Veiklos valdymas – tikslų nustatymas, atsiliepimai ir vertinimas stipresnėms komandoms

Šiandien veiklos valdymas nėra vien tik apie metrikas ir metinius vertinimus—tai apie psichologiškai saugios, atsiliepimų turtingos kultūros, kurioje puikumas tampa bendra kelione, puoselėjimą. Šios evoliucijos esmė yra humanizuotas požiūris į tikslų nustatymą, atsiliepimus ir veiklos vertinimą.

Ši sesija permąsto veiklos valdymą ne kaip atitikties procesą, bet kaip nuolatinį pokalbį, grindžiamą tikslu, derinimu ir bendru augimu. Remiantis pozityvia psichologija, elgesio mokslu ir lyderystės koučingo sistemomis, dalyviai mokosi, kaip įtraukti komandos narius į prasmingą tikslų nustatymą ir vystomąjį dialogą.

Pradedame nuo tikslų nustatymo, pabrėžiant individualių siekių derinimo su komandos ir organizacijos tikslais svarbą. Dalyviai tyrinėja, kaip sukurti SMART tikslus (Specifinius, Išmatuojamus, Pasiekiamus, Reikšmingus, Laiko ribotus), kurie nėra vien tik užduočių orientuoti, bet ir motyvuojantys. Kai žmonės supranta savo tikslų kodėl, jų nuosavybės jausmas gilėja. Neuromokslas rodo, kad aiškūs, vertybėmis grindžiami tikslai aktyvuoja smegenų atlygio sistemą—skatinant atkaklumą, aiškumą ir įsipareigojimą.

Atsiliepimai yra dar vienas veiklos valdymo kertinis akmuo—ir vienas emocingiausių. Daug vadovų vengia teikti atsiliepimus dėl konflikto baimės, o komandos nariai dažnai pasirengia gynybai. Šioje sesijoje dalyviai supažindinami su konstruktyvių atsiliepimų modeliais, tokiais kaip SBI (Situacija-Elgesys-Poveikis) ir Feedforward koučingas. Dėmesys skiriamas tonui, laikui ir psichologiniam saugumui—užtikrinant, kad atsiliepimai nėra grėsmė, bet veidrodis, atspindintis augimo potencialą.

Veiklos vertinimai yra performuluojami kaip bendradarbiavimo vystymo patikrinimai, o ne vertikalūs vertinimai. Vadovai mokysis, kaip vesti veiklos pokalbius, kurie yra struktūruoti, empatiški ir orientuoti tiek į pasiekimus, tiek į siekius. Ypatingas dėmesys skiriamas nesąmoningam šališkumui, emociniam intelektui ir aktyvaus klausymo svarbai.

Realūs vaidmenų žaidimai, apmąstymo pratimai ir kolegų koučingo momentai leidžia dalyviams įsisavinti šiuos įgūdžius—ne kaip scenarijus, bet kaip įpročius.

Galiausiai, veiklos valdymas nėra žmonių valdymas—tai įkvėpimas jiems valdyti save, su aiškumu, pasitikėjimu ir ryšiu. Kai tikslai atrodo prasmingi, atsiliepimai palaikantys, o vertinimai teisingi, komandos ne tik geriau dirba—jos tobulėja.