Stigmos pašalinimas: psichikos sveikatos diskriminacijos darbe sprendimas

Gali atrodyti, kad nuo pandemijos prasidėjus, psichinė sveikata yra viskas, apie ką kalbame. Deja, stigma vis dar stipri daugelyje darbo vietų ir visuomenės sričių, kai kalbama apie psichinės sveikatos problemų sprendimą, ir daugelis vis dar kenčia nuo įvairių diskriminacijos formų.

Šiame straipsnyje išnagrinėsime, kas yra psichinės sveikatos diskriminacija, aptarsime jos poveikį asmenims ir įmonėms bei nagrinėsime darbdavių vaidmenį tokiose situacijose.

Kas Yra Psichinės Sveikatos Diskriminacija

Psichinės sveikatos diskriminacija gali būti apibrėžiama kaip neteisingas elgesys arba neigiamas požiūris į asmenį dėl jų psichinės sveikatos būklės. Tai reiškia bet kokius psichinės sveikatos iššūkius nuo nerimo, depresijos iki bipolinio sutrikimo...

Yra įvairių diskriminacijos formų:

• Tiesioginė: Pavyzdžiui, jei vadovybė nusprendžia nepaaukštinti darbuotojo su tinkama kvalifikacija, nes žino, kad šis asmuo kenčia nuo depresijos, ir galiausiai paaukština mažiau kvalifikuotą asmenį, kuris neturi tokios diagnozės.
• Netiesioginė / nesugebėjimas suteikti pagrįstų pritaikymų: Tai gali reikšti darbuotojų su psichinės sveikatos problemomis įtraukimo į nepalankią padėtį per griežtas politikos nuostatas, kurios neatsižvelgia į jų simptomų kintamumą.
• Pagal asociaciją: Pavyzdžiui, blogos elgsenos su asmeniu dėl to, kad jie rūpinasi asmeniu su psichine liga.
• Pagal suvokimą: Kai kas nors mano, kad asmuo turi psichinės sveikatos problemą ir su juo elgiasi kitaip, nors jis neturi.
• Priekabiavimas: Atsiranda, kai asmuo yra menkinamas ar tyčiojamasi dėl savo fizinės ar psichinės būklės.
• Viktimizacija: Nurodo situaciją, kai darbuotojas tampa auka dėl to, kad prabilo apie diskriminaciją dėl savo psichinės sveikatos būklės.

Įdomu ištirti įvairias diskriminacijos formas ir suprasti, kad tai ne visada yra tiesioginė ir gali pasireikšti subtilesnėmis formomis, todėl lieka nepastebėta ilgesnį laiką.

Psichinės Sveikatos Diskriminacijos Poveikio Supratimas

Lengva suprasti, kaip tokie elgesio būdai gali turėti didelį poveikį asmens gerovei darbe, komandos dinamikai ir bendros įmonės kultūrai ilgainiui. Iš tiesų, tai dažnai gali lemti:

• Sumažėjęs savęs vertinimas: Per internalizuotus neigiamus stereotipus ir kitų laikomus prietarus, neigiamą savęs kalbėjimą, kurį sukelia diskriminuojantis elgesys, ir/arba sumažėjusį priklausymo jausmą.
• Padidėjęs stresas: Sukelia fiziologinės ir emocinės reakcijos, kai žmonės jaučiasi diskriminuojami, pasireiškiant padidėjusiu širdies ritmu, gėdos, pykčio ir nusivylimo jausmais.
• Žemas darbo pasitenkinimas ir produktyvumas: Darbo aplinka gali tapti priešiška, paveikdama asmens gebėjimą susikoncentruoti, rūpintis savimi ir net atvykti į darbą.
• Psichinės sveikatos būklės pablogėjimas: Gali pabloginti esamas problemas arba sukelti naujas.
• Karjeros progreso sulėtėjimas: Trukdo arba riboja galimybes kilti karjeros laipteliais.

Deja, 2023 m. Europos Parlamento tyrimų tarnybos ataskaita nustatė, kad 50% darbuotojų bijo, jog psichinės sveikatos būklių atskleidimas gali neigiamai paveikti jų karjerą. Ataskaita daro išvadą, kad nors tampa lengviau apie tai kalbėti, stigma ir diskriminacija vis dar egzistuoja visoje Europoje ir trukdo daugeliui ieškoti pagalbos.

Darbdavio Vaidmuo

Be to, kad tokia diskriminacija gali sukelti didelį darbuotojų kaitą ir pakenkti įmonės reputacijai, darbdavys turi teisinę prievolę ir moralinę atsakomybę savo darbuotojams.

Darbdavių Teisinės Prievolės

Pasauliniu mastu maždaug 62-64% šalių aiškiai įtraukia psichinę sveikatą į savo neįgalumo įstatymus, draudžiančius diskriminaciją įdarbinant ir užimtume. Daugiau nei pusė šių šalių taip pat reikalauja pagrįstų darbo vietos pritaikymų (pvz., lanksčių darbo sąlygų) ir skatina teigiamą veiksmą įdarbinant asmenis su psichinės sveikatos iššūkiais.

Jungtinių Tautų Neįgaliųjų teisių konvencija (CRPD) yra tarptautinė sutartis, skatinanti nediskriminavimą ir lygias darbo teisės visame pasaulyje.

Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) konvencijos Nr. 155 (1981) ir Nr. 187 (2006) reikalauja saugių ir sveikų darbo sąlygų, įskaitant psichinės sveikatos apsaugą.

Europos lygmeniu ES turi tvirtą teisinę bazę, sprendžiančią psichinės sveikatos diskriminaciją, kaip nurodyta ES pagrindinių teisių chartijoje ir Užimtumo lygybės direktyvoje (2000/78/EB), tarp kitų įstatymų. Tačiau teisės aktai vis dar skiriasi tarp ES valstybių narių.

Kaip Sukurti Nediskriminuojančią Kultūrą

Įmonės, suvokiančios psichinės sveikatos diskriminaciją ir veikiančios proaktyviai, kad jos išvengtų, ugdo labiau įtraukią ir pozityvią kultūrą. Būdai, kaip išvengti toksiškos aplinkos, yra šie:

• Aiškių antidiskriminacinių politikų kūrimas ir įgyvendinimas.
• Reguliarios mokymo sesijos visam personalui.
• Atvirų diskusijų ir saugios atsiliepimų erdvės skatinimas.
• Vadovų mokymai empatijos ir matomo įsipareigojimo srityje.
• Įvairovės, atlyginimų lygybės ir diskriminacijos skundų stebėjimas.

Kaip Palaikyti Darbuotojus, Paveiktus Psichinės Sveikatos Diskriminacijos

Jei diskriminacija egzistuoja, HR ir vadovybė turi veikti greitai ir skaidriai, atlikdami:

• Suteikiant pagrįstus pritaikymus (lankstus darbo laikas, darbo krūvio pokyčiai).
• Teikiant prieinamus psichinės sveikatos išteklius.
• Įsteigiant konfidencialius pranešimų mechanizmus.
• Peržiūrint atsiliepimų procesus ir mokymo programas.

Kadangi diskriminacija gali būti klastinga ir paslėpta, įmonės turi proaktyviai kovoti su stigma. Suvokimas skirtingų diskriminacijos formų, jų poveikio asmenims ir komandai padeda įmonėms suprasti aiškių ir griežtų gairių įgyvendinimo svarbą ankstyvoje stadijoje, užkertant kelią problemoms, kol jos dar neatsirado.