprastos“ diskriminacijos ir stigmos iki žinių trūkumo šia tema.
Svarbu anksti skatinti supratimą ir priėmimą komandoje, organizuojant mokymus, skatinant atviras diskusijas ir vertinant įvairius požiūrius įmonės kasdienėje veikloje.
Vadovų mokymas yra esminis norint sukurti įtraukią darbo vietą:
Organizuoti reguliarius privalomus mokymus apie neuroįvairovę: kokią kalbą vartoti, kaip geriausiai bendrauti, ir gilintis į neuroskirtumus bei teisinius aspektus.
Teikti nuolatinę paramą savo komandoms ir vadovams, padedant jiems spręsti tam tikras situacijas.
Vadovų mokymas yra esminis norint sukurti įtraukią darbo vietą
Skirtumų priėmimas darbo vietoje gali skatinti asmeninį ir profesinį augimą tiek asmenims, tiek verslui. Tačiau tam reikia atvirumo ir pasirengimo daryti pakeitimus, nesvarbu, ar tai susiję su interjero dizainu, ar su švietimu, kad kiekvienas darbuotojas jaustųsi įtrauktas ir priimtas.
Norite sužinoti daugiau apie tai, kaip Siffi padeda organizacijoms? Susipažinkite su mūsų paslaugomis
Morgane kuria užjaučiantį, įtraukiantį turinį, kuris padaro psichikos sveikatos pokalbius žmogiškesnius ir prieinamesnius. Siffi ji derina pasakojimus su strategija, kad skatintų rūpesčio ir bendrystės kultūrą darbo vietoje.
Morgane Oléron
