Ką daryti, kai darbuotojas turi psichikos sveikatos problemų?

Psichikos sveikatos sutrikimai yra daugelio iš mūsų gyvenimo dalis ir greičiausiai paveiks mus tiek profesinėje, tiek asmeninėje srityje. Todėl vadovams labai svarbu žinoti, kaip reaguoti, kai darbuotojai atvirai kalba apie savo psichikos sveikatos problemas.

Kaip ir daugelis dalykų gyvenime, geriau būti pasiruošusiam, nei nustebti. Ypač darbo aplinkoje, kur psichikos sveikatos problemos gali staiga virsti darbuotojų neatvykimu į darbą.

Šiame straipsnyje nagrinėjame, kaip tvarkytis su šia jautria tema ir kokie yra 5 vadovo prioritetai, kai darbuotojas praneša apie psichikos sveikatos problemas.

1. Proaktyvumo svarba

Psichikos sveikata ir gerovė darbe yra neišvengiama tema, kuri turi didžiules pasekmes įmonės produktyvumui, inovatyvumui ir gebėjimui išlaikyti talentus. Pasak Pasaulio sveikatos organizacijos, 15% darbingo amžiaus suaugusiųjų gyvena su psichikos sutrikimais (įskaitant, bet neapsiribojant nerimu, depresija ir kt.). Lengvesnių problemų mastas yra daug gilesnis ir gali sukelti sudėtingesnes situacijas, jei jos nebus tinkamai sprendžiamos ankstyvame etape.

Sveikos darbo kultūros puoselėjimas ir aplinka yra esminiai aspektai įmonei, norinčiai augti ir klestėti. Tai nereiškia psichikos sveikatos problemų panaikinimo, bet pasiruošimo galimybei, kad kažkas praneš apie psichikos sveikatos problemas ir žinojimo, kaip geriausiai reaguoti į jų poreikius.

Pirmas dalykas, kurį reikia užtikrinti, yra tai, kad jūsų vadovų komanda žino ir yra apmokyta atpažinti elgesio pokyčius ir veiksnius, kurie gali sukelti psichikos sveikatos problemas. Tai net ne empatiškumo klausimas; tai turi būti pagrindinis vadovo įgūdis šiandien. Jei kas nors staiga pradeda vėluoti nuolat, neateina į darbą arba rodo akivaizdų interesų stoką, kai anksčiau buvo aktyvus, turi žinoti, kad kažkas veikia šį elgesį.

Požymių pastebėjimas nėra pakankamas. Nors daugiau ir daugiau tai sprendžiama nuo COVID pandemijos, psichikos sveikatos problemos vis dar yra kažkaip stigmatizuojamos, o dauguma žmonių vis dar yra atsargūs atvirai pasakodami apie savo problemas, ypač profesiniuose ratuose.

Taigi, kaip pradinį tašką, norite užtikrinti, kad jūsų vadovybė būtų prieinama ir sukūrusi pakankamai saugią erdvę, kad, jei kiltų problemų, jūsų darbuotojai jaustųsi galintys kreiptis į savo vadovus. Tai yra tada, kai pradės išryškėti psichologinio saugumo darbo vietoje svarba.

Viena iš psichologinio saugumo elementų yra atvira komunikacija. Turi būti aiškūs būdai, kaip darbuotojai galėtų kreiptis į savo vadovus už komandos susirinkimų ribų. Turint “psichinės gerovės atvirų durų” politiką darbuotojai gali lengvai suplanuoti susitikimus, pradėti susitikimus su asmeninėmis patikromis, tiesiog klausdami, kaip žmonės iš tiesų jaučiasi, ir rodyti pavyzdį dalindamiesi (nepainioti su pertekline dalijimusi) asmeninėmis įžvalgomis.

Galiausiai, užtikrinkite, kad jūsų vadovybė žinotų apie visas temas, kurias įmonė jau turi vietoje, ir skatintų kiekvieną darbuotoją naudotis esamais įrankiais. Mūsų patirtis rodo, kad giliausi psichinės gerovės palaikymo įrankių naudotojai yra įmonės darbuotojai, kur CEO pati ar pats rodo pažeidžiamumą ir rodo pavyzdį.

Šis darbas yra komandos pastangos ir nepriklauso vien vadovui ar HR.

