Tūkstantmečio karta prieš Z kartą: ar darbo vietos įtampos neišvengiamos?
Anastassia Murašina
Šių dienų darbo vieta yra įvairialypė ir dinamiška, sujungdama darbuotojus iš skirtingų kartų.
Baby Boomers (1946–1964), X karta (1965–1980), Millenials (1981–1996) ir Z karta (1997–2012) kiekviena atneša unikalius požiūrius, patirtis ir lūkesčius apie darbą. Nors ši įvairovė gali būti įmonės stiprybė, ji taip pat gali sukelti nesusipratimus, ypač kai vadovybė ir darbuotojai ateina iš skirtingų kartų.
Z kartos atstovai tik pradeda savo karjerą
Millenials dažnai užima vadovaujančius vaidmenis, o Z kartos atstovai tik pradeda savo karjerą.
Millenials vertina nepriklausomybę, savirealizaciją ir inovacijas, taip pat siekia prasmės savo darbe ir galimybės padaryti įtaką. Aiškus tikslas juos veda, ir jie nori, kad jų indėlis būtų reikšmingas.
Z kartos darbuotojai, kita vertus, vertina struktūrą, vadovavimą ir darbo bei asmeninio gyvenimo pusiausvyrą. Jie prioritetą teikia autentiškumui, įvairovei ir įtrauktumui, tikėdamiesi lankstumo ir sklandžios technologijų integracijos savo kasdieniuose darbuose.
Kas nutinka, kai lūkesčiai susikerta?
Kristiina* yra 38 metų skyrių vadovė, kuri savo karjerą sukūrė nepriklausomybės ir saviugdos pagrindu. Ji tikisi, kad jos komandos nariai imsis iniciatyvos ir užbaigs užduotis be perdėto prižiūrėjimo.
Marko*, 24 metų jaunesnysis specialistas, ką tik pradėjo savo darbą ir nori jaustis, kad juda teisinga kryptimi. Jis siekia aiškaus grįžtamojo ryšio ir paramos iš savo vadovo, kad įgautų pasitikėjimo savo darbu.
Vieną dieną Kristiina paskiria Marko naują užduotį, tikėdamasi, kad jis ją atliks savarankiškai.
“Marko, šis naujas projektas dabar yra tavo atsakomybė,” su pasitikėjimu sako Kristiina. “Nenoriu tau tiksliai pasakyti, kaip tai padaryti—eksperimentuok ir pažiūrėk, koks sprendimas tau geriausiai tinka.”
Marko linkteli, bet jaučiasi nesaugus. “Man patinka turėti galimybę rasti savo sprendimus, bet kadangi tai man nauja tema, norėčiau įsitikinti, kad einu teisingu keliu. Ar galėtumėte duoti man konkrečių nurodymų?”
Kristiina šypsosi, bet jaučiasi šiek tiek nusivylusi. “Aš tikiu, kad gali tai padaryti savarankiškai. Pabandyk, o jei tikrai reikės pagalbos, galime pasikalbėti.”
Marko grįžta prie savo stalo, tačiau abejonės lieka jo mintyse. Jis jaučia, kad lūkesčiai nėra visiškai aiškūs ir bijo padaryti klaidų. Tuo tarpu Kristiina įsitikinusi, kad Marko reikia tik daugiau padrąsinimo ir nepriklausomybės.
Tokiomis situacijomis gali kilti įtampa darbo vietoje, tačiau jos turi paprastus sprendimus.
Jiems reikia daugiau nei padrąsinimo ir nepriklausomybės.
Kaip sujungti kartų atotrūkį?
Norint skatinti geresnį bendradarbiavimą darbe, būtina suprasti, kaip skirtingos kartos veikia ir ko tikisi iš savo vadovų ir kolegų.
1. Lankstūs vadovavimo stiliai
Millenials vadovai turėtų pripažinti, kad Z kartos darbuotojams dažnai reikia daugiau pradinės vadovybės ir aiškumo. Jaunesni darbuotojai nebūtinai stokoja nepriklausomybės; jie mato grįžtamąjį ryšį kaip savo mokymosi proceso dalį.
2. Aiškus ir atviras bendravimas
Skirtingos kartos turi skirtingus bendravimo pageidavimus. Vyresni darbuotojai gali vertinti formalumą, o jaunesni darbuotojai pirmenybę teikia greitiems ir tiesioginiams mainams. Grįžtamasis ryšys turėtų būti reguliarus, glaustas ir konstruktyvus.
3. Mentoriai ir augimo galimybės
Jaunesni darbuotojai siekia nuolatinio mokymosi ir profesinio augimo. Turint struktūrizuotą vystymosi planą ir mentorių galima žymiai padidinti jų pasitikėjimą ir produktyvumą.
Jei Kristiina ir Marko būtų pakoregavę savo bendravimą, jų sąveika galėjo vykti kitaip:
“Marko, kaip sekasi tavo projektas? Ar tau reikia kokios nors patikslinimo?” Kristiina klausia kitą rytą.
“Turiu bendrą planą, bet norėčiau gauti tavo grįžtamąjį ryšį prieš tęsiant kitus žingsnius,” Marko atsako labiau pasitikėdamas savimi.
“Tai puiku! Peržiūrėkime tavo planą kartu, ir aš pateiksiu keletą pasiūlymų, kad galėtumėte judėti pirmyn su pasitikėjimu,” sako Kristiina, suprasdama, kad ši diskusija naudinga abiem.
Toks dialogas leidžia abiem pusėms jaustis saugiau—vadovai supranta, kad naujiems darbuotojams reikia struktūrizuoto vadovavimo, o jaunesni darbuotojai jaučia, kad jų profesinis augimas yra vertinamas ir palaikomas.
Kartų skirtumai neturėtų būti konflikto šaltinis; vietoj to, jie gali būti galimybė integruoti naujus darbo stilius ir požiūrius. Bendradarbiavimas tampa sklandesnis ir produktyvesnis, kai vadovai ir darbuotojai prisitaiko prie savo bendravimo stilių ir stengiasi geriau suprasti vieni kitus.
Norite sužinoti daugiau apie tai, kaip Siffi padeda organizacijoms? Susipažinkite su mūsų paslaugomis
Anastassia yra psichologė, specializuojanti konsultacinėje psichologijoje, darbo vietos gerovėje ir grupių fasilitavime. Ji kuria psichikos sveikatos strategijas ir įrankius organizacijoms, kuria ir veda mokymus bei padeda komandoms kurti sveikesnę, labiau palaikančią darbo aplinką.
Užsiregistruokite mūsų naujienlaiškiui ir gaukite mėnesinius patarimus bei gudrybes, kaip geriau rūpintis psichine gerove, iš mūsų sertifikuotų terapeutų ir koučerių.
Anastassia Murašina
