Praktiniai patarimai, kaip pagerinti darbuotojų pasitenkinimą

Daug kartų esame tai matę ankstesniuose straipsniuose ir pramonės tyrimuose: darbuotojų nepasitenkinimas lemia prastą produktyvumą ir didelę darbuotojų kaitą, dėl ko įmonės kasmet praranda milijonus, jei nesuteikia tinkamos aplinkos savo personalui.

Tai aiškiai parodo, kad darbuotojų pasitenkinimas yra būtinas šiuolaikinėje darbo vietoje. Su juo ateina lojalumas ir sveikesnė įmonės kultūra, kuri savo ruožtu naudinga verslo pelningumui.

Taigi, kaip pagerinti darbuotojų pasitenkinimą? Darbuotojų pasitenkinimas yra kažkas, į ką nuolat stengiatės ir reguliariai stebite.

Darbuotojų poreikių supratimas

Pirmas žingsnis yra suprasti savo darbuotojų poreikius. Lengva manyti arba net spėti, kad “taupytumėte laiką” ir “išteklius.” Tačiau šią investiciją reikia padaryti: paklauskite savo darbuotojų prieš darant ką nors kita.

Susipažinkite su jais 

Apklausos yra puikios, ir prie to prieisime, bet niekas neprilygsta tikroms žmogiškoms sąveikoms: susipažinkite su savo darbuotojais.

Praleisdami laiką su jais, valgydami su jais, žaisdami komandiniuose renginiuose ir pertraukų metu gerdami kavą su jais, sužinosite, kas juos motyvuoja, kuo jie geri, ir kur jie galėtų naudotis parama ar mokymu. Reguliarūs atviri pokalbiai ir susitikimai akis į akį yra dar vienas puikus būdas susipažinti su savo personalu.

Akivaizdu, kad tai lengviau įgyvendinti mažesnėse komandose, ką tikrai reikia apsvarstyti: tyrimai rodo, kad geriausiai funkcionuojančių komandų ideali dydis yra nuo 6 iki 9 žmonių. Daugiau nei 10 darbuotojų tampa sudėtingiau skirti pakankamai laiko kiekvienam asmeniui ir jų poreikiams, o tai taip pat paveiks komandos narių pasitenkinimo lygį. 

Apklausų ir grįžtamojo ryšio sesijų vykdymas

Lygiagrečiai su savo personalu susipažinimu asmeniniu lygmeniu (žinoma, laikantis sveikų ribų), reguliarios apklausos ir grįžtamojo ryšio sesijos yra naudingos priemonės, jei jos tinkamai suprojektuotos ir naudojamos.

Vietoj internetinių šablonų naudojimo, kurkite tinkamas formas, kurios suteikia aiškias įžvalgas. Siųskite jas reguliariai ir skatinkite visus jas užpildyti. Jei reikia, padarykite jas anoniminėmis.

Be to, kad vengiate bazinių šablonų, venkite tų pačių apklausų ar grįžtamojo ryšio formų naudojimo pakartotinai. Laikui bėgant, jūsų darbuotojai nebeskaitys klausimų ir atsakys automatiškai, nepagalvodami, kaip iš tikrųjų jaučiasi, iš įpročio.

Svarbiausia, išnagrinėkite rezultatus ir veikite pagal juos! Po apklausos, tai jūsų eilė duoti grįžtamąjį ryšį apie tai, kaip bus naudojami rezultatai ir kokių veiksmų bus imtasi ateityje, kad parodytumėte savo personalui, jog jų nuomonės yra svarbios.

Pagrindinių tobulinimo sričių nustatymas

Paprasta klaida, kurią galima padaryti gavus atsakymus į apklausas ir grįžtamojo ryšio sesijas, yra noras viską daryti iš karto. Nors veiksmai yra svarbūs, būtina pirmiausia sukurti planą. Ne viską galima padaryti iš karto; ne viską galima spręsti.

