Dabartiniu gyvenimo tempu vis labiau pastebima, kad žmonės turi daugiau streso ir įtampos nei bet kada anksčiau. Tokia sparčiai auganti įtampa darbo vietoje labai greitai gali sukelti darbuotojų perdegimą. Perdegimas ne visada yra tai, ką žmonės sukelia patys sau. Šią problemą dažniau sukelia darbo aplinka. 2018 metų „Gallup“ tyrimas rodo, kad darbdaviai vaidina didelį vaidmenį darbuotojų perdegime.
Terminas „perdegimas“ pirmą kartą buvo panaudotas 1970-aisiais tam tikrose darbo srityse. Kadangi problema pradėjo augti, 2019 m. ji buvo įtraukta į Pasaulio sveikatos organizacijos Tarptautinę ligų klasifikaciją kaip profesinis reiškinys. Darbdavys yra atsakingas už aplinkos veiksnius. Todėl darbdaviui tenka atsakomybė pamatyti pavojų ženklus ir imtis priemonių, kad būtų išvengta darbuotojų perdegimo.
2018 metais „Gallup“ paskelbė apklausos rezultatus, kurią atliko tarp 7500 visą darbo dieną dirbančių darbuotojų. Šioje apklausoje 23% darbuotojų pranešė, kad labai dažnai arba dažnai jaučia perdegimą. Dar 44% darbuotojų pranešė, kad kartais jaučia perdegimą. Sudėjus šiuos skaičius paaiškėja, kad 2/3 darbuotojų susiduria su perdegimo jausmu savo darbe. Pagalvokite apie savo kolegas – tai yra didelė dalis mūsų, kurie gali kentėti!
Darbdaviui yra didelis skirtumas išlaidų atžvilgiu, ar jų darbuotojai yra geros psichinės sveikatos būklės, ar jie perdegę. Darbuotojai, susiduriantys su perdegimu, yra 63% labiau linkę naudotis ir reikalingi nedarbingumo dienų. Taip pat 2,6 karto dažniau jie aktyviai ieško naujo darbo, kad pabėgtų iš šios situacijos. Net jei šie žmonės nepakeičia savo darbo, jų rūpesčiai ir sunkumai daro jų darbo rezultatus žymiai blogesnius nei laimingų kolegų.
Perdegimas lemia sumažėjusį produktyvumą, sumažėjusią galimybę susikoncentruoti, matomą frustraciją ir nuolatinį nuovargį. Jei komandoje yra asmuo ar keli, turintys šias problemas, tai gali reikšti reikšmingą darbo galimybių sumažėjimą. Tai veikia tiek individualius, tiek organizacinius rezultatus.
Tai yra pagrindiniai veiksniai, į kuriuos darbdaviai turėtų atkreipti dėmesį, siekdami sumažinti perdegimo riziką.
Jei žmonės jaučiasi, kad su jais elgiamasi nesąžiningai, palyginti su kitais darbuotojais, jų perdegimo rizika padvigubėja iš karto. Nesąžiningumo pojūtis gali kilti iš įvairių veiksnių. Pavyzdžiui, nesąžiningumas gali reikšti, kad vadovai turi aiškius favoritų. Jie gali būti šališki savo sprendimuose arba darbuotojai už tą pačią darbo užduotį kompensuojami skirtingai.
Darbuotojas turi galėti pasitikėti savo darbdaviu. Požiūriai pasikeis, kai jie pajus, kad nėra tokioje pačioje padėtyje kaip kiti. Jie gali jaustis maištaujantys prieš darbdavius arba pradėti aplaidžiai žiūrėti į savo darbo užduotis.
Atsižvelgiant į tai, vadovas turėtų visada žvelgti į savo komandą kaip į visumą. Suprasti, kad darbo vietoje nėra vietos nesąžiningumui. Tokia elgsena gali greitai atsisukti prieš juos, neigiamai paveikdama darbuotojų psichinę sveikatą ir produktyvumą.
Jei suteikiate darbuotojui daugiau darbo, nei jie kada nors galėtų atlikti per turimą laiką, iš pradžių jie gali tai vertinti kaip iššūkį. Tai tampa problema, kai jie supranta, kad nesvarbu, kiek pastangų jie deda, šio darbo krūvio valdyti neįmanoma. Net labai produktyvus darbuotojas praras optimizmą, kai jam bus suteikta tiek daug užduočių, kad jų užbaigti neįmanoma.
Vadovo vaidmuo tokioje situacijoje yra suteikti savo darbuotojams optimalų darbo krūvį. Darbuotojo vaidmuo yra rūpintis savimi. Jei darbo krūvis per didelis, jie turi nedelsiant apie tai pranešti savo vadovui. Labai svarbu, kad vadovas būtų atviras diskusijoms. Darbuotojas neturėtų bijoti pasakyti vadovui, jei to bus per daug.
