Tūkstantmečio karta prieš Z kartą: ar darbo vietos įtampos neišvengiamos?
Anastassia Murašina
Šiandienos darbo vieta yra įvairialypė ir dinamiška, suburianti darbuotojus iš skirtingų kartų.
Baby Boomers (1946–1964), X karta (1965–1980), Millennials (1981–1996) ir Z karta (1997–2012) kiekviena atneša unikalius požiūrius, patirtis ir lūkesčius dėl darbo. Nors ši įvairovė gali būti įmonės stiprybė, ji taip pat gali sukelti nesusipratimų—ypač kai vadovybė ir darbuotojai yra iš skirtingų kartų.
Z karta tik pradeda savo karjerą
Millennials dažnai yra vadovaujančiose pareigose, o Z karta tik pradeda savo karjerą.
Millennials vertina nepriklausomybę, savirealizaciją ir inovacijas, taip pat siekia prasmės savo darbe ir galimybės daryti įtaką. Juos motyvuoja aiškus tikslas, ir jie nori, kad jų indėlis būtų svarbus.
Kita vertus, Z kartos darbuotojai vertina struktūrą, vadovavimą ir darbo bei asmeninio gyvenimo pusiausvyrą. Jie prioritetą teikia autentiškumui, įvairovei ir įtraukčiai, tikėdamiesi lankstumo ir sklandžios technologijų integracijos kasdienėse užduotyse.
Kas nutinka, kai lūkesčiai susiduria?
Kristiina* yra 38 metų skyriaus vadovė, kuri savo karjerą kūrė nepriklausomumo ir saviugdos pagrindu. Ji tikisi, kad jos komandos nariai imsis iniciatyvos ir atliks užduotis be pernelyg didelės priežiūros.
Marko*, 24 metų jaunesnysis specialistas, ką tik pradėjo dirbti ir nori jaustis, kad žengia teisinga kryptimi. Jis siekia aiškaus atsiliepimo ir palaikymo iš savo vadovo, kad įgytų pasitikėjimą savo darbu.
Vieną dieną Kristiina priskiria Markui naują užduotį, tikėdamasi, kad jis ją atliks savarankiškai.
„Marko, šis naujas projektas dabar yra tavo atsakomybė,“ sako Kristiina užtikrintai. „Nenoriu tau tiksliai pasakyti, kaip tai padaryti—eksperimentuok ir pažiūrėk, kuris sprendimas tau geriausiai tinka.“
Markas linkteli, bet jaučiasi neužtikrintas. „Man patinka turėti galimybę rasti savo sprendimus, bet kadangi tai man nauja tema, norėčiau įsitikinti, kad esu teisingame kelyje. Ar galėtumėte suteikti man konkrečių nurodymų?“
Kristiina šypsosi, bet jaučia šiek tiek nusivylimo. „Manau, tu gali tai atlikti savarankiškai. Pabandyk, ir jei iš tikrųjų reikės pagalbos, galėsime pasikalbėti.“
Markas grįžta prie savo stalo, tačiau abejonės lieka. Jis jaučia, kad lūkesčiai nėra visiškai aiškūs ir nerimauja dėl klaidų. Tuo tarpu Kristiina yra įsitikinusi, kad Markui reikia daugiau padrąsinimo ir nepriklausomybės.
Tokios situacijos gali sukelti įtampą darbo vietoje, bet jos turi paprastus sprendimus.
Jiems reikia daugiau nei padrąsinimo ir nepriklausomybės.
Kaip įveikti kartų skirtumus?
Norint skatinti geresnį bendradarbiavimą darbe, būtina suprasti, kaip skirtingos kartos veikia ir ko tikisi iš savo vadovų ir kolegų.
1. Lankstūs vadovavimo stiliai
Millennials vadovai turėtų pripažinti, kad Z kartos darbuotojams dažnai reikia daugiau pradinio vadovavimo ir aiškumo. Jaunesni darbuotojai nebūtinai trūksta nepriklausomybės; jie mato atsiliepimus kaip savo mokymosi proceso dalį.
2. Aiški ir atvira komunikacija
Skirtingos kartos turi skirtingas komunikacijos pirmenybes. Vyresni darbuotojai gali vertinti formalumą, o jaunesni darbuotojai teikia pirmenybę greitiems ir tiesioginiams mainams. Atsiliepimai turėtų būti reguliarūs, glausti ir konstruktyvūs.
3. Mentorystė ir augimo galimybės
Jaunesni darbuotojai siekia nuolatinio mokymosi ir profesinio augimo. Turint struktūrizuotą vystymosi planą ir mentorių, jų pasitikėjimas ir produktyvumas gali labai padidėti.
Jei Kristiina ir Markas būtų pritaikę savo komunikaciją, jų sąveika galėjo būti kitokia:
„Marko, kaip sekasi tavo projektas? Ar reikia kokio nors paaiškinimo?“ klausia Kristiina kitą rytą.
„Aš turiu bendrą planą, bet norėčiau gauti tavo atsiliepimą prieš pradedant kitus žingsnius,“ Markas atsako labiau užtikrintai.
„Tai skamba puikiai! Peržiūrėkime tavo planą kartu, ir aš pateiksiu keletą pasiūlymų, kurie padės tau judėti pirmyn su pasitikėjimu,“ sako Kristiina, suvokdama, kad šis pokalbis naudingas abiem.
Toks dialogas leidžia abiem šalims jaustis saugiau—vadovai supranta, kad naujiems darbuotojams reikia struktūrizuoto vadovavimo, o jaunesni darbuotojai jaučiasi vertinami ir palaikomi savo profesiniame augime.
Kartų skirtumai neturi būti konflikto šaltinis; vietoje to, jie gali būti proga integruoti naujus darbo stilius ir požiūrius. Bendradarbiavimas tampa sklandesnis ir produktyvesnis, kai vadovai ir darbuotojai prisitaiko prie savo komunikacijos stilių ir stengiasi geriau suprasti vieni kitus.
Norite sužinoti daugiau apie tai, kaip Siffi padeda organizacijoms? Susipažinkite su mūsų paslaugomis
Anastassia yra psichologė, specializuojanti konsultacinėje psichologijoje, darbo vietos gerovėje ir grupių fasilitavime. Ji kuria psichikos sveikatos strategijas ir įrankius organizacijoms, kuria ir veda mokymus bei padeda komandoms kurti sveikesnę, labiau palaikančią darbo aplinką.
Užsiregistruokite mūsų naujienlaiškiui ir gaukite mėnesinius patarimus bei gudrybes, kaip geriau rūpintis psichine gerove, iš mūsų sertifikuotų terapeutų ir koučerių.
Anastassia Murašina
