Visi esame girdėję apie “greenwashing”. Ši sąvoka reiškia prekių ženklus ir įmones, kurios teigia veikiančios aplinkos labui, siekdamos išlaikyti ir pritraukti klientus, tačiau iš tikrųjų neveikia pagal šiuos teiginius, o dar blogiau – aktyviai kenkia aplinkai per savo veiksmus. Tai vadinama “washing”, nes tai reiškia pirmąjį kartą, kai šis terminas buvo sugalvotas. 1986 m. Jay Westerveld rašė apie viešbučių tinklus, kurie prašė savo klientų laikyti rankšluosčius, kad jų nebūtų plaunami be reikalo, apsimetus, kad taupomas vanduo, nors iš tikrųjų tai buvo būdas pirmiausia taupyti pinigus.
Jei “going Green” reiškia mūsų planetos sveikatą, panašūs toksiški modeliai gali būti pastebimi, kai kalbama apie mūsų sveikatą ir gerovę.
Iki neseniai, rūpintis savo darbuotojų gerove ir aktyviai įgyvendinti veiksmus bei veiklas šiai gerovei stiprinti buvo laikoma kaip “gerai turėti”.
Labai dažnai dauguma šių veiksmų iš tikrųjų buvo “reakcijos”. Tik susidūrus su problema, įmonė veiktų ir rastų sprendimą. Dažniau nei ne, buvo įprasta, kad individas atliktų didžiąją dalį darbo, kad “pasitaisytų” ir grįžtų į darbą “sutvarkytas”.
Kitas požiūris buvo “sveikatos priedai”, tokie kaip nuolaidos ar nemokami sporto salės abonementai darbuotojams, kurie dažnai vos turėjo laiko papietauti prie savo stalų…
COVID pandemijai smogus ir visiems – nuo aukščiausių vadovų iki žemiausių darbuotojų – susidūrus su savo gerovės krize (užstrigę namuose, nutrūkusios rutinos, nėra su kuo pasikalbėti, nėra ribų…), psichinė sveikata iš apačios pakilo į prioritetų sąrašo viršūnę visiems.
Kas anksčiau buvo priedai, tampa konkurenciniu pranašumu, kurio vis daugiau darbuotojų ieško, kandidatuodami į pozicijas.
Kai kas nors pradeda tapti “trendišku”, žinoma, yra visuomenės (būtent žiniasklaidos ar rinkos) spaudimas pasivyti ir, jei ne nustatyti tendenciją, tai bent jau sekti iš arti. Tas spaudimas dažnai lemia, kad kai kurie šiek tiek mažiau skrupulingi verslai apeina kampus, t.y., susitelkdami į simptomus, o ne į problemų šaknis (siūlant organizacinį koučingą, kai iš tikrųjų reikia sumažinti darbo krūvį); perkeliant atsakomybę darbuotojui, o ne apmąstant vadovybės vaidmenį ar manyti, kad viskas gerai, nes niekas nedrįsta kalbėti apie asmenines problemas!
Ne kiekviena prasta “gerovės politika” kyla iš nerūpestingos įmonės vadybos. Dažnai tai tiesiog atsiranda iš naujumo, žinių apie šią temą stokos ir nežinojimo, nuo ko pradėti ar į ką pirmiausia susitelkti. Svarbu mokyti HR specialistus ir remti juos, nustatant geriausias jų komandoms prieinamas priemones ir KPI rodiklius.
Tik gebėdama išmatuoti savo politikos ir veiksmų poveikį, įmonė tikrai galės ilgainiui daryti skirtumą.
Tyrimai rodo (šaltinis), kad kasdien patiriamos 5 gerovės ramstys:
– Jungtis (su žmonėmis)
– Būti fiziškai aktyviu
– Mokytis naujų įgūdžių
– Duoti kitiems
– Atkreipti dėmesį (į dabartinį momentą)
Tai gali tikrai įkvėpti lengvai įgyvendinamus ir matuojamus žingsnius (skatinti dažnesnius vienas prieš vieną susitikimus, organizuoti pasivaikščiojimus pietų pertraukos metu, kurti mokymų ir įgūdžių dalijimosi galimybes, mokytis vienas iš kito, švęsti vienas kito laimėjimus…)
Vadovaudamiesi šiomis rekomendacijomis, patartume pradėti nuo jungties su savo žmonėmis: Iš tikrųjų kalbėkite ir bandykite išsiaiškinti, kartu ar su atstovais, priklausomai nuo jūsų verslo dydžio, kokios yra pagrindinės problemos.
Pradėkite nuo mažo, peržiūrėkite ir kartokite!
Apie autorių
Psichologinio turinio rašytoja Siffi
Morgane kuria atjaučiantį ir įtraukiantį turinį, kuris daro pokalbius apie psichinę sveikatą labiau žmogiškus ir prieinamus. Siffi ji derina pasakojimą su strategija, siekdama puoselėti rūpesčio ir ryšio kultūrą darbo vietoje.
Naujausi įrašai
Naujienlaiškis
Užsiregistruokite mūsų naujienlaiškiui ir gaukite mėnesinius patarimus bei gudrybes, kaip geriau rūpintis psichine gerove, iš mūsų sertifikuotų terapeutų ir koučerių.
