Esant dabartiniam gyvenimo tempui, tampa vis pastebimiau, kad žmonės patiria daugiau streso ir įtampos nei bet kada anksčiau. Tokia auganti spaudimas darbo vietoje gali labai greitai sukelti darbuotojų perdegimą. Perdegimas ne visada yra tai, ką žmonės sukelia patys sau. Šią problemą dažniau sukelia darbo aplinka. 2018 metų Gallup tyrimas rodo, kad darbdaviai turi didelę reikšmę darbuotojų perdegimui.
Terminas perdegimas pirmą kartą buvo panaudotas 1970-aisiais specifinėse darbo srityse. Kadangi problema pradėjo augti, ji buvo įtraukta į Pasaulio sveikatos organizacijos Tarptautinę ligų klasifikaciją kaip profesinis reiškinys 2019 m. Darbdavys yra atsakingas už aplinkos veiksnius. Todėl darbdavio atsakomybė yra pamatyti pavojaus ženklus ir imtis veiksmų, siekiant išvengti darbuotojų perdegimo.
2018 m. Gallup paskelbė apklausos rezultatus, kurią jie atliko tarp 7500 pilnu etatu dirbančių darbuotojų. Šioje apklausoje 23 % darbuotojų pranešė, kad labai dažnai arba dažnai jaučiasi perdegę. Papildomai 44 % darbuotojų pranešė, kad kartais jaučiasi perdegę. Sudėjus šiuos skaičius, paaiškėja, kad 2/3 darbuotojų susiduria su perdegimo jausmu savo darbe. Pagalvokite apie savo kolegas – tai yra didelė mūsų dalis, kuri gali susidurti su šia problema!
Darbdaviui yra didelis skirtumas kainos atžvilgiu, ar jų darbuotojai yra geros psichinės sveikatos būklėje ar perdegę. Su perdegimu susidūrę darbuotojai 63 % dažniau prireikia ir naudoja nedarbingumo dienas. Taip pat 2,6 karto dažniau jie aktyviai ieško naujo darbo, kad išvengtų šios situacijos. Net jei šie žmonės nekeičia darbo, jų rūpesčiai ir sunkumai daro jų darbo našumą žymiai blogesnį nei laimingų kolegų.
Perdegimas lemia sumažėjusį produktyvumą, sumažėjusią gebėjimą susitelkti, matomą nusivylimą ir nuolatinį nuovargį. Jei komandoje yra asmuo ar galbūt keli, turintys šias problemas, tai gali reikšti reikšmingą darbo gebėjimų sumažėjimą. Tai veikia tiek individualius, tiek organizacinius rezultatus.
Tai yra pagrindiniai veiksniai, į kuriuos darbdaviai turėtų atkreipti dėmesį, siekdami sumažinti perdegimo riziką.
Jei žmonės jaučia, kad su jais elgiamasi nesąžiningai, palyginti su kitais darbuotojais, jų perdegimo rizika daugiau nei dvigubai padidėja iš karto. Nesąžiningumo pojūtis gali kilti iš skirtingų veiksnių. Pavyzdžiui, nesąžiningumas gali reikšti, kad vadovai turi aiškius favoritų. Jie gali būti šališki savo sprendimuose arba darbuotojai yra atlyginami skirtingai už tas pačias darbo užduotis.
Darbuotojas turi galėti pasitikėti savo darbdaviu. Požiūriai pasikeis, kai jie pajus, kad nėra panašioje pozicijoje kaip kiti. Jie gali jausti pasipriešinimą savo darbdaviams arba pradėti būti aplaidūs savo darbo užduotims.
Atsižvelgiant į tai, vadovas turėtų visada žiūrėti į savo komandą kaip į visumą. Suprasti, kad darbo vietoje nėra vietos nesąžiningumui. Toks elgesys gali greitai atsigręžti priešingai, neigiamai paveikdamas darbuotojų psichinę sveikatą ir produktyvumą.
Jei suteiksite darbuotojui daugiau darbo nei jie kada nors galėtų atlikti per turimą laiką, jie iš pradžių gali tai vertinti kaip iššūkį. Tai tampa problema, kai jie supranta, kad nesvarbu, kiek pastangų jie įdeda, šio darbo krūvio valdymas nėra įmanomas. Net labai produktyvus darbuotojas praras savo optimizmą, kai jam suteikiama tiek daug užduočių, kad jų neįmanoma atlikti.
Vadovo vaidmuo tokioje situacijoje yra suteikti savo darbuotojams optimalų darbo krūvį. Darbuotojo vaidmuo yra rūpintis savimi. Jei darbo krūvis yra per didelis, jie turi nedelsdami pranešti savo vadovui. Labai svarbu, kad vadovas būtų atviras diskusijoms. Darbuotojas neturėtų bijoti pasakyti vadovui, jei tai bus per daug.
Gallup’o tyrimas parodė, kad tik 60 % darbuotojų mano, kad jie žino, ko iš jų tikimasi darbo vietoje. Jei nėra aiškių nurodymų ir lūkesčių, darbuotojams bus labai sunku neatsilikti nuo savo užduočių. Tai veda prie painiavos ir nusivylimo.
Įprastoje praktikoje žmonės turi darbo aprašymus, kuriuose nurodytos jų darbo užduotys. Jei šios darbo užduotys pradeda kauptis ir augti laikui bėgant, tai gali sukelti neaiškumą dėl darbuotojo vaidmens. Jei užduotys tampa per daug sudėtingos ar išsibarsčiusios, darbuotojas turi pripažinti problemą ir apie ją pasikalbėti su savo darbdaviu. Darbdavys turi būti atsakingas už tai, kad reguliariai susėstų su savo darbuotojais susitikime, aptartų jiems duotas užduotis ir kalbėtų apie lūkesčius ir rezultatus iki šiol. Tai suteiks darbuotojams pasitikėjimo savo darbu, tiek praeityje, tiek ateityje.
Jei darbuotojas lieka vienas su savo užduotimis, rūpesčiais ir net pasiekimais, jis praranda kontaktą su savo vadovu. Net labai motyvuotas darbuotojas ilgainiui gali suvokti, kad niekas neatsižvelgia į tai, ką jis daro. Jie jaučia palaikymo trūkumą. Kodėl tada jie turėtų stengtis kuo geriau? Darbuotojas praranda susidomėjimą savo darbu ir galų gale atlieka tik minimumą.
Nuolatiniai pokalbiai ir bendravimas su vadovu suteikia darbuotojams jausmą, kad jie gali kreiptis į savo vadovą. Darbuotojai, kurie jaučia, kad turi vadovo palaikymą, yra 70 % mažiau linkę tapti perdegimo aukomis.
Jei darbuotojai jaučia, kad niekada neturi pakankamai laiko atlikti savo užduotis, jiems kyla labai didelė perdegimo rizika. Kai vadovas suteikia darbuotojui užduotį, jis turi gebėti analizuoti ir sugalvoti realų ir protingą laiką, per kurį ją atlikti.
Dažnai žmonės planuoja darbo užduotis neapgalvodami, kiek laiko užtruks šios užduoties atlikimas. Jei darbuotojas negali užbaigti užduoties per duotą laiką ir jo laukia kelios užduotys, visas darbas pradės kauptis.
Darbuotojas turi stoti už save ir pranešti savo vadovui, kai negali atlikti užduoties per nustatytą laiką ir atsilieka. Vadovo vaidmuo tokioje situacijoje yra bendrauti ir nustatyti realius lūkesčius. Situacijose, kai nėra ankstesnės patirties laiko nustatymo užduočiai, vadovas ir darbuotojas turėtų kartu stengtis nustatyti pagrįstą ir lankstų laiko limitą. Tokiu būdu didžiausia tikimybė gauti pagrįstą laiko planą, o darbuotojas jaučiasi, kad jis yra išklausytas.
Perdegimą tikrai galima išvengti, užkirsti kelią ir numatyti. Kai vadovas sutelkia dėmesį į bendravimą, lygų elgesį ir realistiškai apgalvotas užduotis savo valdymo strategijose, jis yra daug geresnėje padėtyje. Jei darbuotojai yra situacijoje, kai jų energija beveik baigiasi, geras ir dėmesingas vadovas padarys skirtumą. Pavargę ir perdegę darbuotojai veikia organizacijos kultūrą, klientų aptarnavimą ir plėtrą. Vadovai turėtų daryti viską, kad išvengtų tokių problemų.
Kiti svarbūs veiksniai gali lemti darbuotojų perdegimą, tačiau jei norite pradėti nuo kažko, aukščiau pateiktas sąrašas yra tai, į ką turėtumėte sutelkti dėmesį.
Skaitykite daugiau apie tai, ką mūsų psichologai sako apie perdegimą.
Susiję:
Apie autorių
Psichologinio turinio rašytoja Siffi
Morgane kuria atjaučiantį ir įtraukiantį turinį, kuris daro pokalbius apie psichinę sveikatą labiau žmogiškus ir prieinamus. Siffi ji derina pasakojimą su strategija, siekdama puoselėti rūpesčio ir ryšio kultūrą darbo vietoje.
Naujausi įrašai
Naujienlaiškis
Užsiregistruokite mūsų naujienlaiškiui ir gaukite mėnesinius patarimus bei gudrybes, kaip geriau rūpintis psichine gerove, iš mūsų sertifikuotų terapeutų ir koučerių.