 Atsidėkite likusius ateities projektams ir palaikykite komandą informuotą!

Teigiamos darbo aplinkos kūrimas

Skamba akivaizdžiai, bet tai yra esminis dalykas, kurį lengva pamiršti. Darbuotojų pasitenkinimas neapsiriboja tik individualiu pasitenkinimu, susijusiu su didesniais atlyginimais ar įdomiomis užduotimis. Tai taip pat apima, kaip jaučiasi visa komanda, kaip jie dirba kartu, kaip vadovybė bendrauja su komanda ir pan.

Atviros komunikacijos skatinimas

Darbo vieta su atvira komunikacija yra vieta, kur kiekvienas jaučiasi saugus ir skatinamas dalytis idėjomis ir iššūkiais, nebijodamas būti teisiamas, atstumtas ar nubaustas.

Tai daugiausia susiję su psichologinio saugumo lygiu jūsų komandoje, ką Siffi’ įrankis taip pat leidžia išmatuoti per specialią apklausą platformoje.

Norint padėti skatinti tokią aplinką, vadovybė turi rodyti pavyzdį, nuolat rodyti, kad jie atviri ir pasiruošę bendrauti, padarydami save prieinamais ir pasiekiamais, ir skatinti visus dalytis konstruktyviu grįžtamuoju ryšiu, net ir jų atžvilgiu.  Tai galima padaryti įgyvendinant:

Darbo ir asmeninio gyvenimo balanso skatinimas

Paprastai tariant, jei norite, kad jūsų darbuotojai būtų laimingi biure, jie turi turėti gyvenimą už jo ribų.

Norint tai paremti, svarbu, kad jūsų personalas galėtų subalansuoti savo darbą ir asmeninį gyvenimą, jausdami, kad jie turi kontrolę savo laikui ir projektams.

Dėmesys rezultatams ir atliktiems darbams, o ne laikui, praleistam prie stalo, didina pasitikėjimo jausmą ir teigiamai veikia darbuotojų įsitraukimą ir lojalumą įmonei.

Darbo vietos kultūros gerinimas

Kultūra, apskritai, yra apibrėžiama kaip gyvenimo būdas, bendri papročiai ir įsitikinimai tam tikros grupės žmonių tam tikru laiku.

Pritaikius tai verslo pasaulyje, grupę paprastai sudaro įmonės darbuotojai arba tam tikra komanda didelėje įmonėje, kiekviena su savo kultūra.

Darbo kultūra gali apimti, kaip žmonės bendrauja, kas yra švenčiama, kaip žmonės dalijasi grįžtamuoju ryšiu… viskas, ką matėme aukščiau, kas veikia jūsų darbuotojų pasitenkinimą.

Todėl, kai dirbate kurdami savo darbo kultūrą, padarykite ją gerą. 

Jei nekurkite savo įmonės kultūros, ji susikurs pati… ir dažnai, ji nebus gera. 

Vadovybė turi apgalvoti ir vadovauti darbo kultūros kūrimui. Tai nėra kažkas, kas statoma per vieną naktį, bet yra ilgalaikė veikla, kuri statoma laikui bėgant, po vieną žingsnį per:

Pripažinimas ir apdovanojimai

Paskutinis, bet tikrai ne mažiau svarbus dalykas, niekada neįvertinkite “paspaudimo rankomis” galios. Visi mes turime jaustis vertinami ir vertinami už atliktą darbą. Įsitikinkite, kad darbuotojų pripažinimas vyksta reguliariai. Švęskite kiekvieną etapą ir pasiekimą ir suteikite kreditą, kur jis priklauso. Mažiausi gestai, paminėjimas grupės pokalbyje ar net nedidelė dovana gali nueiti ilgą kelią.

Profesinio tobulėjimo galimybės

Parodykite savo darbuotojams, kad jums rūpi, užtikrindami, kad jie turi augimo galimybes. Tai privers juos jaustis vertinamais, labiau motyvuotais ir įsitraukusiais.

