Terminas „perdegimas“ pirmą kartą buvo pavartotas 1970-aisiais tam tikrų darbo sričių atžvilgiu. Kai problema augo, 2019 m. ji buvo įtraukta į Pasaulio sveikatos organizacijos Tarptautinę ligų klasifikaciją kaip profesinis fenomenas.
Čia tyrinėjame, kaip darbdavys gali atlikti vaidmenį vengiant darbuotojų perdegimo.
2018 m., Gallup paskelbė apklausos rezultatus , kurią atliko tarp 7,500 pilno etato darbuotojų. Nepaisant to, kad tyrimas buvo atliktas prieš COVID, perdegimo priežastys iš esmės yra tokios pačios ir šiandien. Šioje apklausoje 23% darbuotojų pranešė, kad jaučiasi perdegę labai dažnai arba dažnai. Papildomai 44% darbuotojų pranešė, kad kartais jaučiasi perdegę. Sudėjus šiuos skaičius, paaiškėja, kad 2/3 darbuotojų susiduria su perdegimo jausmu savo darbe. Pagalvokite apie savo kolegas – tai didelė mūsų dalis, kurie tikrai gali sunkiai jaustis.
Darbdaviui yra didelis skirtumas kainų atžvilgiu, ar jų darbuotojai yra geros psichinės sveikatos būklės, ar perdegę. Su perdegimu susiduriantys darbuotojai yra 63% labiau linkę reikalauti ir naudoti nedarbingumo dienas. Taip pat jie 2.6 karto labiau tikėtina, kad aktyviai ieško naujo darbo, kad ištrūktų iš situacijos, kurią jie priskiria savo darbo aplinkai. Net jei šie žmonės nekeičia darbo, jų rūpesčiai ir sunkumai daro jų darbo našumą žymiai blogesnį nei jų laimingesnių kolegų.
Perdegimas veda prie sumažėjusio produktyvumo, sumažėjusio susikaupimo, nusivylimo ir nuovargio. Tai veikia tiek individą, tiek organizaciją.
Tai yra pagrindiniai veiksniai, į kuriuos darbdaviai turėtų sutelkti dėmesį, siekdami sumažinti perdegimo riziką.
Jei žmonės jaučia, kad jie yra elgiamasi nesąžiningai, palyginti su kitais darbuotojais, jų perdegimo rizika iškart daugiau nei dvigubai padidėja. Nesąžiningo elgesio suvokimas gali kilti iš skirtingų veiksnių. Pavyzdžiui, nesąžiningumas gali reikšti, kad vadovai turi aiškių favoritų. Jie gali būti šališki savo sprendimuose arba darbuotojai yra kompensuojami skirtingai už tas pačias darbo užduotis.
Darbuotojas turi galėti pasitikėti savo darbdaviu. Požiūriai pasikeis, kai jie jausis nesantys panašioje padėtyje su kitais. Jie gali jausti priešiškumą savo darbdaviams arba pradėti apleisti savo darbo užduotis.
Atsižvelgiant į tai, vadovas turėtų visada žiūrėti į savo komandą kaip į visumą. Suprasti, kad darbe nėra vietos nesąžiningumui. Tai gali greitai atsigręžti prieš darbuotojų psichinę sveikatą ir produktyvumą.
Jei darbuotojui suteikiate daugiau darbo, nei jis galėtų kada nors atlikti per turimą laiką, jis iš pradžių gali tai vertinti kaip iššūkį. Tai tampa problema, kai jie supranta, kad nepaisant pastangų, darbo krūvis nėra valdomas. Net labai produktyvus darbuotojas praras savo optimizmą, kai jam bus duota tiek daug užduočių, kad jų atlikti neįmanoma.
Vadovo vaidmuo tokioje situacijoje yra padėti savo darbuotojams nustatyti, koks yra optimalus darbo krūvis. Jei darbo krūvis yra per didelis, darbuotojas turi nedelsdamas informuoti savo vadovą. Labai svarbu, kad vadovas būtų atviras diskusijoms šia tema. Darbuotojas neturėtų bijoti pranešti vadovui, jei tai tampa per daug ir jie turėtų kartu ieškoti sprendimo.
Gallup’o tyrimas parodė, kad tik 60% darbuotojų mano, kad jie žino, kas iš jų tikimasi darbo vietoje. Jei nėra aiškių nurodymų ir lūkesčių, tai labai apsunkina darbuotojams laikytis savo užduočių. Tai veda prie sumaišties ir nusivylimo.
