Psichikos sveikata informuotas veiklos valdymas: Vadovas HR

Veiklos rezultatai yra ne tik produktyvumas ir pelnas.

Pastaraisiais metais vis labiau pripažįstama, kad psichinė sveikata yra reikšmingas veiksnys darbo vietoje, ypač po pandemijos. Todėl psichinės sveikatos komponento įtraukimas į veiklos valdymą, pasitelkiant atjaučiantį ir įrodymais pagrįstą pagrindą, turėtų būti prioritetas, nes tai naudinga tiek darbuotojams, tiek organizacijoms.

Kas yra veiklos valdymas?

Tai nėra vienkartinis vertinimas, o nuolatinis grįžtamojo ryšio ir suderinimo procesas.

Veiklos valdymas yra nuolatinis ir dinamiškas procesas, kurio tikslas yra suderinti bendrus verslo tikslus su asmeniniais tikslais per grįžtamojo ryšio ciklus, vertinimą, atvirą bendravimą ir palaikymą. Tai padeda išlaikyti komandos narius motyvuotus ir susikoncentravusius, skatina nuolatinį mokymąsi ir tobulėjimą bei anksti identifikuoja galimus iššūkius.

Veiklos valdymas dažnai apima metinius ir nuolatinius veiklos vertinimus, OKR (tikslus ir pagrindinius rezultatus) ir KPI (pagrindinius veiklos rodiklius), kad būtų nustatyti aiškūs ir išmatuojami tikslai, taip pat projektų apžvalgas, orientuotas į konkrečius pristatymus ir etapus.

Veiklos rezultatai ir gerovė

Tradiciškai veiklos valdymas buvo orientuotas į išvestį ir rodiklius. Tačiau šiandien į ateitį orientuotos organizacijos pripažįsta, kad darbuotojų psichinė sveikata tiesiogiai lemia tvarius veiklos rezultatus ir organizacijos augimą.

Augančios įrodymų bazės rodo, kad prasta psichinė sveikata tiesiogiai koreliuoja su mažesniu produktyvumu, didesniu darbuotojų kaitos lygiu ir sumažėjusia klientų pasitenkinimu.

Kai matuojame psichinę sveikatą ir gerovę (per pasitenkinimą, įsitraukimą, streso lygius) kartu su tradiciniais produktyvumo rodikliais (užduočių užbaigimu, išvesties greičiu), pastebime, kad šie veiksniai turi įtakos pelno linijai ir kitiems veiklos rodikliams. Iš tiesų, žemi darbuotojų pasitenkinimo ir gerovės balai koreliuoja su produktyvumo praradimu ir padidėjusia kaita. Netgi klientų lojalumas matytas kaip paveiktas darbuotojų gerovės.

Panašiai integruotos gerovės programos susijusios su nedarbingumo sumažėjimu iki 0,7 dienos per savaitę ir pagerėjusia išlaikymu 1,6.

Kaip įtraukti psichinę sveikatą į veiklos valdymą?

Psichinės sveikatos įtraukimas į veiklos valdymą apima gerovės palaikymą su darbuotojų veiklos tikslais, naudojant empatišką vadovavimą, lanksčius procesus ir psichologiškai saugų bendravimą. Tikslas yra sukurti sistemą, kuri vertina tvarius veiklos rezultatus, o ne išvestį bet kokia kaina.

Darbuotojams toks požiūris padidina įsitraukimą, psichologinį saugumą ir ilgalaikį atsparumą. Organizacijoms tai sumažina nedarbingumą, stiprina lojalumą ir padidina produktyvumą per pagerintą dėmesį ir moralę.

Norint įgyvendinti šį pagrindą, HR gali įdiegti gerovę į kiekvieną pagrindinį veiklos proceso etapą:

• Gerovės orientuotas tikslų nustatymas
  Nustatant tikslus, užtikrinkite, kad jie būtų iššaukiantys, bet realistiški, ir atsižvelkite į darbo krūvio balansą. Tikslai, kurie atsižvelgia į asmeninį pajėgumą ir streso lygį, padeda išvengti perdegimo ir padidinti motyvaciją.
• Reguliarūs vienas su vienu susitikimai
  Dažni susitikimai leidžia vadovams įvertinti stresą, emocinę gerovę ir darbo krūvio pasiskirstymą. Šios diskusijos padeda anksti pastebėti pervargimo ženklus ir suteikia galimybę koreguoti tikslus ar perskirstyti darbą.