2. Jūsų reakcija yra svarbi

Niekada nėra lengva išgirsti apie kieno nors problemas, ypač darbo vietoje.  Kaip vadovas reaguoja, kai darbuotojas pirmą kartą kreipiasi, gali sukurti ar sugriauti pasitikėjimą. Todėl būtina būti apmokytam.

Jei žinote, ką daryti, darbuotojas, kuris kreipiasi į jus dėl psichikos sveikatos problemos, turėtų jaustis daug mažiau stresuotas ir daug labiau kontroliuojamas.

Pirmiausia svarbu parodyti šešis dalykus:

• Būti dėkingam už jų pasitikėjimą rodo, kad sukūrėte darbo aplinką, kurioje puoselėjamas pasitikėjimas ir atvira komunikacija!
• išlaikyti nuoseklų elgesį—tai yra, netapti pernelyg draugišku ar šaltu.
• parodyti supratimą, tuo pačiu normalizuojant situaciją, kad būtų pakartotinai patvirtinta, jog visiškai normalu kalbėti apie psichikos sveikatą.
• pademonstruoti aktyvų klausymą—klausyti, kad suprastumėte, o ne atsakytumėte.
• Išlaikyti pasitikėjimą, išlaikant pokalbį privačią ir neužduodant per daug detalių ar asmeninių klausimų. Tačiau jei jūsų įmonės politika reikalauja, kad informuotumėte HR, būkite atviri apie tai iš karto.
• Įsitikinkite, kad suplanuosite tolesnį susitikimą ir reguliarias patikras tam laikotarpiu.

Iš tiesų, pasiruošimas taip pat reiškia, kad žinote, kas yra įmanoma ir kas ne įmonėje.

3. Palaikykite, bet neperžadėkite

Kai kas nors atvirai kalba apie psichikos sveikatos problemas, gali būti viliojančiai, ypač jei esate artimas savo komandai arba susiduriate su žmogumi, kuris rodo nerimą, pažadėti, kad viską sutvarkysite. Nors gerai parodyti supratimą ir pasiūlyti paramą, turite žinoti, kiek realiai galite tai padaryti.

Geriau sakyti, kad atliksite tyrimą arba pasikalbėsite su HR apie turimus išteklius ir grąžinsite atsakymą (būkite aiškūs, kada) nei peržadėti.

Kai kurie dalykai gali būti įgyvendinti gana greitai ir lengvai:

• Parodykite lankstumą, kai kalbama apie darbo valandas (tai, žinoma, priklauso nuo jūsų pramonės)
• Turėkite daugiau socialinių veiklų, kad sustiprintumėte priklausymo jausmą
• Sukurkite darbo zonas giluminiam darbui ir socialiniam darbui
• Pastebėkite ir pripažinkite sunkų darbą per apdovanojimų programas
• Skirkite psichikos sveikatos atstovą
• Organizuokite seminarus apie laiko valdymą ir kitus įgūdžius, kurie gali padėti jūsų darbuotojams
• Pasitelkite profesionalių trečiųjų šalių pagalbą. Platformos ir programėlės, tokios kaip Siffi, Headspace arba Meditopia siūlo įvairias palaikymo formas, nuo meditacijos sesijų iki individualių vertinimų ir prieigos prie psichologų. Kai kurios yra atviros visiems vartotojams, o kitos specializuojasi HR komandų ir įmonių palaikyme, garantuodamos tiek vartotojo privatumą, tiek pagrindinius jų komandos gerovės rodiklius darbdaviui. Leiskite profesionalams atlikti savo darbą, o jūs palaikykite asmenis, suteikdami jiems prieigą.

Tai yra jūsų įmonės politikos adaptacijos.

Kiti dalykai, tokie kaip ilgalaikė specifinė išimtis vienam darbuotojui, reikėtų nagrinėti kitaip ir tam reikia daugiau laiko ir tyrimų, siekiant rasti geriausią rezultatą abiem pusėms. Bet kokia individuali prisitaikymo rūšis taip pat turėtų būti pristatyta likusiai komandai, užtikrinant, kad tai neigiamai nepaveiks jų ar jų produktyvumo.

Dar kartą, visi šie dalykai gali būti įmanomi, bet negali būti nuspręsti ad hoc.

4. Žinokite taisykles ir teisės aktus bei pagrindinį HR vaidmenį

Iki šiol nėra Europos Sąjungos reglamentų dėl psichikos sveikatos darbo vietoje.  Geriausiu atveju kai kurios taisyklės reikalauja, kad darbdaviai vertintų psichosocialines rizikas ir įvestų priemones joms išvengti. Bet tai yra žemiausias įsivaizduojamas gaires.

Tačiau tema yra diskutuojama ir yra siekis nustatyti minimalias sveikatos ir saugos reikalavimus dėl psichikos sveikatos darbe. Tyrimai rodo, kad dabartiniai individualūs standartai Europos šalyse yra nepakankami, kalbant apie darbo valandų padidėjimą, lyčių atlyginimų skirtumą, autonomijos stoką, laiko spaudimą, diskriminaciją ir prastą darbo ir asmeninio gyvenimo balansą kaip veiksnius, kurie gali sukelti psichikos sveikatos problemas.

Bent jau daugelyje Vakarų šalių įmonė turi “Priežiūros pareigą” – Tai reiškia teisines ir/ar etines darbdavio pareigas darbuotojui, kad šis galėtų atlikti savo darbą. Tai paprastai apima saugias darbo sąlygas, kovos su priekabiavimu ir diskriminacija politiką, užtikrinimą, kad darbuotojas yra tinkamai apmokytas, taip pat galimų veiksnių, galinčių sukelti prastą psichikos sveikatą ir gerovę, nagrinėjimą.

Svarbu, kad vadovybė suprastų, kas yra leidžiama ir kas yra draudžiama įmonėje, taip pat nacionaliniu lygiu. Kai kuriose šalyse, pavyzdžiui, yra draudžiama darbdaviui kreiptis į darbuotoją, kai jis yra ligos atostogose, o kitose šalyse rekomenduojama informuoti darbuotojus apie jų atsigavimą.

HR atlieka svarbų vaidmenį nagrinėjant psichikos sveikatą. Jų vaidmuo (kartu bendradarbiaujant su daugeliu suinteresuotųjų šalių) yra:

• kurti reglamentus ir politiką. HR turėtų sekti ir reguliariai informuoti vadovybę apie regioninio, nacionalinio ir tarptautinio lygio pokyčius ir reglamentus.
• teikti išteklius: HR turėtų turėti įrankių ir psichikos sveikatos specialistų sąrašą, lengvai prieinamą ir reguliariai atnaujinamą, kad būtų teikiama bet kokiam darbuotojui, kuris gali to prireikti.
• informuoti ir skatinti—bet kokia inicijuota priemonė ar įrankis turi būti užtikrinta, kad nėra prieigos barjerų.
• Palaikyti vadovus: HR yra tam, kad padėtų ir palaikytų vadovus geriausiai reaguoti į savo darbuotojų poreikius.
• Vadovauti iniciatyvoms ir kampanijoms vadovauti mokymams ir seminarams, padedant profesionalams ir palaikymo platformoms

5. Padarykite psichinę gerovę išmatuojama

Kiekviena įmonė turi priemonių, skirtų valdyti ir kontroliuoti savo biudžetą. Mes naudojame metrikas, vertindami rinkodaros kampanijas, norime atskaitomybės iš pardavimų komandų. Tačiau, kur mums dažniausiai trūksta, yra organizacinės gerovės matomumas. Dar nėra įprasta nustatyti darbuotojų gerovę kaip vieną iš pagrindinių veiklos rodiklių ir taikyti išmatuojamus tikslus.

Laimei, duomenų vedimo eroje yra keletas įrankių ir programų, padedančių lengvai siekti šio tikslo. Tai gali būti integruota į 360 laipsnių darbuotojų vertinimo įrankius, pavyzdžiui, Peacon Voice ir kt., psichinės gerovės sprendimai, tokie kaip Siffi arba subjektyvūs būdai rinkti šią grįžtamąją informaciją per 1:1s.

Baigiant, atminkite, kad nėra “vieno dydžio tinka visiems” ar “šabloninio” sprendimo psichikos sveikatos klausimams darbo vietoje. Kas veikia vienam asmeniui, gali neveikti kitam. Kaip vadovas, nesitikima, kad diagnozuosite ar teiksite terapiją, nes nesate nei terapeutas, nei gydytojas. Tačiau tikimasi, kad būsite pasiruošęs ir atviras, aktyviai de-stigmatizuosite ir turėsite priemonių bei sistemų, o darbuotojas jausis vertinamas ir išklausytas.

Susiję: