Terminas perdegimas pirmą kartą buvo pavartotas 1970-aisiais tam tikrose darbo srityse. Kai problema išaugo, 2019 m. ji buvo įtraukta į PSO Tarptautinę ligų klasifikaciją kaip profesinis reiškinys.
Čia nagrinėjame, kaip darbdavys gali atlikti vaidmenį išvengiant darbuotojų perdegimo.
2018 m., Gallup paskelbė apklausos rezultatus , kurią jie atliko tarp 7 500 pilno etato darbuotojų. Nors tyrimas buvo atliktas prieš COVID, perdegimo priežastys ir šiandien iš esmės yra tokios pačios. Šioje apklausoje 23% darbuotojų pranešė, kad jaučiasi perdegę labai dažnai arba dažnai. Papildomai 44% darbuotojų pranešė, kad kartais jaučiasi perdegę. Sudėjus šiuos skaičius, paaiškėja, kad 2/3 darbuotojų susiduria su perdegimo jausmu darbe. Pagalvokite apie savo kolegas – tai didelė dalis mūsų, kas gali tikrai kovoti.
Darbdaviui yra didelis skirtumas, ar jų darbuotojai yra geros psichinės sveikatos būklės, ar jie yra perdegę. Su perdegimu susiduriantys darbuotojai 63% dažniau turi ir naudoja ligos dienas. Taip pat 2,6 karto labiau tikėtina, kad jie aktyviai ieško naujo darbo, kad išvengtų situacijos, kurią jie sieja su savo darbo aplinka. Net jei šie žmonės nekeičia darbo, jų rūpesčiai ir kovos daro jų darbo rezultatus žymiai prastesnius nei jų laimingesnių kolegų.
Perdegimas veda prie sumažėjusio produktyvumo, susilpnėjusio dėmesio, nusivylimo ir nuovargio. Tai veikia tiek individą, tiek organizaciją.
Tai yra pagrindiniai veiksniai, į kuriuos darbdaviai turėtų sutelkti dėmesį, siekdami sumažinti perdegimo riziką.
Jei žmonės jaučia, kad su jais elgiamasi nesąžiningai, palyginti su kitais darbuotojais, jų perdegimo rizika iš karto padvigubėja. Nesąžiningo elgesio pojūtis gali kilti iš skirtingų veiksnių. Pavyzdžiui, nesąžiningumas gali reikšti, kad vadovai turi aiškių favoritų. Jie gali būti šališki savo sprendimuose arba darbuotojai yra atlyginami skirtingai už tas pačias darbo užduotis.
Darbuotojas turi galėti pasitikėti savo darbdaviu. Požiūriai pasikeis, kai jie jausis, kad nėra panašioje padėtyje kaip kiti. Jie gali jausti pasipriešinimą savo darbdaviams arba pradėti nepaisyti savo darbo užduočių.
Atsižvelgiant į tai, vadovas turėtų visada žiūrėti į savo komandą kaip į visumą. Supraskite, kad darbovietėje nėra vietos nesąžiningumui. Tai gali greitai atsisukti prieš darbuotojų psichinę sveikatą ir produktyvumą.
Jei duodate darbuotojui daugiau darbo, nei jie gali kada nors atlikti per turimą laiką, iš pradžių jie gali tai vertinti kaip iššūkį. Tai tampa problema, kai jie supranta, kad, nepaisant pastangų, darbo krūvą valdyti neįmanoma. Net ir labai produktyvus darbuotojas praranda optimizmą, kai gauna tiek daug užduočių, kad jų neįmanoma atlikti.
Lyderio vaidmuo tokioje situacijoje yra padėti savo darbuotojams nustatyti, koks yra optimalus darbo krūvis jiems. Jei darbo krūvis yra per didelis, darbuotojas turi nedelsdamas pranešti savo vadovui. Labai svarbu, kad vadovas būtų atviras diskusijoms šia tema. Darbuotojas neturi bijoti pasakyti vadovui, jei tai tampa per daug, ir jie turėtų kartu dirbti, kad rastų sprendimą.
Gallup’o tyrimas parodė, kad tik 60% darbuotojų mano, jog jie žino, kas iš jų tikimasi darbo vietoje. Jei nėra aiškių nurodymų ir lūkesčių, darbuotojams bus labai sunku neatsilikti nuo užduočių. Tai sukelia painiavą ir nusivylimą.
