Kaip įveikti išgyvenančiųjų kaltę po atleidimų: kaip HR gali padėti atsigauti

Darbo aplinkoje išlikusiųjų kaltės jausmas reiškia sudėtingas ir dažnai prieštaringas emocijas, kurias patiria tie, kurie lieka po atleidimų bangos. Tai palengvėjimo, netekties ir nerimo mišinys, kuris gali stipriai paveikti moralę, psichologinį saugumą ir pasitikėjimą išlikusioje komandoje. Todėl HR atsakomybė apima kur kas daugiau nei tik pasitraukiančių darbuotojų išlydėjimo valdymą; ji taip pat turi sutelkti dėmesį į likusius darbuotojus.

Psichikos sveikatos poveikis atleidimų iš darbo išlikusiems darbuotojams

Kai pranešama apie atleidimus ir darbuotojai jaučiasi „išsaugoti“, pradinis jausmas yra palengvėjimas. Tačiau netrukus jį seka daugybė kitų emocijų.

Iš tiesų, „išgyvenimas“ per atleidimų bangą padidina nesaugumo jausmą, įskaitant „baimę būti kitam“, taip pat didesnį darbo krūvį ir, žinoma, liūdesio ir kaltės jausmą dėl buvusių kolegų, kurie buvo atleisti.

Jei šios emocijos lieka neadresuotos, jos gali sukelti motyvacijos, įsitraukimo ir produktyvumo praradimą. Neigiamų emocijų kaupimas gali netgi sukelti perdegimą kai kuriems asmenims. Padidėjęs stresas ir pasitikėjimo praradimas paveiks kultūrą tarp likusių darbuotojų ir galbūt sukels jų pasitraukimą, nes jie ieškos saugesnių galimybių.

Pagrindiniai iššūkiai, kuriuos HR turi spręsti

HR atsakomybė nesibaigia „išlydėjimo“ susitikimu. Jo vaidmuo taip pat yra tvarkyti po atleidimų likusią komandos dalį. Jų įsikišimas ir paruošimas iš anksto yra būtinas siekiant sumažinti:

• Pasitikėjimo praradimą lyderyste ir įmonės kryptimi
• Jausti, kad esi nepakankamai įvertintas arba pakeičiamas
• Padidėjusį neapibrėžtumą dėl ateities
• Neaiškius vaidmenis, darbo krūvio disbalansą ir neaiškius lūkesčius
• Socialinių ir emocinių tinklų sutrikimą
• Pasipriešinimą pokyčiams struktūroje ar strategijoje
• Padidėjusią nerimo, streso ir perdegimo riziką

Patvirtintos HR strategijos „išlikusiųjų“ palaikymui

Atleidimai niekada nėra lengvi, ir nėra greito sprendimo tiems, kurie lieka. Tačiau yra būdų, kaip profesionaliai spręsti situaciją, tuo pačiu būnant dėmesingesniais ir užjaučiančiais.

1. Atvira, sąžininga ir empatiška komunikacija

Šiais momentais nieko nėra blogiau nei aplinkui vaikščiojimas ar informacijos slėpimas ir delsimas, kuri neišvengiamai bus žinoma. Tai tik sukurs apkalbas, gandus ir nepasitikėjimą.

Venkite neaiškios ar pernelyg korporatyvinės kalbos, kai adresuojate savo komandą, ir tiesiogiai pripažinkite, kad situacija yra sudėtinga ir gali turėti neigiamų pasekmių tiek profesiniu, tiek asmeniniu lygmeniu.

Užtikrinkite, kad aiškiai paaiškintumėte situaciją, pateisintumėte, kodėl atleidimai laikomi būtinais, ir nurodykite, kas vyks artimu ir tolimesniu laikotarpiu įmonėje ir jos likusiuose darbuotojuose. Būkite tikri, kad sukurti erdvę klausimams taip pat.

2. Psichologinio saugumo ir pasitikėjimo skatinimas

Lyderystė ir HR dažnai atsiduria sunkioje padėtyje, kuri kartais gali paskatinti žmones pasitraukti ir slėptis, siekiant išvengti konflikto.

Bet būnant prieinamiems yra vienintelis būdas palaikyti pasitikėjimą.

Lyderystė ir HR atstovai turėtų būti prieinami ir matomi tiek fiziškai biure, tiek internetu per įvairius kanalus, ypač hibridinėms ar nuotolinėms komandoms.

Atvirai diskutuokite apie atleidimų pasekmes tiems, kurie išlaiko savo pozicijas, tuo pat metu užtikrinant privačių ir anonimiškų kanalų kūrimą grįžtamajam ryšiui per apklausas ar formas.

3. Nuolatinis psichikos sveikatos ir gerovės išteklių teikimas

Tiek atleidimų laikotarpis, tiek po jų laikotarpis gali sukelti painiavą ir emocinį išsekimą. Tai ideali proga priminti darbuotojams apie esamus išteklius, tokius kaip konsultavimo paslaugos ar psichikos sveikatos programėlės, ir organizuoti specifinius atsparumo ugdymo seminarus. Apsvarstykite galimybę pakviesti išorinius ekspertus ar fasilitatorius, kurie padėtų normalizuoti diskusijas apie streso valdymą, netektį ir įveikimo strategijas.

4. Darbuotojų vertės ir tikslo stiprinimas

Būkite aiškūs dėl poveikio komandiniam darbui ir pripažinkite, kad tai sunkus laikas visiems, net tiems, kurie nebuvo atleisti. Spręskite darbo krūvio pasidalijimą, kompensaciją, kuo greičiau paaiškinkite vaidmenis ir parodykite, kaip vertinate savo komandą nepaisant sunkios situacijos. Skatinkite atstatymo kartu dvasią.

Praktiniai veiksmai HR

Kai situacija yra sunki, jūsų geriausias turtas yra būti organizuotiems ir pasiruošusiems. Atstatymas reikalauja pasirengimo ir nuoseklumo. Siekiant padaryti palaikymą apčiuopiamu:

• Paruoškite scenarijus sunkiems pokalbiams ir komandos atnaujinimams.
• Laikykite po atleidimų HR veiksmų ir tęstinių veiksmų kontrolinius sąrašus.
• Sukurkite reguliaraus bendravimo ir gerovės iniciatyvų kalendorių.
• Palaikykite psichikos sveikatos partnerių, programėlių ir pagalbos linijų kreipimųsi sąrašus.
• Užtikrinkite, kad patys HR profesionalai išsiaiškintų ir gautų palaikymą — jie taip pat patiria emocinį stresą atleidimų metu.

Pasitikėjimą kurianti darbo aplinka, kurioje gali klestėti psichologinis saugumas, yra nuolatinis ir trapus procesas, kurį iššūkiai atleidimai. Tokiose situacijose būtina, kad HR ir lyderystė būtų proaktyvūs ir galvotų ne tik apie darbuotojus, kurie palieka, bet ir apie išlaikantį komandą.