Daugelis iš mūsų per savo gyvenimą patiria psichikos sveikatos problemų, ir jos greičiausiai paveiks mus tiek profesinėje, tiek asmeninėje srityje. Todėl vadovams yra itin svarbu žinoti, kaip reaguoti, kai darbuotojai atvirai kalba apie savo psichikos sveikatos problemas.
Kaip ir daugelyje gyvenimo situacijų, geriau būti pasiruošusiam nei būti užkluptam netikėtai. Ypač darbo aplinkoje, kur psichikos sveikatos problemos gali staiga sukelti darbuotojų nedarbingumą.
Šiame straipsnyje nagrinėjame, kaip spręsti šią jautrią temą ir 5 prioritetus vadovui, kai darbuotojas atskleidžia psichikos sveikatos problemas.
Psichikos sveikata ir gerovė darbe yra neišvengiama tema, turinti didžiulę įtaką įmonės produktyvumui, gebėjimui inovuoti ir išlaikyti talentus. Pasak Pasaulio sveikatos organizacijos, 15 % darbingo amžiaus suaugusiųjų gyvena su psichikos sutrikimu (įskaitant, bet neapsiribojant nerimu, depresija ir pan.). Lengvesni sutrikimai yra kur kas labiau paplitę ir gali sukelti sudėtingesnių atvejų vėliau, jei anksti nebus tinkamai sprendžiami.
Sveikos darbo kultūros ir aplinkos puoselėjimas yra raktas į įmonės, norinčios augti ir klestėti, sėkmę. Tai nereiškia psichikos sveikatos problemų išnaikinimo, o pasiruošimo galimybei, kad kažkas iškels psichikos sveikatos problemas, ir žinojimo, kaip geriausiai reaguoti į jų poreikius.
Pirmas dalykas, kurį norite užtikrinti, yra tai, kad jūsų vadovų komanda būtų informuota ir apmokyta atpažinti elgesio pokyčius ir veiksnius, kurie galėtų sukelti psichikos sveikatos problemas. Tai nebėra tik empatijos klausimas; šiandien tai turi būti pagrindinis vadovavimo įgūdis. Jei kažkas staiga pradeda vėluoti nuolat, praleidžia darbą ar rodo aiškų susidomėjimo trūkumą, kai anksčiau buvo įsitraukęs, reikia žinoti, kad kažkas veikia šį elgesį.
Pastebėti ženklus nepakanka. Nors COVID pandemijos metu psichikos sveikatos problemos buvo vis daugiau aptariamos, jos vis dar tam tikra prasme stigmatizuojamos, ir dauguma žmonių vis dar baiminasi atvirai dalintis savo problemomis, ypač profesiniuose ratuose.
Taigi, kaip pradinį tašką, norite užtikrinti, kad jūsų vadovybė būtų prieinama ir sukūrusi pakankamai saugią erdvę, kurioje, esant problemoms, jūsų darbuotojai jaustųsi, kad gali kreiptis į savo vadovus. Tai yra tada, kai pradės išryškėti psichologinio saugumo darbo vietoje svarba.
Vienas iš psichologinio saugumo elementų yra atvira komunikacija. Darbuotojai turėtų turėti aiškius būdus kreiptis į savo vadovus, ne tik per komandos susitikimus. „Atvirų durų psichinės gerovės“ politika leidžia darbuotojams lengvai suplanuoti individualius susitikimus, pradėti susitikimus su asmeninėmis patikromis, tiesiog klausiant, kaip žmonės iš tikrųjų jaučiasi, ir rodyti pavyzdį dalinantis (nedera painioti su per dideliu dalinimusi) asmeninėmis įžvalgomis.
Galiausiai, įsitikinkite, kad jūsų vadovybė žino apie visas įmonės jau turimas šios temos išteklius ir skatina kiekvieną darbuotoją naudotis esamais įrankiais. Mūsų patirtis rodo, kad giliausi psichinės gerovės palaikymo įrankių naudotojai yra įmonės darbuotojai, kurioje pats generalinis direktorius ar direktorė rodo pažeidžiamumą ir rodo pavyzdį.
Šis darbas yra komandos pastangos ir nepriklauso tik nuo vadovo ar HR.
Niekada nėra lengva išgirsti apie kažkieno problemas, ypač darbo vietoje. Kaip vadovas reaguoja, kai pirmą kartą kreipiamasi į darbuotoją, gali sugriauti arba sustiprinti pasitikėjimą. Štai kodėl mokymai yra būtini.
Jei žinote, ką daryti, darbuotojui kreipiantis į jus dėl savo psichikos sveikatos problemos, jis turėtų jaustis daug mažiau stresas ir daug labiau kontroliuojamas.
Pirmas dalykas, kurį svarbu pademonstruoti, yra šeši dalykai:
Iš tikrųjų, pasiruošimas taip pat reiškia žinojimą, kas yra įmanoma ir kas ne įmonėje.
Kai kas nors atvirai kalba apie psichikos sveikatos problemas, gali kilti pagunda, ypač jei esate artimas savo komandai arba susiduriate su žmogumi, kuris rodo susirūpinimą, pažadėti, kad išspręsite viską. Nors gerai parodyti supratimą ir pasiūlyti palaikymą, būtina žinoti, kokiu mastu jūs realiai galite tai padaryti.
Geriau pasakyti, kad atliksite tyrimą arba pasikalbėsite su HR apie turimus išteklius ir grįšite pas juos (būkite aiškus, kada), o ne peržadėti.
Kai kurie dalykai gali būti įgyvendinami gana greitai ir lengvai:
Tai yra jūsų įmonės politikos pritaikymai.
Kiti dalykai, tokie kaip ilgalaikė konkreti išimtis vienam darbuotojui, turėtų būti sprendžiami kitaip ir reikėtų daugiau laiko bei tyrimų, kad būtų rasti geriausi sprendimai abiem pusėms. Bet kokia individuali pritaikymo forma taip pat reikėtų pristatyti likusiai komandai, užtikrinant, kad tai nepaveiktų jų neigiamai ar jų produktyvumo.
Dar kartą, visi tie dalykai gali būti galimi, bet negalima jų spręsti vietoje.
Iki šiol nėra Europos Sąjungos reglamento dėl psichikos sveikatos darbo vietoje. Geriausiu atveju kai kurios taisyklės reikalauja, kad darbdaviai vertintų psichosocialines rizikas ir imtųsi priemonių jų išvengti. Tačiau tai yra žemiausias lygis, kokį tik galima įsivaizduoti.
Vis dėlto tema yra diskutuojama, ir yra siekiama nustatyti minimalius sveikatos ir saugos reikalavimus psichikos sveikatai darbe. Tyrimai rodo, kad dabartiniai individualūs standartai Europos šalyse yra nepakankami, nurodant darbo valandų padidėjimą, lyčių atlyginimų skirtumą, autonomijos trūkumą, laiko spaudimą, diskriminaciją ir prastą darbo-gyvenimo pusiausvyrą kaip savybes, kurios gali sukelti psichikos sveikatos problemas.
Bent jau daugelyje Vakarų šalių įmonė turi “Priežiūros pareigą” – Tai yra teisinės ir/ar etinės darbdavio pareigos darbuotojui, kad jis galėtų atlikti savo darbą. Tai paprastai apima saugias darbo sąlygas, anti-priekabiavimo ir diskriminacijos politiką, užtikrinimą, kad darbuotojas yra tinkamai apmokytas, taip pat adresuojant potencialius veiksnius, kurie galėtų lemti prastą psichikos sveikatą ir gerovę.
Labai svarbu, kad vadovybė suprastų, kas leidžiama ir kas draudžiama įmonėje bei nacionaliniu lygiu. Kai kuriose šalyse, pavyzdžiui, darbdaviui draudžiama susisiekti su sergančiu darbuotoju, o kitose šalyse rekomenduojama informuoti darbuotojus apie jų atsigavimą.
HR vaidina svarbų vaidmenį sprendžiant psichikos sveikatą. Jų vaidmuo (kartu bendradarbiaujant su daugeliu suinteresuotųjų šalių) yra:
Kiekviena įmonė turi priemonių savo biudžetui valdyti ir kontroliuoti. Mes naudojame metrikas vertindami rinkodaros kampanijas, ir norime atskaitomybės iš pardavimų komandų. Tačiau dažniausiai trūksta matomumo organizacinės gerovės srityje. Dar nėra įprasta nustatyti darbuotojų gerovę kaip vieną iš KPI ir taikyti jai išmatuojamus tikslus.
Laimei, duomenų valdomoje eroje, kai kurie įrankiai ir programos padeda lengvai spręsti šį tikslą. Tai gali būti įtraukta į 360 laipsnių darbuotojų vertinimo įrankius, kaip Peacon Voice ir kt., psichikos gerovės sprendimai kaip Siffi arba subjektyvūs būdai rinkti šią atsiliepimą per 1:1s.
Pabaigai, atsiminkite, kad nėra “visiems tinkamo dydžio” ar “šabloninio” sprendimo psichikos sveikatos klausimams darbo vietoje. Kas veikia vienam asmeniui, gali nepavykti kitam. Kaip vadovas, jūs nesate tikimasi diagnozuoti ar teikti terapiją, nes jūs nesate terapeuto ar gydytojo. Tačiau tikimasi, kad būsite pasirengęs ir atviras, aktyviai desensibilizuosite, turėsite įrankių ir sistemų, tuo pačiu metu darbuotojas jaustųsi vertinamas ir išklausytas.
Susiję:
Apie autorių
Psichologinio turinio rašytoja Siffi
Morgane kuria atjaučiantį ir įtraukiantį turinį, kuris daro pokalbius apie psichinę sveikatą labiau žmogiškus ir prieinamus. Siffi ji derina pasakojimą su strategija, siekdama puoselėti rūpesčio ir ryšio kultūrą darbo vietoje.
Naujausi įrašai
Naujienlaiškis
Užsiregistruokite mūsų naujienlaiškiui ir gaukite mėnesinius patarimus bei gudrybes, kaip geriau rūpintis psichine gerove, iš mūsų sertifikuotų terapeutų ir koučerių.