Įprastoje praktikoje žmonės turi darbo aprašymus, kuriuose nurodytos jų darbo užduotys. Jei tos darbo užduotys pradeda kauptis ir augti laikui bėgant, tai gali sukelti neaiškumą darbuotojo rolėje. Jei užduotys tampa per sudėtingos arba per išsibarsčiusios, darbuotojas turi pripažinti problemą ir apie tai pasikalbėti su darbdaviu. Darbdavys turėtų būti atsakingas už tai, kad reguliariai susitiktų su savo darbuotojais, aptartų jiems pavestas užduotis ir kalbėtų apie lūkesčius bei pasiektus rezultatus. Tai suteiks darbuotojams pasitikėjimą savo darbu, tiek ankstesniais pasiekimais, tiek ateičiai.
Jei darbuotojas paliekamas vienas savo užduotyse, su savo rūpesčiais ir net pasiekimais, jis praranda ryšį su vadovu. Net labai motyvuotas darbuotojas laikui bėgant gali suvokti, kad niekas nekreipia dėmesio į tai, ką jis daro, ir jausti paramos trūkumą. Kodėl tada jis turėtų stengtis iš visų jėgų? Darbuotojas praranda susidomėjimą savo darbu ir galiausiai atlieka tik minimalų darbą.
Nuolatinės diskusijos ir bendravimas su vadovu leidžia darbuotojui jaustis, kad jis yra remiamas. Darbuotojai, kurie jaučia, kad turi vadovo paramą, yra 70% mažiau linkę tapti perdegimo aukomis.
Jei darbuotojai jaučia, kad jie niekada neturi pakankamai laiko savo užduotims atlikti, jie yra labai didelės perdegimo rizikos. Kai vadovas suteikia darbuotojui užduotį, jis turi sugebėti sugalvoti realų ir protingą laiko limitą jai atlikti.
Dažnai žmonės nustato darbo užduotis negalvodami, kiek laiko ši užduotis užtruks. Jei darbuotojas nesugeba atlikti užduoties per nurodytą laiką ir jam laukia daugybė užduočių, visas darbas pradės kauptis.
Darbuotojas turi atsistoti už save ir pranešti vadovui, kai jis nesugeba atlikti užduoties per laiko limitą ir atsilieka. Vadovo vaidmuo tokioje situacijoje yra bendrauti ir nustatyti realius lūkesčius. Situacijose, kuriose nėra precedento laiko skaičiavimui užduočiai, vadovas ir darbuotojas turėtų kartu siekti susitarti dėl protingo ir lankstaus laiko limito. Tokiu būdu tikimybė gauti pagrįstą laiko planą yra didžiausia ir darbuotojas jausis, kad jis yra išklausytas.
Perdegimas nėra vien darbuotojo našta, darbuotojas taip pat turi atlikti savo dalį.
Perdegimo galima tikrai išvengti, užkirsti kelią ir numatyti. Kai vadovas sutelkia dėmesį į bendravimą, lygų elgesį ir realistines, gerai apgalvotas užduotis, jie yra daug geresnėje padėtyje. Jei darbuotojai yra sudėtingoje situacijoje, geras ir dėmesingas vadovas padarys skirtumą. Pavargę ir perdegę darbuotojai veikia organizacinę kultūrą, klientų aptarnavimą ir plėtrą. Vadovai turėtų daryti viską, kad išvengtų tokių problemų.
Kiti svarbūs veiksniai gali sukelti darbuotojų perdegimą, bet jei norite pradėti nuo kažkur, aukščiau pateiktas sąrašas yra puikus pradžios taškas, į kurį galite sutelkti dėmesį.
Skaitykite daugiau apie tai, ką mūsų psichologai sako apie perdegimą.
Susiję:
Apie autorių
Psichologinio turinio rašytoja Siffi
Morgane kuria atjaučiantį ir įtraukiantį turinį, kuris daro pokalbius apie psichinę sveikatą labiau žmogiškus ir prieinamus. Siffi ji derina pasakojimą su strategija, siekdama puoselėti rūpesčio ir ryšio kultūrą darbo vietoje.
Naujausi įrašai
Naujienlaiškis
Užsiregistruokite mūsų naujienlaiškiui ir gaukite mėnesinius patarimus bei gudrybes, kaip geriau rūpintis psichine gerove, iš mūsų sertifikuotų terapeutų ir koučerių.