• Psichinės sveikatos mokymai vadovams
  Suteikite mokymus, kad linijos vadovai galėtų atpažinti dažnas psichinės sveikatos problemas, vesti palaikomus pokalbius ir atlikti tinkamus darbo vietos koregavimus ar nukreipimus į EAP ar HR palaikymą.
• Psichologinis saugumas vertinimo metu
  Veiklos vertinimai turėtų skatinti atvirą dialogą apie spaudimą, turintį įtakos veiklos rezultatams. Darbuotojai turi jausti, kad psichinės gerovės aptarimas nekelia grėsmės karjeros progresui ar vertinimams.
• Pagrįsti darbo krūvio koregavimai
  Suteikite lankstumo, pvz., pratęskite terminus, koreguokite vaidmenis ar sumažinkite tikslus atsigaunant nuo psichinės sveikatos sunkumų. Tai palaiko tvarų veiklos rezultatų gerinimą, o ne baudžiamąjį valdymą.
• Integruoti gerovės rodikliai
  Kai kurios organizacijos sujungia gerovės rodiklius (perdegimo riziką, įsitraukimo balą, nedarbingumo lygį) į veiklos prietaisų skydelius kartu su KPI, taip skatindamos išsamesnį darbuotojo indėlio vaizdą.

Ką tiksliai stebėti?

Matuojami rodikliai, skirti stebėti psichinę gerovę kartu su veiklos rezultatais, paprastai apima kiekybinius ir kokybinius rodiklius.

Kiekybiniai rodikliai

• Darbuotojų nedarbingumas: Stebėkite nedarbingumo atostogas, susijusias su psichikos sveikatos problemomis.
• Darbuotojų kaitos ir išlaikymo rodikliai.
• Presenteizmo lygiai: Įvertinkite, kaip dažnai darbuotojai yra darbe, bet nėra visiškai produktyvūs dėl psichikos sveikatos problemų.
• Įsitraukimo balai: Renkami per darbuotojų apklausas, jie atspindi darbuotojų emocinį ryšį su darbo vieta.
• Psichinės sveikatos išteklių naudojimas: Stebi palaikomųjų kanalų, tokių kaip konsultavimas ar psichinės sveikatos programos, naudojimo rodiklius.

Kokybiniai rodikliai

• Darbuotojų savarankiškai pranešta gerovė: Naudojant skales, tokias kaip Warwick-Edinburgh Mental Wellbeing Scale (WEMWBS), fiksuojant jausmus, funkcionavimą ir optimizmo ar atsparumo lygį.
• Apklausos pagrindu paremtos suvokimai: Darbuotojų suvokimai apie darbo vietos stresorius, suvokiamą palaikymą ir psichologinį saugumą, surinkti per struktūrizuotas anketas.
• Vadovų ir kolegų atsiliepimai: Reguliarūs patikrinimai ir 360 laipsnių atsiliepimai apie komandos dinamiką, darbo krūvį ir palaikomumą.

Patarimai palaikomam įgyvendinimui

1. Aiškiai apibrėžkite veiklos lūkesčius ir tobulintinas sritis, būdami konkretūs, bet atjaučiantys.
2. Leiskite darbuotojui vadovauti dalinimuisi, klausykite be pertraukimo ir patvirtinkite jų patirtį.
3. Siūlykite pagrįstus koregavimus, suteikite informaciją apie turimus išteklius ir patvirtinkite norą padėti.
4. Normalizuokite pagalbos ieškojimą, dalinkitės atitinkama patirtimi, kai tai tinka, ir užtikrinkite konfidencialumą. Išlaikykite atvirą kanalą atsiliepimams ir tolesniam aptarimui, pritaikydami planą, kai to reikia.
5. Užbaikite planu peržiūrai ir tolesniems patikrinimams, kad prireikus būtų galima pritaikyti palaikymą. Dokumentuokite sutartus veiksmus ir stebėkite pažangą reguliariais, palaikomaisiais susitikimais.

Psichinės sveikatos įtraukimas į veiklos sistemas kuria darbo vietas, kuriose žmonės ir rezultatai klesti kartu.

Eik toliau

Peržiūrėkite mūsų kūrinius ir gaires:

• Išsami psichinės sveikatos strategija HR
• 8 būdai kurti holistinį psichinės sveikatos planą
• 5 būdai užtikrinti psichologinį saugumą darbuotojams
• Darbo vietos psichinės sveikatos mokymai vadovams

Apsilankykite mūsų koučingo ir internetiniuose seminaruose.
Kalbėkite su mumis apie jūsų įmonės iššūkius ir poreikius.