Būti darbdaviu 2023 metais ir manyti, kad jūsų darbuotojo’ psichikos sveikata nėra jūsų atsakomybė, yra labai 2019(*).
Po COVID, didžiosios atsistatydinimo bangos, tyliai atsisakyti, ir dabar kylanti niūri buvimas, kiekviename naujienų straipsnyje ir tyrime apie šią temą parodyta, kad rūpinimasis jūsų komandos psichikos sveikata turėtų būti kiekvieno HR skyriaus prioritetų sąrašo viršuje.
1. Ką rodo duomenys
Lengva manyti “tai mūsų neliečia”, juk psichikos sveikata yra labai privatus dalykas. Tačiau tai paveikia visus.
Ir jei remsimės duomenimis, turime pripažinti, kad tikimybė yra, kad kai kurie mūsų darbuotojai susiduria su sunkumais.
Štai keletas labai aiškių skaičių, kurie kalba patys už save**:
- Beveik 15% žmonių patiria psichikos sveikatos problemų darbe.
- Beveik 30% darbuotojų apibūdina save kaip “niūrius” darbe ir 60% kaip “emocionaliai atsiskyrusius”.
- Nuo COVID laiko daugiau nei 80% įmonių stengėsi spręsti psichikos sveikatos problemas darbo vietoje, bet daugelis darbuotojų vis dar jaučiasi nepatogiai kalbėdami apie savo problemas ar nesijaučia tinkamai palaikomi.
Tai tikras gėda, nes tyrimai taip pat rodo, kad darbuotojai, kurie save laiko “laimingais” darbe, yra vidutiniškai 13% produktyvesni!
Ir tai verčia į labai realius pinigus.
Pavyzdžiui, JK,
psichikos sveikatos problemos darbe yra vertinamos, kad kasmet darbdaviams kainuoja apie £56 milijardus! (Kai įtraukiame ligos dienas, prezenteizmą, darbuotojų kaitą ir kt.)
Ne visos industrijos vienodai kenčia.
Žinoma, skaičiai skiriasi priklausomai nuo šalių, regionų, demografijos ir darbo tipų.
Atrodo, kad technologijų, finansų, statybos ir inžinerijos pramonės yra lyderės, kai kalbama apie prasčiausią psichikos sveikatą, su papildomu spaudimu,
stresu ir ilgos valandos prasitęsiančios iki vakaro ir savaitgalių.
Taigi ką jūs, kaip darbdavys, galite padaryti?
Pirmiausia, prieš ateidami su “šviesiomis idėjomis”, visada geriausia išsiaiškinti, ko jūsų darbuotojai iš tikrųjų nori ir tikisi iš jūsų.
Internetinių apklausų kūrimas, pasiūlymų dėžutės ir grįžtamojo ryšio sesijos yra keletas iš daugelio būdų gauti tikrus duomenis apie jūsų darbuotojų poreikius, susijusius su gerove ir psichikos sveikata darbe.
2. Ko jūsų darbuotojai nori ir ko reikia
Galų gale viskas susiveda į gana “pagrindinius” dalykus, tačiau tie paprasti “žmogiški poreikiai” dažnai yra pamiršti, kai dėmesys sutelkiamas tik į KPI pasiekimą ir
produktyvumo didinimą.
- Fizinė sveikata ir saugumas: Tai apima nuo ergonominių darbo vietų iki nelaimingų atsitikimų prevencijos ir švarios aplinkos palaikymo.
- Darbas-gyvenimas balansas ir lankstumas: Darbuotojai nori turėti galimybę įgyvendinti darbo ir gyvenimo balansą. Jie turi jaustis pasitikėję darbdaviais ir kolegomis, kad galėtų atlikti darbą, tuo pačiu spręsdami kitus savo gyvenimo aspektus, kurie atlieka svarbų vaidmenį užtikrinant jų gerovę. Suteikdami daugiau galimybių savo darbuotojams, kur ir kada jie dirba, galėtumėte iš tikrųjų pagerinti bendrą komandos psichikos sveikatą. Darbuotojai vertina pusiausvyrą tarp darbo ir asmeninio gyvenimo. Jie nori pagrįstų darbo valandų, lankstaus tvarkaraščio galimybių ir galimybės atsijungti nuo darbo, kai jie nedirba.
- Pripažinimas ir įvertinimas: Darbuotojai yra žmonės. Dauguma žmonių nori būti pripažinti ir gauti patvirtinimą, kad tai, ką jie daro, yra gerai ir vertinama tiek vadovo, tiek kolegų, tiek bendrovės apskritai. Tai ne tik padidina darbuotojų savivertę ir psichikos sveikatą, bet taip pat padidina įsitraukimą, kuris yra esminis įmonei.
- Būti išgirstam: Lygiai taip pat svarbu yra jausmas, kad esame išgirsti ir mūsų balsas yra svarbus. Tai gali atrodyti akivaizdu, tačiau ypač didelėse įmonėse daugelis žmonių jaučiasi izoliuoti ir nežino, kaip būti išgirstam vadovybės komandoms. Paprasčiausiai įdiegus aiškias grįžtamojo ryšio ir pasiūlymų procedūras, kurios tada yra adresuojamos ir atsižvelgiamos, gali pakeisti darbuotojų jausmus, kaip jie vertinami darbe.
- Aiški komunikacija: Efektyvi komunikacija organizacijoje yra esminė. Darbuotojai nori būti informuoti apie įmonės tikslus, pokyčius ir rezultatų lūkesčius, taip pat nori turėti galimybę atsakyti ir siūlyti pokyčius bei idėjas. Komunikacija turi būti dvipusė.
- Socialiniai ryšiai: nesvarbu, ar esate nuotolinė, ar vietinė komanda, palaikanti ir draugiška aplinka yra naudinga bendrai komandos ir jos narių gerovei. Svarbu suteikti laiko ir vietos neformaliems pokalbiams ir susitikimams (tiek internete, tiek už jos ribų) už darbo ribų, kad stiprintumėte santykius ir bendradarbiavimą darbo aplinkoje.
- Prasmingumo jausmas: Vėlgi, visi vertina žinodami, kad tai, ką jie daro, yra naudinga kitiems arba bendrai gerovei. Bet kurio’s psichikos sveikata ir savigarba turi žinoti, kad mūsų dalyvavimas, darbas, kurį atliekame, ir mūsų buvimas komandoje turi tikslą.
- Sąžiningas atlygis ir karjeros plėtra: Tai daug susiję su pripažinimo jausmu ir prasmingumo suradimu. Bet taip pat su sveiko darbo ir gyvenimo balanso užtikrinimu, galint užtikrinti save ir galbūt savo šeimą.
3. Kas turi vaidmenį?
Visi, nuo darbuotojo iki generalinio direktoriaus.
Psichikos sveikatos sprendimas darbo vietoje nėra lengvas, nes tai liečia labai asmeninius ir individualius jausmus bei proto būsenas, tačiau būtų klaida vadovybei ignoruoti tai, kad jie vaidina labai įtakingą vaidmenį savo komandų gerovėje darbe.
Generaliniai direktoriai, vadovai ir HR atstovai turėtų dirbti ranka rankon su darbuotojais, kad išlaikytų save virš psichikos sveikatos praktikų ir palaikymo, taip pat reguliariai vertintų jų poveikį, nustatyti trigerius ir atitinkamai pritaikyti politiką.
Vadovai
Nėra lengva jaustis pasitikinčiu tema, kurią nepažįstame. Vis dėlto vadovas turi jaustis pakankamai pasitikinčiu, kad galėtų priimti komandos narių problemas ir problemas, susijusias su psichikos sveikata. Todėl svarbu, kad vadovai daugiau sužinotų apie psichikos sveikatą, ne tik savarankiškai, bet ir per mokymus, reguliariai organizuojamus įmonės. Tai leis mums užtikrinti, kad kiekvienas vadovas būtų suderintas su verslo praktikomis ir vertybėmis.
Vadovas yra pirmasis kontaktinis taškas daugumai darbuotojų; jie turi vadovauti pavyzdžiu:
- Skatinti aiškią ir atvirą komunikaciją
- Pagyrimas viešai, kritika privačiai
- Turėdami aiškius lūkesčius
- Reguliariai atlikti patikrinimus ir siekti grįžtamojo ryšio
- Kurtis draugišką atmosferą
- Kalbėti apie psichikos sveikatą be stigmos
Žmogiškieji ištekliai
HR skyrius atlieka pagrindinį vaidmenį, kai kalbama apie psichikos sveikatą darbo vietoje.
Jų vaidmuo yra nuolat informuoti apie naujausias taisykles ir tyrimus bei sudaryti psichinės gerovės strategiją įmonei.
Iš jų tikimasi:
- Reguliariai įgyvendinti ir peržiūrėti savo strategiją.
- Organizuoti mokymus vadovams.
- Pasiūlyti konfidencialius išteklius.
- Vykdyti informavimo kampaniją.
Generaliniai direktoriai
Paskutinis, bet ne mažiau svarbus dalykas, įkūrėjai ir generaliniai direktoriai taip pat turėtų vadovauti pavyzdžiu. Net jei jie neturi reguliarių susitikimų su visais darbuotojais, jie turi būti gerai susipažinę su įmonės politika, taip pat įgyvendinti strategiją su savo tiesioginiais bendradarbiais. Jie turi vaidmenį normalizuojant temą ir užtikrinant, kad tai reguliariai būtų svarstoma vadovų komandų darbotvarkėje. Kaip įmonės vizionierius, jie turi užtikrinti, kad būtų skatinamos tinkamos vertybės ir tinkamas dėmesys skiriamas psichikos sveikatai ir gerovei.
4. Psichikos sveikatos gerinimas yra nuolatinis procesas.
Reikia visų įmonės šalių dėmesio ir įsipareigojimo, nuo aukščiausių vadovų vaidmenų, įtraukiant psichikos sveikatą kaip žmogiškųjų išteklių ir valdymo darbotvarkės prioritetą, ir įgyvendinant gerovės strategijas darbuotojams, kurie skatinami naudotis šiais ištekliais ir pateikti atsiliepimus apie juos, siekiant sukurti nuolatinį dorybių ratą, kuris galiausiai padidins pasitenkinimą ir produktyvumą.
