Mes visi girdėjome apie Greenwashing. Šis konceptas nurodo prekių ženklus ir įmones, kurios teigia veikiančios aplinkos labui, siekdamos išlaikyti ir pritraukti klientus, nors iš tikrųjų jos nesilaiko šių teiginių arba dar blogiau, aktyviai kenkia aplinkai savo veiksmais. Tai vadinama “washing”, nes tai susiję su pirmą kartą šio termino pavartojimu. 1986 m. Jay Westerveld rašė apie viešbučių tinklus, kurie prašė savo klientų išsaugoti jų rankšluosčius, kad jų nereikėtų plauti be reikalo, tuo pretekstu taupant vandenį, nors iš tikrųjų tai buvo būdas taupyti pinigus.
Jei žaliasis judėjimas siejamas su mūsų planetos sveikata, panašius toksiškus modelius galima pastebėti, kai kalbama apie mūsų sveikatą ir gerovę.
Iki šiol rūpinimasis savo darbuotojų gerove ir aktyvus veiksmų bei veiklų įgyvendinimas, siekiant pagerinti tą gerovę, buvo laikomas “gerai turėti”.
Labai dažnai dauguma šių veiksmų iš tikrųjų buvo “reakcijos”. Tik susidūrus su problema, įmonė imdavosi veiksmų ir ieškodavo sprendimo. Dažniausiai tai buvo pavienio žmogaus atsakomybė atlikti didžiąją dalį darbo, kad “pasveiktų” ir sugrįžtų į darbą “tvarkingas”.
Kitas požiūris buvo “sveikatos privalumai”, tokie kaip nuolaidų ar nemokamų sporto klubo abonementų suteikimas darbuotojams, kurie dažnai vargiai turėjo laiko valgyti pietus prie savo stalų…
Kai COVID smogė ir visi, nuo viršaus iki apačios organizacijos diagramoje, susidūrė su savo gerovės krize (užstrigę namuose, be rutinos, nėra su kuo pasikalbėti, jokių ribų…), psichinė sveikata tapo prioritetu visiems.
Ką anksčiau laikėme privalumais, dabar tampa konkurenciniu pranašumu, kuriuo vis daugiau darbuotojų domisi, kai kandidatuoja į pozicijas.
Kai kažkas pradeda tapti “trendiniu”, žinoma, yra spaudimas iš visuomenės (būtent žiniasklaidos ar rinkos) neatsilikti ir, jei ne kurti trendą, tai bent jau sekti artimai. Šis spaudimas dažnai verčia kai kurias šiek tiek mažiau sąžiningas įmones taupyti kampus, t.y., sutelkti dėmesį į simptomus, o ne į problemų šaknis (siūlyti organizacinį koučingą, kai reikia sumažinti darbo krūvį); priskirti atsakomybę darbuotojui, o ne apmąstyti vadovybės vaidmenį ar manyti, kad viskas gerai, nes niekas nedrįsta kalbėti apie asmenines problemas!
Ne kiekviena prasta “gerovės politika” kyla iš nerūpestingo korporatyvinio valdymo. Labai dažnai tai tiesiog kyla iš naujumo, nežinojimo apie temą ir nežinojimo, nuo ko pradėti ar kur pirmiausia sutelkti dėmesį. Svarbu apmokyti HR specialistus ir padėti jiems surasti geriausius įrankius, kuriuos jie gali naudoti, ir KPI, į kuriuos reikia atkreipti dėmesį jų konkrečioms komandoms.
Tik matuodama savo politikos ir veiksmų poveikį, įmonė iš tikrųjų turės ilgalaikę įtaką.
Tyrimai rodo (šaltinis), kad yra 5 gerovės ramsčiai, kuriuos reikia patirti kasdien:
– Jungtis (su žmonėmis)
– Būti fiziškai aktyviam
– Mokytis naujų įgūdžių
– Duoti kitiems
– Atkreipti dėmesį (į dabartinį momentą)
Šie gali įkvėpti lengvai įgyvendinamų ir matuojamų žingsnių (skatinti daugiau vienas ant vieno pokalbių, organizuoti pasivaikščiojimus pietų pertraukos metu, kurti galimybes mokytis ir dalintis įgūdžiais, mokytis vieni iš kitų, švęsti vieni kitų pergales…)
Vadovaudamiesi šiomis rekomendacijomis, patartume pradėti nuo jungties su savo žmonėmis: iš tikrųjų kalbėkite ir bandykite išsiaiškinti kartu arba su atstovais, priklausomai nuo jūsų verslo dydžio, kokios yra pagrindinės problemos.
Pradėkite nuo mažų dalykų, peržiūrėkite ir iteruokite!
Apie autorių
Psichologinio turinio rašytoja Siffi
Morgane kuria atjaučiantį ir įtraukiantį turinį, kuris daro pokalbius apie psichinę sveikatą labiau žmogiškus ir prieinamus. Siffi ji derina pasakojimą su strategija, siekdama puoselėti rūpesčio ir ryšio kultūrą darbo vietoje.
Naujausi įrašai
Naujienlaiškis
Užsiregistruokite mūsų naujienlaiškiui ir gaukite mėnesinius patarimus bei gudrybes, kaip geriau rūpintis psichine gerove, iš mūsų sertifikuotų terapeutų ir koučerių.
