Olga Nassonova
“Pirmosios linijos vadovas yra esminis siekiant pritraukti ir išlaikyti talentingus darbuotojus.”
— Marcus Buckingham & Curt Coffman, Pirmiausia, sulaužykite visas taisykles
Kai įmonėje pastebima nestabilumo, dažnai manoma, kad tie, kuriems sunkiau susidoroti su darbo krūviu ar neužtikrintumu, bus pirmieji, kurie išeis. Realybėje dažnai atsitinka priešingai. Tie, kurie išeina, yra tie, kuriais labiausiai pasitikėta. Ir tai nėra atsitiktinumas.
Stiprūs profesionalai, kaip taisyklė, greičiau nei kiti pajunta vadybos stiliaus pokyčius: kai tampa sunkiau suprasti lyderystės prioritetus, užduotys praranda nuoseklumą, o pastangos nesuteikia laukiamo rezultato.
Kai kuriems tai telpa į priimtinas ribas, kitiems tai jau yra signalas.
Didelis darbo krūvis pats savaime retai tampa priežastimi išeiti. Daug sunkiau dirbti, kai pastangos neatneša aiškaus rezultato, kai sprendimai keičiasi be paaiškinimo, kai prarandama kryptis ir kai santykiai komandoje blogėja.
Žmonės pavargsta ne dėl darbo kiekio, o dėl prasmės praradimo ir "mes" jausmo.
Kartu žmonės, kurie sugeba dirbti savarankiškai ir prisiimti atsakomybę, dažnai yra ypač jautrūs tarpusavio santykių komandoje kokybei. Jiems svarbu suprasti ne tik kaip priimami sprendimai, bet ir kuo jie gali pasikliauti.
Kai to trūksta, atsiranda ne tik profesinis, bet ir psichologinis diskomfortas.
Materialinės sąlygos gali laikinai išlyginti įtampą. Manoma, kad teigiamas atlyginimo padidinimo poveikis susilpnėja po 2–3 mėnesių. Tačiau, jei neatsiranda pagrindinis stabilumo jausmas, laikui bėgant kyla klausimas, kiek aplinka palaiko, o ne tik reikalauja.
Ir tada sprendimas išeiti tampa ne emocinis, o gerai apgalvotas.
Nors iš išorės tai gali taip atrodyti, stiprių profesionalų išvykimas retai būna staigus; tai laipsniškas procesas. Štai kaip tai atrodo iš vidaus:
Jei prioritetai keičiasi, tai yra normalu. Kas nėra normalu, tai kai tai įvyksta be paaiškinimo.
Svarbu:
Stipriems darbuotojams reikia ne tiek stabilumo, kiek aiškumo.
Viena pagrindinių perdegimo priežasčių yra jausmas, kad “tai darome, bet neaišku kodėl”.
Svarbu:
Jei nėra prasmės, energija išeikvojama greičiau nei dėl perkrovos.
Stiprūs specialistai pradeda prarasti palaikymą, kai sprendimų logika dingsta.
Svarbu:
Žmonės sunkius sprendimus priima geriau nei neaiškius.
Atidžiam lyderiui stipraus specialisto išvykimas beveik niekada neįvyksta staiga.
Svarbu:
Intereso praradimas yra ankstyva išėjimo stadija.
Stipriems žmonėms dažnai suteikiama maksimali atsakomybė ir minimalus palaikymas.
Svarbu:
Autonomija be palaikymo virsta izoliacija.
Ne tik “kaip sekasi su užduotimis?”, bet ir “kaip jums čia dirbti?”.
Svarbu:
Stiprūs profesionalai retai skundžiasi pirmieji, bet atsako sąžiningai, kai jų paklausiama.
Svarbu pažymėti, kad kai tokie išėjimai pradeda kartotis, tai gali reikšti ne tik atskirų specialistų problemas. Kartais tai yra signalas, kad pačiai sistemai trūksta stabilumo.
Stiprūs profesionalai neišeina dėl sunkumų. Jie išeina, kai pradingsta prasmės, prioritetų, sistemos ir pasitikėjimo palaikymas.
Štai kodėl taip svarbu sukurti aiškią, nuoseklią ir stabilią aplinką.
Kaip sakoma, žmonės palieka vadovus, o ne įmones.
Dažniausias ankstyvasis signalas yra perėjimas nuo proaktyvaus prie reaktyvaus elgesio. Jei darbuotojas, kuris anksčiau siūlė idėjas ir prisiimdavo papildomą atsakomybę, dabar daro „tik tai, ko prašoma,” tai rodo sumažėjantį įsitraukimą. Norint tai pastebėti, vadovams reikėtų žengti toliau nei “statuso atnaujinimai” ir užduoti tiesioginius, į kultūrą orientuotus klausimus, pavyzdžiui, “Kas šiuo metu išsiurbia jūsų energiją mūsų procesuose?” arba “Kur jaučiate paramos trūkumą?”
Apie autorių
Konsultuojanti psichologė Siffi
Olga yra konsultuojanti psichologė, turinti 20 metų profesinę patirtį konsultacinėje psichologijoje. Ji padeda savo pacientams valdyti stresą, stiprinti atsparumą ir spręsti tarpasmeninius iššūkius darbo vietoje, siekiant kurti tvarią pasitikėjimo, psichologinio saugumo ir įsitraukimo kultūrą.
Naujausi įrašai