2023 m. pagrįstai tikimasi, kad kiekviena įmonė į savo darbotvarkę įtrauks psichikos sveikatą ir gerovę. Vis dėlto daug įmonių vis dar nežino, nuo ko pradėti, ir neturi aiškaus ir nuoseklaus plano. Kad nereikėtų įtraukti gairių, kurios nebus vykdomos, mokėti už mokymus, į kuriuos niekas neateis, ir norint gauti tikrą IG, mes pateikėme šešis svarbiausius veiksmus, kuriuos reikia įgyvendinti nuo pirmos dienos, kad užtikrintumėte, jog jūs, kaip darbdavys, atliktumėte savo dalį dėl savo darbuotojų psichikos sveikatos.
Geresnės nei jūsų “ant sienos” vertybės, padarykite jas savo gyvenamųjų vertybių dalimi.
Vienintelis būdas, kaip žmonės iš tikrųjų, vadovai ar darbuotojai, kalbės apie tai viešai, yra, jei aplinka yra tam palanki. Jei yra tinkamas forumas, tinkamas laikas, tinkamas požiūris, tinkamas kvietimas ir tinkama reakcija.
Kažkas tokio paprasto, kaip klausimas: Ar jums viskas gerai? Arba kaip jūs, tikrai? su ketinimu išklausyti atsakymą, daro didelį skirtumą.
Tai gali būti netikėta visuomenėje, kurioje nepriklausomybė ir savarankiškumas dažnai giriami, bet daug žmonių iš tikrųjų nori, kad jų paklaustų, kaip jie jaučiasi. 2020 m. tyrime, kurį atliko Qualtrics pavadinimu Kita COVID-19 krizė: psichikos sveikata, 41,0% respondentų teigė, kad jie nori, kad jų vadovas aktyviai klaustų, kaip jie jaučiasi.
Taip pat įdomu pažymėti, kad tame pačiame tyrime žmonės buvo labiau linkę kreiptis į kolegą nei į HR darbuotoją.
Nors tai prasminga grynai santykių lygmeniu, kolega turės daugiau galimybių užsitarnauti pasitikėjimą ir tikriausiai taip pat lengviau susitapatins su situacija. Žmogiškųjų išteklių atstovas, idealiomis sąlygomis, turės daugiau priemonių ir mokymų, kad padėtų darbuotojui, susiduriančiam su psichikos sveikatos problema.
Kaip nutraukti departamentų ir hierarchijos atskirtį ir padaryti psichikos sveikatą ir gerovę visos įmonės tema ir bendromis vertybėmis yra sveikos įmonės kultūros raktas.
Ne visi elgsis vienodai panašioje situacijoje. Tai, kaip žmonės yra auklėjami, jų kultūros, net lytis ir ankstesnės patirtys, turės įtakos tam, kaip kiekvienas jūsų darbuotojas reaguos tam tikroje situacijoje. Nors norite siekti suburti visus po savo prekės ženklu ir vertybėmis, negalite tikėtis, kad vienas dydis tiks visiems, kai kalbama apie rūpinimąsi savo personalu.
Visų rūšių įvairovės priėmimas jūsų komandoje yra būdas skatinti gerovę ir psichikos sveikatą. Būti atstumtam ar jaustis, kad nepritampi, yra labai sunki trauma žmogui. Užtikrindami, kad visi būtų traktuojami vienodai ir pagarbiai, nepriklausomai nuo jų skirtumų, ugdote priklausymo ir pagarbos jausmą, kuris iš karto paveiks jūsų darbuotojų gerovę.
Žinoma, kaip verslas, yra taisyklės ir prioritetai, kurie retai leidžia jums suteikti kiekvienam patirtį, pritaikytą jų tiksliems poreikiams, tačiau yra daug sričių, kuriose, kaip darbdavys, galite prisitaikyti ir būti lankstesni.
Lankstumas ne visada reiškia darbą iš namų; tai taip pat gali būti pritaikytos valandos, leidžiančios vaikų nuvedimui ir pasiėmimui iš mokyklos arba lankstus darbo dienos pradžia/pabaiga, leidžianti dienos metu vykti susitikimus.
