Dešimtmečius darbuotojų pagalbos programos (EAP) buvo pagrindinė darbo vietos gerovės palaikymo priemonė. EAP vis dar yra populiarus ir lengvai prieinamas sprendimas darbdaviams, norintiems (arba privalantiems, nes dažnai tai reikalaujama įstatymų) teikti psichikos sveikatos ir gerovės palaikymą ir dar daugiau (nuo alkoholizmo kovos XX a. pradžioje iki finansinių ir tėvų patarimų).
Tačiau, nors jos naudojamos visame pasaulyje, augant modernios darbo vietos ir darbuotojų poreikiams, daugelis pradeda pastebėti, kad tradicinės EAP gali nevisiškai atitikti šiandienos darbdavių ir darbuotojų lūkesčius.
Stebėdami mažą įsitraukimo lygį ir ribotą poveikį, kyla keletas klausimų: kaip iš tikrųjų veiksmingos EAP šiandien, su kokiais iššūkiais jos susiduria ir kaip galime geriau patenkinti dabartinius organizacijų poreikius?
Pirmosios EAP gali būti siejamos su JAV net nuo 1917 metų. Šios programos, daugiausia remiamos valstybės, turėjo vieną pagrindinį tikslą: kovoti su darbo vietos alkoholizmu.
EAP išsiplėtė, kad apimtų daugybę kitų klausimų, tokių kaip šeimos, teisinės ir santuokos problemos. Koncepcija tapo labai populiari 1970-aisiais. 1990-aisiais jos pradėjo atsižvelgti į daug platesnes sveikatos problemas, o ankstyvaisiais 2000-aisiais jos net pradėjo siūlyti tėvystės ir gerovės išteklius.
EAP paprastai yra suformuotos apie centrinį skambučių centro modelį.
Skambučių centras yra pirmasis kontaktinis taškas visiems, kuriems reikia pagalbos. Iš ten skambintojas yra nukreipiamas (arba ne) į išorinių bendradarbių tinklą, kuris teikia profesionalias paslaugas.
Šie specialistai gali būti konsultantai ir terapeutai, taip pat finansiniai ir teisiniai patarėjai arba gerovės koučeriai.
„Vartininko“ strategija
EAP naudoja vartininko strategijas, kad valdyti išteklius. Darbuotojas paprastai atlieka vertinimą prieš nukreipiant jį pas specialistą arba link savipagalbos išteklių.
Pirmas ir pagrindinis žingsnis visada atliekamas telefonu su asmeniu, kuris nėra psichikos sveikatos specialistas. Tai reiškia, kad darbuotojas nėra tas, kuris sprendžia, su kokiais specialistais gali kalbėtis, ar net ar kalbėsis su specialistu, nes tai yra skambučių centro prerogatyva nuspręsti, kas pereis į kitą palaikymo etapą.
Taip EAP gali valdyti išlaidas kontroliuodamos, kaip dažnai žmonės gauna prieigą prie brangesnių profesionalių paslaugų. Tačiau ši strategija turi trūkumų, nes tyrimai rodo, kad vartininkavimas siejamas su mažesniu pacientų pasitenkinimo lygiu. Be to, darbuotojai neturi pakankamai laisvės spręsti dėl darbdavio naudos, kurią jie turi prieigą.
„Pagrindinė“ naudotojo patirtis ir apimtis
Dauguma EAP vis dar labai priklauso nuo telefono paslaugų, o ne nuo pokalbių, programėlių ar net vaizdo skambučių. Tai daro naudotojo patirtį nepatrauklią daugeliui jaunesnės kartos darbuotojų.
Be to, EAP apimtis paprastai yra gana ribota, nes jos linkusios siūlyti trumpalaikę krizę ir vieno dydžio visiems tinkamą požiūrį.
Nors darbuotojų pagalbos programos siūlomos plačiai visame pasaulyje, duomenys apie tai, kiek žmonių iš tikrųjų gauna pagalbą per jas (paprastai nuo 2 iki 5%) tuo tarpu tyrimai parodė, kad 25% darbuotojų reikia psichikos sveikatos vadovavimo yra gana iškalbingi. Tai rodo, kad EAP nėra visiškai pasirengusios susidoroti su šiuolaikinės darbo jėgos poreikiais.
Pastaraisiais metais matėme aiškų poslinkį link labiau lanksčių, technologijomis pagrįstų ir darbuotojams orientuotų darbo vietų, kurios pabrėžia gerovę ir bendradarbiavimą kaip neatsiejamas jų produktyvumo strategijos dalis. Anksčiau matėme, kad prasta naudotojo patirtis ir vartininkavimas daugelį atbaido nuo šių galimybių naudojimo.
Daugiau nei bet kas, šiandienos darbo rinką pasiekia kartos, kurios yra daug labiau savimonės, susipažinusios su savo sveikata ir poreikiais bei tikisi empatijos, palaikymo ir efektyvumo iš savo darbdavio. Būdami užaugę su internetu ir socialiniais tinklais, jie yra įpratę prie greitos, efektyvios, personalizuotos bei puikios naudotojo patirties. Jie linkę matyti psichikos sveikatos palaikymą kaip nuolatinį procesą, o ne greitai išsprendžiamą konsultavimo sesiją, kuri tikriausiai neišspręs problemos esmės.
Bet tai ne tik darbuotojai, kurie turi aukštesnius lūkesčius psichikos sveikatos palaikymui. Šiandien tapo būtina matuoti įsitraukimo ir naudojimo rodiklius psichikos sveikatos palaikymo įrankiams, kad darbdaviai galėtų priimti duomenimis pagrįstus sprendimus ir geriau suprasti savo organizacijų poreikius.
Tai yra esminiai punktai, kuriuose EAP trūksta ir negalėjo tikrai pasivyti.
Šie trūkumai kuria augantį poreikį modernesniems psichikos sveikatos sprendimams ir EAP alternatyvoms. Skaitmeniniai psichikos sveikatos įrankiai ir paslaugos, galinčios atitikti naujų kartų poreikius. Kartos, kurios yra technologijų išmanytojos, proaktyvios psichikos sveikatos srityje ir turi ilgalaikę viziją bei tikisi personalizuotų psichikos sveikatos palaikymo būdų.
Apibendrinant, taip, EAP egzistuoja ilgą laiką ir vis dar atlieka savo paskirtį kai kuriais specifiniais atvejais, tačiau neabejotina, kad reikia išsamesnių psichikos sveikatos palaikymo paslaugų šiuolaikiniams darbuotojams ir darbdaviams, kurie tikisi įrankių, siūlančių personalizavimą, betarpiškumą ir matomumą.
Skaityti daugiau:
Apie autorių
Bendraįkūrėjas, generalinis direktorius Siffi
Tarmo Pihl yra Siffi bendraįkūrėjas ir generalinis direktorius, platformos, skirtos gerinti darbuotojų gerovę per psichikos sveikatos palaikymą, įskaitant konsultavimą, koučingą ir sąmoningumą. Turėdamas stiprią patirtį kuriant įtakingus startuolius, jis yra aistringas kurdamas novatoriškus sprendimus, kurie sprendžia šiuolaikinių darbo aplinkų iššūkius ir gerina pasaulinę prieigą prie psichikos sveikatos paslaugų.
Naujausi įrašai
Naujienlaiškis
Užsiregistruokite mūsų naujienlaiškiui ir gaukite mėnesinius patarimus bei gudrybes, kaip geriau rūpintis psichine gerove, iš mūsų sertifikuotų terapeutų ir koučerių.