„Gallup“ tyrimas parodė, kad tik 60% darbuotojų mano, kad žino, kas iš jų tikimasi darbo vietoje. Jei nėra aiškių nurodymų ir lūkesčių, darbuotojams bus labai sunku neatsilikti nuo užduočių. Tai sukelia painiavą ir frustraciją.
Įprastinėje praktikoje žmonės turi darbo aprašymus, kuriuose nurodomos jų darbo užduotys. Jei šios darbo užduotys pradeda kauptis ir augti laikui bėgant, tai gali sukelti neaiškumą dėl darbuotojo vaidmens. Jei užduotys tampa per sudėtingos arba per išsibarsčiusios, darbuotojas privalo pripažinti problemą ir pasikalbėti su savo darbdaviu apie tai. Darbdavys turėtų būti atsakingas už tai, kad reguliariai susitiktų su savo darbuotojais, aptartų jiems suteiktas užduotis, kalbėtų apie lūkesčius ir iki šiol pasiektus rezultatus. Tai suteiks darbuotojams pasitikėjimą savo darbu, tiek praeityje, tiek ateityje.
Jei darbuotojas paliekamas vienas su savo užduotimis, rūpesčiais ir net savo pasiekimais, jis praranda ryšį su savo vadovu. Net labai motyvuotas darbuotojas gali laikui bėgant suprasti, kad niekas nekreipia dėmesio į tai, ką jis daro. Jie jaučia palaikymo trūkumą. Kodėl tada jie turėtų stengtis? Darbuotojas praranda susidomėjimą savo darbu ir galiausiai atlieka tik minimalų darbą.
Nuolatinės diskusijos ir komunikacija su vadovu leidžia darbuotojams jausti, kad gali kreiptis į savo vadovą. Darbuotojai, kurie jaučiasi turintys vadovo palaikymą, yra 70% mažiau linkę tapti perdegimo aukomis.
Jei darbuotojai jaučia, kad niekada neturi pakankamai laiko užduotims atlikti, jie yra labai didelės perdegimo rizikos. Kai vadovas suteikia darbuotojui užduotį, jis turi mokėti analizuoti ir nustatyti realų bei pagrįstą laiko limitą jai atlikti.
Dažnai žmonės nustato darbo užduotis, nepagalvoję, kiek laiko ši užduotis užtruks. Jei darbuotojas nesugeba užbaigti užduoties per nustatytą laiką ir laukia keli kiti darbai, visa darbas pradės kauptis.
Darbuotojas turi stovėti už save ir pranešti savo vadovui, kai nesugeba užbaigti užduoties per nustatytą laiką ir jis atsilieka. Vadovo vaidmuo tokioje situacijoje yra komunikuoti ir nustatyti realius lūkesčius. Situacijose, kai nėra precedento užduoties atlikimo laikui, vadovas ir darbuotojas turėtų pabandyti kartu nustatyti pagrįstą ir lankstų laiko limitą. Tokiu būdu yra didžiausia tikimybė gauti pagrįstą laiko planą, o darbuotojas jaučiasi, kad juo rūpinamasi.
Perdegimo galima tikrai išvengti, užkirsti jam kelią ir numatyti. Kai vadovas savo valdymo strategijose sutelkia dėmesį į komunikaciją, lygų elgesį ir realistiškas, gerai apgalvotas užduotis, jis yra daug geresnėje padėtyje. Jei darbuotojai yra situacijoje, kurioje jų kuras beveik baigiasi, gera ir atidi vadovė padarys skirtumą. Pavargę ir perdegę darbuotojai veikia organizacijos kultūrą, klientų aptarnavimą ir plėtrą. Vadovai turėtų daryti viską, kad išvengtų tokių problemų.
Kiti svarbūs veiksniai gali sukelti darbuotojų perdegimą, bet jei norite pradėti nuo kažkur, aukščiau pateiktas sąrašas yra tai, į ką turėtumėte sutelkti dėmesį.
Sužinokite daugiau apie tai, ką mūsų psichologai sako apie perdegimą.
Susiję:
Apie autorių
Psichologinio turinio rašytoja Siffi
Morgane kuria atjaučiantį ir įtraukiantį turinį, kuris daro pokalbius apie psichinę sveikatą labiau žmogiškus ir prieinamus. Siffi ji derina pasakojimą su strategija, siekdama puoselėti rūpesčio ir ryšio kultūrą darbo vietoje.
Naujausi įrašai
Naujienlaiškis
Užsiregistruokite mūsų naujienlaiškiui ir gaukite mėnesinius patarimus bei gudrybes, kaip geriau rūpintis psichine gerove, iš mūsų sertifikuotų terapeutų ir koučerių.