Geriau pažindami savo darbuotojus ir jų istorijas už jų priskirtų užduočių ribų galėsite geriau patenkinti jų poreikius, kurdami sveikesnę darbo kultūrą ir produktyvesnę aplinką.
Tai prasideda nuo vadovybės komandos žodžių ir veiksmų atitikimo.
Jei pažvelgsime į pagrindinį kultūros apibrėžimą, jis aiškinamas kaip visuma išmoktų elgesių grupės žmonių, kurie paprastai laikomi tos grupės tradicijomis ir perduodami iš kartos į kartą.
Jei tą idėją projektuojame darbo aplinkoje, suprantame, kad nauji darbuotojai kultūrą išmoksta kopijuodami elgesius, kuriuos jie mato savo kolegose, kai pirmą kartą atvyksta į įmonę.
Jei žmonės yra apkalbinėjantys, bijantys kalbėti ir jų atsiliepimai niekada neatsižvelgiami, tikėtina, kad net ir su geriausiu įvedimu jūsų naujas talentas netrukus pradės apkalbinėti ir tylėti, kai tai svarbiausia.
O jei darbuotojas yra priimtas į vietą, kurioje greitai pastebi, kad bet kas gali kalbėti, kad atsiliepimai yra laukiami ir naudojami darbo ir aplinkos kokybei gerinti, kur naujos idėjos švenčiamos ir neužgniaužiamos, ir kur lyderiai rodo savo tikrąją prigimtį, tai yra elgesiai, kuriuos priims jūsų naujas narys.
COVID atnešė daug iššūkių į mūsų gyvenimus, bet bent jau lygiavo sąlygas, kai reikėjo spręsti emocinį diskomfortą. Daugelis iš mūsų, vienokiu ar kitokiu būdu, patyrė tai pandemijos metu, ir tema iškilo beveik iš būtinybės:
“Tai vyksta visiems mums; kaip mes tai kolektyviai sprendžiame?”
Kalbėjimas apie tai buvo esminis. Bet tai tampa dar galingesnis, kai, vietoje to, kad ateitų iš darbuotojų, prasideda nuo vadovaujančių asmenų, kurie atvirai kalba apie savo asmenines patirtis. Iš bendro pažeidžiamumo kyla pasitikėjimas, o pasitikėjimas yra gero ir sveiko darbo aplinkos pagrindas.
Tai taip pat padės sustabdyti psichikos sveikatos sunkumų siejimą su asmenine ar profesine nesėkme, nes jie gali būti patirti bet kurio asmens, nesvarbu, kokia jo hierarchinė padėtis.
Tinkamos kultūros kūrimas vyksta per tinkamą elgesį, taip pat per tinkamą komunikaciją. Tai, ką darome ir kaip tai darome, yra svarbu; tai, ką sakome ir kaip tai sakome, taip pat yra svarbu.
Žmonės bijo kalbėti apie dalykus, kurie juos nupieš neigiamai darbo vietoje. Kadangi jie bijo būti atmesti ir laikomi mažiau vertingais, mažiau produktyviais ar nepatikimais, jie slėps savo sunkumus. Anksčiau matėme, kad modeliuojant tinkamą elgesį, lyderiai skatins savo darbuotojus atmesti tas išankstines nuostatas; tačiau tai gali būti nepakankama.
Svarbu, kad rašytos taisyklės, vertybės ir gairės aiškiai aptartų šias temas ir…
Būti neaiškiam dėl lūkesčių ar laikyti darbuotojus tamsoje apie dalykus, kurie juos ir jų darbą liečia, sukuria nereikalingą nepasitikėjimą ir nerimą.
Žmonės turi didžiulį poreikį jaustis, kad priklauso, ir būti informuotam yra būdas patenkinti tą poreikį. Tai taip pat rodo pasitikėjimą ir sukuria daug sveikesnę aplinką.
Kai jaučiasi pasitikėjimą ir priklausymą kažkam didesniam už save, darbuotojai linkę parodyti didesnį įsitraukimą ir lojalumą įmonei.
Efektyvūs klausymo įgūdžiai darbe yra paprasti būdai kurti pasitikėjimą su kolegomis ir darbuotojais. Gebėjimas ne tik klausyti, bet ir pastebėti bei teisingai interpretuoti kūno kalbą gali būti labai naudinga, kai reikia sukurti saugią erdvę ir skatinti gerovę.
Kai kurie lyderiai, tačiau, painioja komunikaciją su mikrofono monopolizavimu. Tai nėra monologas, bet pokalbis, ir kartais svarbiausia pokalbio dalis yra klausymasis.
Aktyvus klausymasis yra neįkainojamas įgūdis geram lyderiui, mokant klausytis ne atsakymui, bet supratimo, kur ir kaip jie gali nukreipti ir palaikyti.
Klausymasis dažnai yra pirmas žingsnis sprendžiant problemą, nes daugelis problemų ar konfliktų dažnai kyla iš jausmo, kad mūsų nepastebi ar nepripažįsta.
Kartais pamirštame, kad atsiliepimas taip pat gali būti teigiamas ir susitelkiame į elgesio, kurį norime matyti tobulėjantį, koregavimą. Bet žmonės klesti dėl teigiamo pastiprinimo.
Reguliarūs veiklos vertinimai yra svarbūs, bet jie nėra vienintelis laikas, kai vadovybė turėtų parodyti, kad jiems rūpi.
Teigiamo atsiliepimo gavimas leidžia darbuotojui jaustis pastebėtam; tai didina jų pasitikėjimą savimi, leidžia jiems drąsiau veikti (ir inovuoti) ir netgi daro juos norinčius dirbti sunkiau.
Kaip lyderis, turėtumėte atkreipti dėmesį į sunkų darbą ir minkštųjų įgūdžių, tokių kaip malonumas, dosnumas ir empatija, demonstravimą, kurie visi prisideda prie geresnės darbo aplinkos kūrimo.
Kai kuriems, vien idėja “investuoti” į kažką “neapčiuopiamo” gali skambėti bauginančiai, tačiau proaktyvaus elgesio nauda šioje srityje buvo įrodyta ne kartą:
Tai tik keletas akivaizdžių.
Tai yra kažkas, ką gali lengvai ir greitai atlikti jūsų vadovybė arba HR komanda ir įtraukti tai į visų naujų darbuotojų įvedimo procesą.
Kai žmonės sunkiai susidoroja, dalykai, kurie atrodo paprasti visiems, gali staiga tapti sudėtingi.
Įsitikinkite, kad sukūrėte trumpiausią “path” nuo “problem” iki “support”.
Tai yra kur ir kam galite kreiptis pagalbos ar paramos, ir kaip tai veikia.
Kaip jūs turėtumėte ką nors savo komandoje “pirmosios pagalbos” mokymui sužeidimų atveju, taip pat turėtumėte savo žmogiškųjų išteklių komandą mokyti psichikos sveikatos problemų atveju. Įsitikinkite, kad jie žino, kaip pirmiausia reaguoti, kur nukreipti darbuotoją arba vadovą, kuriam reikia pagalbos su darbuotoju, leiskite jiems atnaujinti save apie nacionalinius ir tarptautinius reglamentus ir laiko atnaujinti jūsų vidines gaires.
Jei norite eiti toliau, iš tiesų yra psichikos sveikatos pirmosios pagalbos kursai, teikiami universitetų ir organizacijų.
Tai sakant, yra riba, ką HR personalas ir vadovai gali padaryti. Jie nėra apmokyti psichologai, ir tai nėra jų vaidmuo. Todėl labai naudinga galėti pasikliauti trečiųjų šalių priemonėmis, tokiomis kaip Siffi, kurios ne tik turi profesionalią patirtį, padedančią jūsų darbuotojams, bet taip pat gali pateikti atsiliepimų duomenis, kurie padės jūsų įmonei nuolat tobulėti šioje srityje.
Tai mus veda prie matavimo.
Paprastai, kai kalbama apie produktyvumą, kas svarbu yra matuojama. Koks geresnis būdas parodyti savo komandai, kad šie pokalbiai yra svarbūs, nei įtraukiant gerovę ir psichikos sveikatą kaip vieną iš savo KPIs?
Jei siūlote programas ir internetinius įrankius, galite pradėti stebėdami tų įrankių naudojimą.
Siffi’s apžvalga, pavyzdžiui, teikia mėnesinius atsiliepimus apie programos naudojimą, taip pat apie dažniausiai ieškomas temas, tuo pačiu saugant kiekvieno vartotojo privatumą. Šie duomenys gali padėti HR skyriui nustatyti tendencijas ir sritis, kurios gali reikalauti daugiau darbo, siekiant pagerinti bendrą darbo jėgos gerovę.
Reguliariai matuokite savo komandos gerovę per anoniminius apklausas, kuriose klausoma apie darbo aplinką, bendrą pasitenkinimą ir įsitraukimo lygį. Nepriklausomai nuo pasitikėjimo lygio, kurį jūs jau sukūrėte su savo komanda, tos apklausos anonimiškumas padės greičiau iškelti sudėtingas problemas į paviršių.
Žiūrėjimas į neatvykimus ir darbuotojų kaitą taip pat yra reikšmingi gerovės darbo vietoje matavimai.
Atidaromas forumas, fizinis ar internetinis, atsiliepimams taip pat yra gera idėja. Arba per mėnesinius atsiliepimų sesijas, arba per seną “pasiūlymų dėžutę”, komanda jaučiasi, kad yra vieta, kurioje gali pateikti idėjas ir patobulinimus.
Dabar, kai turite šią informaciją, turite ką nors su ja daryti.
Klausimas, kurį reikia užduoti, yra: remiantis dabartiniais rezultatais, kas gali būti padaryta geriau?
Ir įdiekite sprendimus, veiksmus ir pasiūlymus į praktiką.
Jei prašote atsiliepimų, įsitikinkite, kad turite aiškias terminų, kada ir kaip jie bus sprendžiami, gairės. Net jei nieko negalima padaryti, svarbu, kad tai būtų aiškiai pranešta ir paaiškinta, o ne tiesiog ignoruota.
Kai gaunate atsiliepimų, nedvejokite užduoti klausimų, kad įsitikintumėte, jog suprantate, iš kur jie ateina, ir galite geriausiai atsakyti arba išspręsti problemą.
Nesvarbu, ar atsiliepimai yra neigiami, ar teigiami, svarbu, kad vadovaujama komanda juos gautų, prisiimtų atsakomybę ir/ar suteiktų kreditą tinkamiems žmonėms, kad dar kartą skatintų skaidrumą ir pasitikėjimą.
Galiausiai, jei, remiantis šiais duomenimis ir atsiliepimais, nuspręsite įgyvendinti tam tikrą iniciatyvą, įsitikinkite, kad galėsite ją įgyvendinti ir būti nuoseklūs, kad tinkamai informuotumėte įmonę, įvertintumėte jos sėkmę ir matuotumėte jos poveikį.
Nėra lengva tai padaryti teisingai, bet puoselėdami tinkamą kultūrą, užtikrindami, kad jūsų komanda demonstruotų tinkamą elgesį, kad jūsų vadovybė aiškiai ir dažnai komunikuotų, kad tinkamos priemonės būtų lengvai pasiekiamos, kad veiksmai būtų matuojami ir kad atsiliepimai būtų įgyvendinami, jūs tikrai kuriate savo verslą sėkmei, kalbant apie jūsų darbuotojų gerovę.
Susiję:
Apie autorių
Konsultuojanti psichologė Siffi
Anastassia Murašina yra konsultuojanti psichologė, besispecializuojanti psichikos sveikatos srityje, turinti tyrimų ir konsultavimo patirties. Ji siekia žmogiškojo seksualumo daktaro laipsnio Porto universitete, remdamasi pažangiais psichologijos laipsniais Tartu universitete.
Naujausi įrašai
Naujienlaiškis
Užsiregistruokite mūsų naujienlaiškiui ir gaukite mėnesinius patarimus bei gudrybes, kaip geriau rūpintis psichine gerove, iš mūsų sertifikuotų terapeutų ir koučerių.