Praktiškai žmonės turi darbo aprašymus, kuriuose nurodomos jų darbo užduotys. Jei tos darbo užduotys pradeda kauptis ir augti laikui bėgant, tai gali sukelti dviprasmiškumą darbuotojo vaidmenyje. Jei užduotys tampa pernelyg sudėtingos arba pernelyg išsibarsčiusios, darbuotojas turi pripažinti problemą ir apie tai kalbėtis su savo darbdaviu. Darbdavys turi būti atsakingas už tai, kad reguliariai susitiktų su savo darbuotojais, aptartų jiems skirtas užduotis ir kalbėtų apie lūkesčius bei rezultatus iki šiol. Tai suteiks darbuotojams pasitikėjimo savo darbu, tiek dėl praeities pasiekimų, tiek dėl ateities.
Jei darbuotojas lieka vienas su savo užduotimis, rūpesčiais ir net pasiekimais, jis praranda ryšį su savo vadovu. Net labai motyvuotas darbuotojas laikui bėgant gali suprasti, kad niekas nekreipia dėmesio į tai, ką jis daro, ir pajusti palaikymo trūkumą. Kodėl tada jie turėtų stengtis? Darbuotojas praranda susidomėjimą savo darbu ir galiausiai atlieka tik būtiniausius darbus.
Nuolatiniai pokalbiai ir komunikacija su vadovu leidžia darbuotojui jaustis, kad jis yra palaikomas. Darbuotojai, kurie jaučiasi turintys vadovo palaikymą, 70% mažiau linkę tapti perdegimo aukomis.
Jei darbuotojai jaučiasi, kad jie niekada neturi pakankamai laiko atlikti savo užduotis, jie yra didelėje perdegimo rizikoje. Kai vadovas darbuotojui užduoda užduotį, jis turi sugebėti pateikti realistišką ir pagrįstą laiko limitą jos atlikimui.
Dažniausiai žmonės nustato darbo užduotis nepagalvodami, kiek laiko tai užtruks. Jei darbuotojas nesugeba atlikti užduoties per nustatytą laiką ir laukia daugybė užduočių, visas darbas pradės kauptis.
Darbuotojas turi atsistoti už save ir pranešti savo vadovui, kai nebegali atlikti užduoties per laiką ir atsilieka. Vadovo vaidmuo tokioje situacijoje yra bendrauti ir nustatyti realistiškus lūkesčius. Situacijose, kai nėra precedentų užduoties laikui nustatyti, vadovas ir darbuotojas turėtų bandyti kartu sugalvoti pagrįstą ir lankstų laiko limitą. Taip tikimybė, kad bus sudarytas pagrįstas laiko planas, yra didžiausia ir darbuotojas jaučiasi, kad jis yra išklausomas.
Perdegimas nėra vien darbuotojo našta, darbuotojas taip pat turi atlikti savo dalį.
Perdegimo tikrai galima išvengti, jo galima išvengti ir numatyti. Kai lyderis sutelkia dėmesį į komunikaciją, sąžiningą elgesį ir realistiškas gerai apgalvotas užduotis savo valdymo strategijose, jis yra daug geresnėje padėtyje. Jei darbuotojai yra sunkioje situacijoje, geras ir dėmesingas vadovas padarys skirtumą. Pavargę ir perdegę darbuotojai veikia organizacinę kultūrą, klientų aptarnavimą ir vystymąsi. Vadovai turėtų daryti viską, kad išvengtų tokių problemų.
Kiti svarbūs veiksniai gali sukelti darbuotojų perdegimą, bet jei norite pradėti nuo kažkur, aukščiau pateiktas sąrašas yra puiki pradžia, į kurią galite sutelkti dėmesį.
Sužinokite daugiau apie tai, ką mūsų psichologai sako apie perdegimą.
Susiję:
Apie autorių
Psichologinio turinio rašytoja Siffi
Morgane kuria atjaučiantį ir įtraukiantį turinį, kuris daro pokalbius apie psichinę sveikatą labiau žmogiškus ir prieinamus. Siffi ji derina pasakojimą su strategija, siekdama puoselėti rūpesčio ir ryšio kultūrą darbo vietoje.
Naujausi įrašai
Naujienlaiškis
Užsiregistruokite mūsų naujienlaiškiui ir gaukite mėnesinius patarimus bei gudrybes, kaip geriau rūpintis psichine gerove, iš mūsų sertifikuotų terapeutų ir koučerių.