Mokymo programos

Mokymo programos yra puikus ir paprastas būdas pasiūlyti savo darbuotojams asmeninio ir profesinio tobulėjimo galimybes.  Kad būtų veiksmingai sudarytas darbuotojų mokymo poreikių žemėlapis, svarbu atlikti išsamų mokymo poreikių analizę (TNA) trijuose lygmenyse ir nustatyti spragas prieš nustatant prioritetus:

Mentorystės iniciatyvos

Mentorystė yra galimybė padėti darbuotojams augti, tuo pačiu skatinant bendradarbiavimą tarp personalo komandoje arba skyriuje. Norint sukurti tokią iniciatyvą, reikia aiškiai apibrėžti mentorystės programos tikslą (ar tai yra darbuotojų išlaikymas, naujausio darbuotojo integracijos gerinimas, lyderystės įgūdžių vystymas?) ir tada suplanuoti procesą nuo programos trukmės, susitikimų dažnumo ir formato, nuspręsti, kaip pasirinkti dalyvius, ir pasiūlyti mokymus ar gaires mentoriams ir mokiniams. Taip pat reikės pagalvoti apie tai, kaip reklamuoti ir komunikuoti apie programą. Ir, žinoma, įvertinti rezultatus.

Karjeros augimo keliai

Būdas išlaikyti talentus ir sumažinti darbuotojų kaitą yra turėti sistemą, kurią galima pasiūlyti, kai kalbama apie karjeros augimą įmonėse.

Sveikatingumo programos

Sveikatingumas ir psichinė sveikata vaidina didžiulį vaidmenį darbuotojų pasitenkinime. Anksčiau matėme, kaip darbuotojų motyvacija, įsitraukimas ir produktyvumas yra paveikiami jų bendros gerovės ir kaip daug prasta psichinės sveikatos parama darbe gali paveikti pelningumą.

Psichinės sveikatos palaikymo priemonės

Jūsų vadovavimo komanda neturėtų būti psichinės sveikatos ekspertai, todėl rekomenduojama gauti pagalbos, kur galite. Daugybė internetinių ir neprisijungusių išteklių siūlo įvairias gerovės ir psichinės sveikatos palaikymo galimybes įmonėms, pavyzdžiui, Siffi. Suraskite tą, kuris atitinka jūsų ir jūsų darbuotojų poreikius!

Fizinės sveikatos iniciatyvos

Mūsų sėdimas gyvenimo būdas yra vienas iš kaltininkų dėl mūsų prastos psichinės sveikatos. Paprasčiausiai skatindami savo darbuotojus daugiau judėti, galite teigiamai paveikti jų fizinę ir psichologinę gerovę! Pietų vaikščiojimai, įmonės 5k bėgimai ir rytiniai jogos užsiėmimai yra paprastos, bet naudingos iniciatyvos pradėti!

Seminarai

Kita iniciatyva, kuri gali žymiai paveikti darbuotojų pasitenkinimą, yra ekspertų kvietimas vesti reguliarius pokalbius ir seminarus, jei tik temos yra aktualios jūsų darbuotojams ir padeda jiems ugdyti atsparumą ir įgūdžius apskritai. Jos gali būti nuo teigiamos psichologijos iki streso valdymo ir dėmesingumo iki jogos pamokų.

Darbuotojų pasitenkinimo prioritetas yra ilgalaikis žaidimas, kuris atneš ilgalaikę naudą!

Užuot išradinėję ratą, pradėkite paprastai, naudokite tai, kas jau yra vietoje, ir kalbėkite su savo darbuotojais, kad geriausiai suprastumėte jų poreikius, tada nustatykite prioritetus ir įgyvendinkite paprastus dalykus, kreipkitės pagalbos, kai reikia, naudojant trečiųjų šalių įrankius ir stebėkite pažangą!

Skaitykite daugiau:

Koučingo sesijos: