8 Didžiausi HR skausmo taškai psichikos gerovės kultūroje

Norite, kad jūsų įmonė būtų TA vieta, kurioje norėtų dirbti? Jums tereikia RŪPĖTI.

Lengviau pasakyti nei padaryti.

Stiprios psichinės gerovės kultūros kūrimo jūsų organizacijoje svarba turėtų būti akivaizdi, tačiau visada yra naudinga peržvelgti privalumus.

Darbuotojai, turintys psichinės sveikatos palaikymą savo įmonėje, patiria mažiau streso, o tai teigiamai veikia produktyvumą, sumažina neatvykimą į darbą ir darbuotojų kaitą, padidina moralę, sukuria teigiamą darbo aplinką ir skatina atvirą komunikaciją, kuri savo ruožtu skatina kūrybiškumą ir inovacijas.  Tai naudinga tiek individui, tiek įmonės augimui laikui bėgant.

Kokie yra didžiausi iššūkiai kuriant psichinės gerovės kultūrą?

Žmogiškųjų išteklių vaidmuo kuriant stiprią psichinės gerovės kultūrą organizacijoje yra esminis ir daugiaprasmis. Tai reikalauja daug energijos, laiko ir mokymų. Be to, tai didelė atsakomybė, kuri prisideda prie visų kitų, kurios krenta ant HR komandos pečių.

Politikų įgyvendinimas nėra visada lengvas uždavinys HR skyriui, kuris turi spręsti įvairius iššūkius. Mes išvardijome dažniausius čia.

1. Stigma ir supratimas

Nors psichinė sveikata vis dažniau sprendžiama, kai kurie žmonės vis dar mato psichinės sveikatos problemas kaip tabu ir asocijuoja jas su silpnumo ženklu, kurį reikia laikyti privačiu, todėl pagalbos ieškojimas tampa sunkesnis.

Viena iš pagrindinių HR komandų užduočių yra „paprastai“ destigmatizuoti psichinės sveikatos problemas per atvirą dialogą, edukaciją ir mokymą. Vienas iš mūsų klientų pradėjo destigmatizuoti psichinę sveikatą organizacijoje rengdamas internetinius seminarus ir įtraukiant vidutinio ir aukščiausio lygio vadovus dalyvauti.

2. Išteklių ir mokymo trūkumas

Stipri psichinės sveikatos ir gerovės kultūra nėra tik pokalbiais pagrįsta. Reikalingi tikri ištekliai ir ekspertų mokymai, kad būtų sukurta saugi ir vaisinga komandos aplinka.

HR komandai labai svarbu, kad organizacija investuotų pakankamus išteklius į psichinės sveikatos žinomumą ir išteklius, kad būtų matomas tikras poveikis.

Reikalingų išteklių ir ekspertų paieška užima laiko ir reikalauja profesionalų tinklo kūrimo ir palaikymo. Paprastesnis ir profesionalesnis būdas yra perleisti šias paslaugas profesionaliai platformai, kuri turi daug patirties įtraukiant darbuotojus ir siūlant paslaugas, kurias jie vertina.

3. Poveikio ir veiksmingumo matavimas

Pradėjus kampaniją ar veiksmą, kai kurie žmonės gali pereiti prie kito darbotvarkės punkto, pamiršdami svarbų dalyką: kampanijos poveikio ir veiksmingumo matavimą. Kiekvienam veiksmui HR komanda turėtų nustatyti aiškius metrikos rodiklius ir KPI per apklausas, įsitraukimo rodiklius ir atsiliepimus, kad nustatytų tendencijas ir imtųsi tinkamų veiksmų ateityje.

Kai kurie paslaugų teikėjai jau turi tokias matavimo priemones integruotas, todėl lengviausia pasirinkti tokias. Jei priemonės nėra integruotos, galima naudoti impulsų apklausas arba tiesiog pasitelkti išorės konsultantą, kad atliktų tokius darbuotojų tyrimus kartais.

4. Konfidencialumo ir palaikymo balansas

Sukurti saugią aplinką, kurioje darbuotojai jaustųsi saugūs atsiverti, tuo pačiu metu užtikrinant konfidencialumą ir palaikymą, yra sudėtingas balansas, kurį HR personalas ne visada yra apmokytas spręsti psichinės sveikatos iššūkius. Todėl, nors mokymai yra būtini, taip pat svarbu turėti aiškius politikos sprendimus, apsaugančius konfidencialumą ir atitinkančius teisės aktų reikalavimus.

Yra veiklų, kurios yra skirtos viešai įtraukti visus, pavyzdžiui, internetiniai seminarai, mokymo renginiai, atvejų analizės – ir tada palaikymas, kuris turi išlikti anonimiškas, pavyzdžiui, terapijos sesijos. Geriausias sprendimas būtų, jei HR organizacija ar net buhalterija neturėtų jokios prieigos prie to, kas naudojasi tokiomis paslaugomis. Tai užtikrins gerą tokių palaikymo priemonių ir paslaugų naudojimą ir darbuotojams.

5. Integracija su bendra HR strategija

Įmonės psichinės sveikatos strategija turėtų būti integruota į bendrą kiekvienos įmonės strategiją, o ne tik šoninis projektas, nes ji veikia kiekvieną verslo produktyvumo ir augimo sritį.

Todėl psichinės sveikatos programos / politikos turėtų būti pristatytos visai komandai, lengvai prieinamos visiems bet kuriuo metu, o atsakomybės turėtų būti aiškiai paskirstytos tarp skirtingų vadovų ir vadovų. Geriausia, jei tokie psichinės gerovės aspektai taip pat yra KPIs dalis, kurią reikia stebėti ir siekti komandų. Tada tai taps platesne iniciatyva, palaikoma iš viršaus į apačią.

6. Biudžeto apribojimų įveikimas

Biudžeto apribojimai yra iššūkis kiekvienai įmonei ir skyriui. Įmonėse, kur psichinė sveikata nėra prioritetas, lengva taupyti ir daryti spaudimą HR personalui, kad jis pasiektų rezultatus be tinkamų išteklių ir priemonių.

HR vaidmuo taip pat yra skatinti psichinę sveikatą kaip prioritetinę investiciją, parodydamas ilgalaikę naudą, naudodamasis aiškiais duomenimis, KPI ir tyrimais. Mūsų tyrimai rodo, kad investavimas į psichinės gerovės programas duoda daug naudos įmonei, tačiau vyriausiajam finansininkui, tikėtina, kad investicijų grąža yra vienas iš pagrindinių rodiklių. Psichinės gerovės srityje ROI yra aukštas, mūsų patirtis rodo, kad jis svyruoja nuo 6 iki 8 kartų.

7. Vadovavimo įtraukimas ir įsigijimo kūrimas

HR komanda gali dirbti kiek įmanydama, tačiau jei vadovybė nesugeba prisiimti kampanijų, projektų ar politikos, bus labai sunku sukurti pagreitį. Aukščiausioji vadovybė turi būti įtraukta į psichinės sveikatos kultūrą ir suprasti investicijų grąžą (ROI) gerovės srityje nuo pirmos dienos, nes tada jie bus tie, kurie vadovaus pavyzdžiu.

Laimei, daugelis aukščiausių vadovų yra informuoti ir palaiko psichinės gerovės iniciatyvas, nes jie patys susiduria su daugybe streso veiksnių ir kai kurie iš jų yra patyrę perdegimą savo karjeroje. Tačiau net jei vadovybė nėra balsinga dėl investavimo į psichinę gerovę, išorės svečiai ir motyvaciniai kalbėtojai gali būti galimybė.

8. Palaikančios aplinkos kūrimas

Psichinės sveikatos kultūros kūrimas nėra kažkas, kas padaroma per dieną. Tai užtrunka laiko, kantrybės ir nuoseklumo. Tai taip pat nereiškia tik turėti išteklių pasiūlyti, kai kažkas jaučiasi blogai. Iš tikrųjų tai daugiausia susiję su prevencinėmis priemonėmis, tokiomis kaip darbo ir asmeninio gyvenimo balanso skatinimas ir lankstus darbo laikas, geresnės atostogų politikos, saugi ir ergonomiška darbo vieta ir įrankiai bei kultūros, grindžiamos įtraukumu ir apskritai teigiama bei palaikančia darbo aplinka, kūrimas.

Gali atrodyti, kad tai neaiški ir sudėtinga užduotis. Norėdama išspręsti šį iššūkį, Siffi sukūrė Psichinės gerovės strategijos špargalkę HR, kurią galite atsisiųsti ČIA

Tai padės suplanuoti jūsų žingsnius kuriant tinkamą psichinės gerovės kultūrą.

Taigi, jei HR skyrius palaiko jūsų darbuotojus, ar pagalvojote, kas palaiko jūsų HR? 

Viena iš mūsų užduočių yra palaikyti HR komandas rūpinantis savo darbuotojais, padedant jiems nustatyti prioritetus svarbiems užduočių ir projektų, įgyvendinti juos žingsnis po žingsnio ir stebėti bei matuoti rezultatus.

Nuo strategijos rengimo iki atsakomybių ir terminų priskyrimo, vadovavimo mokymų rengimo, „pavyzdžiu vadovavimo“ elgesio skatinimo, tinkamų išteklių paieškos ir kovos su psichinės sveikatos stigma.

Susiję: